華盈恒信—金德精密—案例二、人力資源規(guī)劃-資料下載頁
2025-05-29 23:20本頁面
【正文】 面。在企業(yè)建立一個(gè)健康向上的組織文化。該組織文化發(fā)揮著兩個(gè)關(guān)鍵的作用：一是整合組織成員，以使他們知道該如何相處；二是幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境。內(nèi)部整合意味著組織成員發(fā)展出一種集體認(rèn)同感并知道該如何相互合作以有效地工作。外部適應(yīng)是指文化能幫助組織迅速地對(duì)顧客需求或競爭對(duì)手的行動(dòng)做出反應(yīng)。外部文化協(xié)同是協(xié)同XX文化與供應(yīng)商、合作者的文化之間的差異，使之能迅速認(rèn)同XX的企業(yè)文化并協(xié)調(diào)并肩作戰(zhàn)，共同開發(fā)市場。協(xié)同XX文化與當(dāng)?shù)匚幕g的差異，使XX迅速融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)，成為當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的一份子，贏得當(dāng)?shù)卣途用竦暮酶?，并為改善?dāng)?shù)鼐用裆钯|(zhì)素做出貢獻(xiàn)。八、薪酬體系建立公平、公正、合理、科學(xué)的薪酬體系，充分發(fā)揮所有員工的積極性、創(chuàng)造性，提供有競爭力的報(bào)酬，員工的年收入處于區(qū)域行業(yè)中高以上水平。公司的工資分配制度實(shí)行基于能力的崗位職能工資制，績效工資的分配與公司的整體效益及部門和個(gè)人的績效掛鉤。 ◇ 利益結(jié)合原則：企業(yè)發(fā)展的利益與員工個(gè)人利益相結(jié)合，公司薪酬水平與發(fā)展階段及效益相結(jié)合?！?公平合理原則：在公司內(nèi)部，各部門、各類人員的薪酬具有較強(qiáng)的合理性。根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn),結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績效,確定員工薪酬?！?動(dòng)態(tài)平衡原則：員工薪酬的變動(dòng)調(diào)整有據(jù)可依，并且形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡，使員工的努力方向明確，使薪酬體系具有較強(qiáng)的牽引力?！?激勵(lì)員工原則：薪酬體系遵循有利于調(diào)動(dòng)員工積極性,有利于牽引公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),有利于提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的原則。◇ 引留人才原則：薪酬與本地區(qū)同行業(yè)主要競爭對(duì)手相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優(yōu)秀人才?！?工資結(jié)構(gòu)：根據(jù)員工所在部門和崗位不同，工資結(jié)構(gòu)分為總部員工工資結(jié)構(gòu)、營運(yùn)管理體系工資結(jié)構(gòu)、分店員工工資結(jié)構(gòu)、教育體系工資結(jié)構(gòu)。◇ 崗位固定工資：員工崗位固定工資根據(jù)各崗位的薪等及薪級(jí)確定。◇ 福利補(bǔ)貼：總部員工、營運(yùn)經(jīng)理、營運(yùn)主任可享受福利補(bǔ)貼。 ◇ 員工保險(xiǎn)：總部員工、店長、分店優(yōu)秀員工可由公司統(tǒng)一辦理社會(huì)保險(xiǎn)?！?績效獎(jiǎng)金：對(duì)于總部員工、教育體系員工、營運(yùn)管理體系員工、分店部分崗位的員工，公司將每月將按一定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提績效獎(jiǎng)金。按照績效考核結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。九、績效考核與激勵(lì)規(guī)劃為建立和優(yōu)化公司的價(jià)值體系，強(qiáng)化員工的目標(biāo)導(dǎo)向和責(zé)任感意識(shí)，真正實(shí)現(xiàn)目標(biāo)效率導(dǎo)向、壓力傳遞、獎(jiǎng)勤罰懶、制度約束、評(píng)價(jià)激勵(lì)、績效改進(jìn)等作用，對(duì)總部全體員工以及營運(yùn)體系管理人員、教育團(tuán)隊(duì)實(shí)施績效考核。在績效考核中，堅(jiān)持全員參與、有效溝通的原則。要求上級(jí)對(duì)下屬做出正確的考核與評(píng)價(jià)，績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。通過建立相應(yīng)的員工申訴和投訴渠道消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突，增強(qiáng)公司向心力和凝聚力。為有力推進(jìn)考核工作并保證考核工作的落實(shí)，公司成立考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估以及對(duì)績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決?？冃Э己怂婕暗氖菃T工在工作中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果。 ◇ 目標(biāo)考核指標(biāo)的建立指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。三個(gè)層級(jí)的KPI制訂過程如下公司級(jí)KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。部門（店）級(jí)KPI：部門（店）級(jí)KPI來源于公司級(jí)KPI，是公司級(jí)KPI在個(gè)部門（店）的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有KPI。崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門（店）KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI，但并非每個(gè)崗位都有KPI。◇ 績效考核主體框架由部門績效考核和個(gè)體績效考核兩部門組成，具體按以下分布：崗位部門（店）考核比例個(gè)體考核比例一般員工50%50%主管級(jí)50%50%部門經(jīng)理級(jí)60%40%總監(jiān)/副總級(jí)70%30%總經(jīng)理80%（公司目標(biāo)）20%店長70%30%營運(yùn)主任60%40%營運(yùn)經(jīng)理60%40%◇ 結(jié)果應(yīng)用：月績效工資的發(fā)放、加薪、減薪、調(diào)配晉升、培訓(xùn)的依據(jù)。各類員工所占績效工資占工資總額的比例如下：員工類別月績效工資所占比例一般員工10％主管級(jí)15%部門經(jīng)理級(jí)（不含培訓(xùn)中心經(jīng)理）25％培訓(xùn)中心經(jīng)理50%總監(jiān)/副總級(jí)（不含營運(yùn)副總）30%營運(yùn)副總35%總經(jīng)理40%員工類別店長營運(yùn)主任營運(yùn)經(jīng)理月績效獎(jiǎng)金所占比例50%45%40%十、逐步解決戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施中突現(xiàn)的一些問題：如需注意堅(jiān)持、穩(wěn)定；總部職能未充分利用，提高辦事效率；新店開業(yè)的成功率；員工福利待遇的完善，減少員工的流失；培訓(xùn)體系的完善。需做調(diào)整的重點(diǎn)應(yīng)是內(nèi)部機(jī)制的完善和統(tǒng)一。10 / 10
外語相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1