【正文】 可以做些變化?，F(xiàn)在是倉庫屬于生產(chǎn)部，這樣就會造成很多的問題。現(xiàn)在倉庫管理就是帳目不清，這樣很不利于成本核算。生產(chǎn)本身也要改進，現(xiàn)在是變來變?nèi)?，沒有標(biāo)準，可以制定標(biāo)準值來進行管理，這樣也可以減少隨意領(lǐng)料的問題。Q：在你所接觸的層面，你覺得還有哪些環(huán)節(jié)需要進行優(yōu)化或改善的？A：公司的整個管理體系是有的，但執(zhí)行力方面存在問題，所以很多體系就沒有起到應(yīng)有的作用。我們經(jīng)常需要出去辦事，就有一個用車管理的問題?，F(xiàn)在沒有什么標(biāo)準價，公司定的車可能高于出去打車的費用。公司的團結(jié)氣氛不好，各個部門扯皮嚴重，這需要一個很核心的領(lǐng)導(dǎo)出來，站在公司的層面來解決這個問題。公司沒有進行資源整合，很多的重復(fù)工作造成費用很大。Q：有這么多的問題，你沒有想過有什么方法可以解決？A：我覺得用公司級的核心流程就可以改觀?，F(xiàn)在每個部門是站在本部門利益基礎(chǔ)上設(shè)計制度、工作指導(dǎo)書等。公司應(yīng)該根據(jù)進銷存，制定一個很好的流程。比如ERP的一個定單實現(xiàn)流程，就能把不同部門串起來，減少這種推諉現(xiàn)象。銷售定單（銷售部）――工程評估（工模部）――成本核算（財務(wù)部）――PNC計劃――物料采購（采購部）――生產(chǎn)制造（生產(chǎn)部）――發(fā)貨（物流部）――定單實現(xiàn)（客服部門），這個主流程在系統(tǒng)里面實現(xiàn)，只有哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)滯留，就很容易找到那個部門，然后分析問題，找到責(zé)任，這樣誰也不能推卸責(zé)任了。Q：這是個不錯的建議啊，你剛才提到檢查哪個環(huán)節(jié)出錯，你們現(xiàn)在的考核是怎么做的？A：對員工的考核就是統(tǒng)計進銷存帳，看看有哪些需要調(diào)整；對外海關(guān)的報關(guān)，我們做的標(biāo)準是嚴格按照海關(guān)要求來做的，這個標(biāo)準比公司的標(biāo)準要高很多，這方面是沒有問題的。因為如果我們沒有按照那些將要起去檢查、配貨，沒有通過海關(guān)的放行，連續(xù)出現(xiàn)問題，就會被降低級別，然后交更多的保證金，增加我們的成本和費用。Q：你對公司企業(yè)文化有哪些認識？A：我們公司的人素質(zhì)還是不錯的。企業(yè)文化的形成高層的言行很重要，因為下屬會紛紛效仿。公司需要一個總體的負責(zé)人，對企業(yè)文化施加影響。這需要這個高層要言行一致，敢于對結(jié)果負責(zé)，做些實事。公司這次戰(zhàn)略調(diào)整后，執(zhí)行力很重要，再好的東西不去執(zhí)行還是不行，高層作出選擇之后，中層的積極參與很重要。膳食課 汪應(yīng)春訪談人：張銳Q：請先介紹一下課的職位、職責(zé)和人員情況。A：好的。膳食課的職位分為課長、組長、廚師和廚工。公司有兩個食堂，都是公司自己在運作，沒有外包，屬于福利性質(zhì)的，就是要給公司員工提供一個高質(zhì)量、安全衛(wèi)生、價格合理的食堂。公司還成立一個膳食管理委員會，來監(jiān)督我們食堂的飯菜質(zhì)量、衛(wèi)生和價格等情況。Q：你們膳食課現(xiàn)在有哪些需要提高或改進的地方？A：我們的很多設(shè)備都老化了，墻壁出現(xiàn)裂縫，這些根本都是不符合14000環(huán)境標(biāo)準要求的，我們現(xiàn)在每月的能耗大約是10萬元，如果進行一些設(shè)備改造，雖然一時花了很多錢，但可以降低能耗，還是會省出很多錢。比如現(xiàn)在火灶比較陳舊了，燒液化氣的時候都是不充分燃燒，這樣就消耗了很多的能源，造成能耗的增加。Q：膳食課屬于人力資源部，我們就談?wù)勅肆Y源一些職能吧。公司的招聘是怎么做的？A：公司的招聘是先從內(nèi)部招聘開始，如果內(nèi)部沒有合適，再從外部招聘，這樣給了內(nèi)部員工的晉升或輪換提供了空間，有利于員工個人的發(fā)展，而且對該職位的招聘風(fēng)險也大大降低，因為公司對內(nèi)部員工的工作能力和績效還是比較清楚的。Q：你們考核是怎么做的？A：我們每月都在考核，我們自己制定了一個七八十條的獎懲條款，每月根據(jù)上面的要求進行加分或扣分，另外我們也采用了KPI的一個考核方式，進行關(guān)鍵指標(biāo)的量化，比如能源消耗率、原材料采購率、定期的員工滿意度調(diào)查等，最后得出一個考核成績，還是相對公平的。Q：你們的薪酬怎么樣？A：我們的薪酬起點和工人是一樣的，也是最低工資標(biāo)準。但公司限制后勤人員的加班，所以我們的工作每月也就是900、1000左右，和生產(chǎn)的員工差很多。這樣的工資標(biāo)準很難留住人才，我們課有25人，離職率大約是15％。在對外招聘的時候，我都是招聘30歲左右，剛來深圳的，廚師一般都是從廚工提拔上來的，給他們一個空間，現(xiàn)在的兩個組長也是從工人提上來的，只有通過這樣一些措施來彌補薪酬的不足。另外在招聘人才上，公司有一個嚴格要求，不允許有推薦介紹的人來，因為這樣一來，別人就會說或者懷疑你在公司安插自己的人員。所以到現(xiàn)在我一個都沒有介紹自己的朋友來。我覺得這條規(guī)定能不能改一下，因為我們這樣的薪酬，在市面上很不具有競爭力，有時候我們很長時間也找不到人，在這樣情況下，是不是允許我們推薦或介紹一些人來應(yīng)聘。Q：公司企業(yè)文化氛圍怎么樣？有沒有存在香港人與大陸人的沖突？A：公司氛圍還不錯。香港人和大陸人只是工作上的接觸，平?；ハ鄾]有什么往來。最明顯的就是在就餐的時候，也是香港人坐在一起，大陸人坐在一起。現(xiàn)在好了一些，原來香港人和大陸人的用餐地點不在一起，分在兩個房間里，后來公司老總意識到要大家多多交流，然后把墻打通，放在一起用餐，但還是沒有在一起來用餐。另外新老員工的沖突問題，我覺得不是新老員工的沖突，而是60年代人、70年代人、80年代人不同價值觀的沖突，60年代人們比較重視吃苦，不怕吃虧，70年代人有很強的責(zé)任感，80年代的人比較聰明，悟性也好，但不愿吃虧，耐性也差，正是因為這些差異，造成員工工作協(xié)調(diào)的問題。我們課內(nèi)部的工作氛圍，我盡量營造一個工作開心、關(guān)心員工的氛圍，我多是采取正向激勵，給員工更多的鼓勵，而不是處罰。為了保留一部分人，只有制造一個團結(jié)向上的環(huán)境，才能吸引他們留下來。Q：你對公司的戰(zhàn)略有什么了解？A：公司的戰(zhàn)略我覺得只停留在口號上，而沒有落實到下面去，很多是空的指標(biāo)，比較盲目。噴涂課 唐貽科訪談人：張銳Q：請先介紹一下你課的工作職責(zé)和人員配置。A：我們噴涂課主要負責(zé)產(chǎn)品的噴粉、包裝組合出貨等。我的職位是屬于一個技術(shù)與管理集中于一身的。我下面有5個組長、1個文員、2個輸單員、8個師傅，還有就是工人了，查不到130多人。Q：你們?nèi)藬?shù)很多啊，你覺得管理有什么難度？A：有兩方面的吧。外部就是部門之間的配合不是很好。我們公司的研發(fā)、工程等不是很健全，很多產(chǎn)品沒有進行量試就生產(chǎn)。部門內(nèi)部員工的文化層次不高，有些情況下理解能力達不到。Q：象這種情況下，你們考核是怎么做的？A：我們的考核沒有都在做，主要考核的內(nèi)容有：生產(chǎn)效率，這個每天都有個數(shù)據(jù)出來了，很容易統(tǒng)計和計算；另外就是執(zhí)行力、配合度、技能考核、勞動紀律等。在考核中生產(chǎn)效率主要以產(chǎn)量來定，沒有其他的指標(biāo)，沒有考核系數(shù)，考核更多的時候是憑感覺打分。另外就是大家沒有把績效結(jié)果公示出來，應(yīng)該建立一個績效專欄，把成績列出來，一方面在提醒大家自己的業(yè)績狀況，另一方面也敢于把結(jié)果呈現(xiàn)出來，以顯示考核的公正性。因為我剛來三個月，對有些情況還不是特別清楚。Q：你剛來，對公司的企業(yè)文化應(yīng)該是最能感覺到不同的，你覺得現(xiàn)在的企業(yè)文化是什么樣的？A：我現(xiàn)在感覺員工的士氣比較低落，沒有什么緊張感，大家做好做壞都是一個樣。在管理中存在一些溝通障礙。說到新員工，我能感受到有些方面對新員工是不公平的。比如新員工不能參加一些活動，新員工十一節(jié)假日不享受有薪假期，我覺得這些都是不對的。新員工相對于老員工，只應(yīng)該是薪酬上的差異，而不是這些活動參與資格的差異。還有就是老員工經(jīng)常指使新員工去干自己不愿去干的臟活、累活。公司的執(zhí)行力感覺比較差，而且互相推脫現(xiàn)象嚴重。Q：你對公司的戰(zhàn)略方面有接收到什么信息嗎？A：既然我選擇了金德公司，對公司的前途發(fā)展是充滿希望和信心的。我覺得公司的發(fā)展空間很大，生產(chǎn)線產(chǎn)能沒有完全表現(xiàn)出來，很多沒有完全開足，還有很大的潛力。廠務(wù)課 呂菊仙訪談人：張銳Q：你好，請先介紹一下廠務(wù)課都是在做什么工作？A：我們廠務(wù)課原來屬于行政部，現(xiàn)在劃歸到人力資源部，這個定位不是很清楚，很多事情都是非專業(yè)的，突發(fā)性的，基本上屬于后勤保障性質(zhì)的。我可以列舉一下我們所做的工作：保安，清潔工，宿舍管理，員工社會保險辦理；然后就是對政府部門的聯(lián)絡(luò)：包括勞動局、消防部門、紀檢部門等等；安全管理、工傷處理、員工安全生產(chǎn)、特種作業(yè)的安全等等；體系的管理，包括14000環(huán)境體系、職業(yè)安全方面的18000體系等等都在廠務(wù)課進行管理，主要是一些事務(wù)性的管理，大約能占到40％多的工作量；房屋租賃，與村里接口部門的聯(lián)絡(luò)。Q：你也參加了項目的啟動會議，對這次項目有什么認識或看法？A：我現(xiàn)在正在做這份問卷，就從問卷談起吧。首先從公司的經(jīng)營性質(zhì)來看，公司是一個三來一補，來料加工的企業(yè)，深圳市政府的政策對這種類型的企業(yè)已經(jīng)有變化了，政府不鼓勵此類企業(yè)的發(fā)展，這就要求企業(yè)的經(jīng)營理念也要變化，我以前在一本書里看到的一句話啟發(fā)很大，就是態(tài)度決定高度，我想隨著形勢的變化，應(yīng)該有新的態(tài)度。至于明年發(fā)展方向、公司的轉(zhuǎn)型等，現(xiàn)在在戰(zhàn)略上都沒有明確的定位，公司究竟要做個加工型的，還是營銷型的，還是多元化、開放型企業(yè)，戰(zhàn)略上都沒有規(guī)劃，這個是很重要很緊迫的，個人的成長和提升也類似，要首先給自己一個規(guī)劃，就是找到一個人生發(fā)展的方向，每天不僅埋頭做事，還要經(jīng)常能抬頭看看路。我這幾年的工作經(jīng)驗也是這樣，不要只沉浸在具體事務(wù)中，別人要求廠務(wù)做什么，我們就去做了，事情很多很瑣碎，適當(dāng)時候也應(yīng)該抬頭看看，把這些事情做的專業(yè)化些?？冃Э己朔矫妫瑤状蟛块T的認知都不同，人力資源部沒有一個整體的體系，這個就涉及到一個共性與個性的矛盾，你人力資源部如果出一個統(tǒng)一的考核標(biāo)準，部門說不適應(yīng)他們，他們不愿意用這一套；如果部門自己設(shè)計一套考核辦法，各個部門不同，又是千差萬別，各個部門之間不具有可比性，這個問題我們一直沒有解決。各部門用獎金制度來體現(xiàn)考核結(jié)果，還是起不到激勵作用。人力資源部成立時間也比較短，去年才成立，提出的很多制度也不完善，所以就需要你們這樣的第三方的公司介入來做，我們自己也發(fā)現(xiàn)，完全靠自己的力量是很難介入的，這也與心態(tài)有關(guān)系，第三方的資源進來，就不牽扯到什么利益沖突。Q：談?wù)劰镜钠髽I(yè)文化方面。A：我們公司的企業(yè)文化就是很有人性化，這與我們董事長的個人管理風(fēng)格是緊密相關(guān)的。公司的執(zhí)行力需要提高。順便說說現(xiàn)在正在進行的那個35人的官司。起因就是9月份實行了工資改革，這次工資改革主要涉及到工模部門，把工資結(jié)構(gòu)給改變了，調(diào)整了加班工資計算基數(shù)，這樣他們一算感覺自己的工資少了，另外一個重要原因就是9月份有一批員工的合同到期，很多人擔(dān)心如果自己不接受新的工資方案，就有被公司不續(xù)簽勞動合同的情況，再加上那些律師的極力主張，就湊夠規(guī)定的重大勞動糾紛的人數(shù)標(biāo)準，集體進行勞動訴訟。這個也是我們?nèi)肆Y源管理中存在的風(fēng)險，我們需要分析并調(diào)整相應(yīng)的制度以規(guī)避同樣的問題。包裝課 陳小紅訪談人：張銳Q：請先介紹一下包裝課的工作職責(zé)和人員情況。A：我們課是產(chǎn)品的最后一道工序，把產(chǎn)品按規(guī)定包裝好，就運往倉庫辦理入庫等待發(fā)給客戶，這是一個非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。我們課有加工組，主要是白班，現(xiàn)場包裝組，分為白班和夜班，還有燒焊組，包裝組等?，F(xiàn)在有130多人，其中5個組長。我們課新招聘的員工都要求18～25歲，但這個年齡段的員工又面臨著很多的變數(shù)，比如要交朋友，要結(jié)婚，要生小孩，都是比較現(xiàn)實的問題。我們公司規(guī)定象這種情況，回去結(jié)婚的，可以請1個月的假，再回來上班，生BB的，休息三個月。Q：你課的人員很多，在管理中有沒有難度？A：人員管理還可以，制約我們進行展開的，是很多資源的不足，比如包材不到位，有些計劃沒有評估進行，所采取的方法也沒有討論過，這些都影響到我們的工作進一步展開。Q：你們的考核是怎么做的？A：品質(zhì)方面每月有月報檢討，品質(zhì)改良會議。對員工的考核，每月進行一次。參考獎懲制度，實現(xiàn)扣分或獎分的方式。量化的指標(biāo)方面，我們用產(chǎn)品效率定額，這個數(shù)據(jù)會每星期公布一次。考核的結(jié)果好差都公布處理，進行績效溝通。我們的考核制度在每年的12月份會進行修訂，并要員工參與進來一起制度獎懲條款，他們參與進行，才有更大的主動性，同時心態(tài)也會好很多。如果工作中心態(tài)不平衡，帶情緒上班，會帶來很多負面的東西。我們有這么多人，每月差不多有5000元的獎金，排名前十名的才有機會拿到獎金。這些獎金還會按月度，拿出一部分來作為部門基金，用于員工的活動。Q：員工的收入怎么樣？A：普通工人就是拿深圳的最低工資標(biāo)準，大約是810元左右，另外有加班，這部分就很多了，雖然規(guī)定不讓加班那么多，但我們也不能完全限制，因為產(chǎn)品生產(chǎn)出來，到我們這個環(huán)節(jié)必須進行包裝，我們要配合到他們的時間，所以加班也很多，每人都要有120小時加班/月。Q：你來公司10多年了，對企業(yè)文化有哪些切身體會？A：我是1994年就當(dāng)課長了，在公司已經(jīng)是10多年了。我在這個職位上，通過各種機會對員工進行公司文化的灌輸。首先我從公司的各種會議、培訓(xùn)上受到企業(yè)文化的宣導(dǎo)，然后我會在每周一例行的會議上把這個精神進行傳達，至于員工吸收多少，就要看員工的本事了。每天早上組長也會組織員工的會議，他們再向員工宣傳灌輸各種文化理念；不過大家也都是一種感性的認識，因為這個講給員工聽之后，他們又會根據(jù)自己的認識水平進行過濾一遍，每個人的理解就不同了。在進廠的時候員工也沒有接受專門的培訓(xùn)，所以在認識上很多并不統(tǒng)一，新員工在容易接受影響的階段沒有進行專門培訓(xùn)，成為老員工后，就完全靠個人的水平來理解了。Q：對戰(zhàn)略方面你有接觸到嗎？A：戰(zhàn)略方面的信息，作為我這個層面接觸的很少很少，平常也是通過同事或其他人員聊天知道，哦，公司明年要做多少多少金額的銷量，明年公司要到哪里哪里投資建廠，這些都是道聽途說來的，沒有一個正規(guī)渠道知道，公司也不會統(tǒng)一知會這些內(nèi)容。Q：你覺得工作還有哪些可以改善的？A：我覺得生產(chǎn)的流程方面可以做一些改進，包括PNC，生產(chǎn)計劃方面，怎么控制全部的生產(chǎn)等等。Q：好的，還有一些具體內(nèi)容可能要深入的來談，今天時間有限，在以后項目開展過程中再向你請教吧。A：好的，謝謝。工程部 徐利平訪談人：張銳Q：你好，請先介紹一下你的工作職責(zé)和課人員組成情況。A：好的。我是工模部紙切割課的，主要負責(zé)加工模具，有