【正文】 區(qū)間 （ 0， 35%】 （ 35%，65%】 （ 65%，85%】 （ 85%，100%】 （ 100%，120%】 （ 120%，∞ ） 獎(jiǎng)金提成比例 % % % % % % 職能部門獎(jiǎng)金掛鉤和分配機(jī)制設(shè)計(jì) 獎(jiǎng)金提成比例設(shè)計(jì)經(jīng)測(cè)算，符合歷史形成的職能部門與產(chǎn)業(yè)化單位的獎(jiǎng)金總額的比例關(guān)系 職能部門獎(jiǎng)金分配 1）為體現(xiàn)不同層級(jí)人員的差別，尊重歷史形成的差別關(guān)系，分層設(shè)定人均獎(jiǎng)金分配倍數(shù)關(guān)系： 管理層是主管層的 ；主管層是執(zhí)行層的 。 2）為體現(xiàn)同一層級(jí)不同崗位級(jí)別的獎(jiǎng)金分配差別，按等級(jí)確定獎(jiǎng)金分配調(diào)節(jié)系數(shù)： 3）為體現(xiàn)崗位價(jià)值的差別，獎(jiǎng)金分配與崗位價(jià)值掛鉤，即與崗位薪點(diǎn)掛鉤； 4）為體現(xiàn)部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的差別，獎(jiǎng)金分配與部門和個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤； 兼職人員獎(jiǎng)金分配根據(jù)兼職崗位按比例分別計(jì)算（如兼職兩個(gè)崗位可分別按 50%計(jì)算獎(jiǎng)金）。 層級(jí) 管理層 主管層 執(zhí)行層 等級(jí) 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 1 1 （三）崗位工資制設(shè)計(jì) —— 年度獎(jiǎng)金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁(yè)） 5）獎(jiǎng)金計(jì)算 （ 1）本層級(jí)獎(jiǎng)金總額 (B)=本層級(jí)累積倍數(shù) （ 2）本層級(jí)薪點(diǎn)獎(jiǎng)金值 (C)=B/∑ 本層級(jí)各崗位薪點(diǎn)數(shù) 獎(jiǎng)金等級(jí)調(diào)節(jié)系數(shù) K部門 K個(gè)人 （ 3）個(gè)人應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金 =個(gè)人崗位薪點(diǎn)數(shù) 等級(jí)獎(jiǎng)金系數(shù) K部門 K個(gè)人 C （三）崗位工資制設(shè)計(jì) —— 年度獎(jiǎng)金掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法（續(xù)前頁(yè)） 注： K部門 為部門考核系數(shù)； K個(gè)人 為個(gè)人考核系數(shù)， 層級(jí)人均獎(jiǎng)金分配累進(jìn)倍數(shù) 等于本層級(jí)人均獎(jiǎng)金分配倍數(shù)乘以所有下層級(jí)人均獎(jiǎng)金分配倍數(shù)。 A ∑ 各層級(jí)人數(shù) 層級(jí)人均獎(jiǎng)金分配累進(jìn)倍數(shù) ? 總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金是為獎(jiǎng)勵(lì)非股東優(yōu)秀骨干員工而專設(shè)的激勵(lì)性專項(xiàng)資金。 ? 總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金的來(lái)源為公司未分配利潤(rùn)。 ? 總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金的使用辦法另行專門制定。 （三）崗位工資制設(shè)計(jì) —— 總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金 （四）銷售系列工資模式設(shè)計(jì) 適用范圍 分部專職從事銷售工作的崗位可適用銷售提成制，具體崗位由各分部負(fù)責(zé)人擬訂，分部總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)，報(bào)公司總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)，人力資源部備案后執(zhí)行。 銷售政策制定 公司制定銷售政策的原則規(guī)范； 各分部銷售提成政策由各分部與公司人力資源部、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司銷售政策指原則規(guī)范，結(jié)合自身實(shí)際情況共同制訂，經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 （四）銷售系列工資模式設(shè)計(jì)（續(xù)上頁(yè)） 事業(yè)部名稱 銷售形式 薪酬模式 薪酬組合 考核指標(biāo) 光通信化學(xué)材料事業(yè)部 大客戶銷售 崗位工資制 基本工資＋績(jī)效工資＋獎(jiǎng)金 銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷比 化肥催化劑事業(yè)部 項(xiàng)目營(yíng)銷 銷售提成制 基本工資＋提成 —— 凈化催化劑事業(yè)部 項(xiàng)目營(yíng)銷 銷售提成制 基本工資＋提成 —— 電子化學(xué)品事業(yè)部 大客戶銷售 崗位工資制 基本工資＋績(jī)效工資＋獎(jiǎng)金 銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷比、渠道開發(fā)達(dá)成率 建筑建材化學(xué)品事業(yè)部 渠道銷售 銷售提成制 基本工資＋提成 銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率、費(fèi)銷比、渠道開發(fā)達(dá)成率 醫(yī)藥化工中間體事業(yè)部 大客戶銷售 崗位工資制 基本工資＋績(jī)效工資＋獎(jiǎng)金 銷售目標(biāo)達(dá)成率、應(yīng)收賬款回收率 各事業(yè)部銷售激勵(lì)模式建議（待定） （五）計(jì)件工資制薪酬設(shè)計(jì) 適用范圍 直接生產(chǎn)操作崗位可適用計(jì)件 /計(jì)時(shí)工資制，具體崗位由各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人擬訂，報(bào)公司總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)，人力資源部備案后執(zhí)行。 計(jì)件 /計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)件 /計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)部門與公司人力資源部參照相關(guān)崗位市場(chǎng)工資水平，結(jié)合各分部的生產(chǎn)定額實(shí)際情況共同制定，報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 計(jì)時(shí)計(jì)件工資的考核 實(shí)行計(jì)件 /計(jì)時(shí)工資與產(chǎn)量進(jìn)行直接掛鉤，同時(shí)考核其產(chǎn)品質(zhì)量、物料消耗、生產(chǎn)安全及操作規(guī)程等。 考核類型 考核內(nèi)容 權(quán)重 考核周期 考核主體 業(yè)績(jī)考核 產(chǎn)量計(jì)劃完成率 80% 月度 規(guī)則計(jì)算 產(chǎn)成品合格率 物料消耗標(biāo)準(zhǔn)控制率 綜合考核 生產(chǎn)安全、現(xiàn)場(chǎng)管理、操作規(guī)程等要素 20% 直接上級(jí) 100% （六）部分可社會(huì)化服務(wù)性崗位的薪酬設(shè)計(jì) 對(duì)于部分直接從事后勤服務(wù)，人數(shù)相對(duì)集中，可以逐步社會(huì)化的事務(wù)性崗位，為提高其服務(wù)質(zhì)量，合理控制費(fèi)用水平，參照市場(chǎng)價(jià)格，有針對(duì)性地采取包干工資制、內(nèi)部協(xié)議承包、計(jì)量制 (如車公里數(shù) )等多種報(bào)酬方式。 ?福利是公司為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的貨幣性和非貨幣性待遇，包括住房公積金、商業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金、醫(yī)療補(bǔ)助、節(jié)日過(guò)節(jié)費(fèi)、兼職津貼、董事監(jiān)事津貼和勞保用品等。 ?具體福利津貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由公司另行制定。 （七）福利津貼說(shuō)明 ?公司高管實(shí)行崗位工資制，在薪酬設(shè)計(jì)方案中統(tǒng)一考慮，獨(dú)立形成制度。 特別說(shuō)明 （八）薪酬管理設(shè)計(jì) ?薪酬管理包括員工工資歸級(jí)和套檔管理、整體工資水平調(diào)整管理和個(gè)別員工工資異動(dòng)管理等內(nèi)容 崗位工資制員工工資歸級(jí)套檔 員工崗位工資根據(jù)員工所在崗位等級(jí)，結(jié)合崗位勝任能力確定。（套改方案在第四部分詳細(xì)敘述） 新進(jìn)員工從崗位所在級(jí)別第一檔起套，試用期按套檔標(biāo)準(zhǔn)的 80%支付工資，若低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資水平，按最低工資水平支付。 整體薪酬水平調(diào)整 根據(jù)公司效益水平、社會(huì)市場(chǎng)工資水平的變化情況，公司可進(jìn)行整體薪酬水平的調(diào)整。調(diào)整周期一般應(yīng)在一年以上。 員工個(gè)別工資調(diào)整 根據(jù)崗變薪變的原則，當(dāng)員工崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為新崗位對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。升職時(shí)，就近套檔；降職降級(jí)時(shí)，套入所降級(jí)別的第一檔。 當(dāng)員工個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果符合薪酬調(diào)整的規(guī)定時(shí)，應(yīng)對(duì)員工薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。具體調(diào)整辦法參見 《 績(jī)效管理制度 》 相關(guān)規(guī)定。 ? 本報(bào)告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問(wèn)題 二、新分配政策的主要特點(diǎn) 三、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五 、 員工套級(jí)套檔說(shuō)明 崗位工資制員工套級(jí)套檔原則 按崗位套級(jí)，按勝任能力套檔； 崗位工資薪檔初次套入，原則上對(duì)應(yīng)等級(jí)內(nèi) 26檔； 總經(jīng)理助理按在管理層內(nèi)套級(jí)，在勝任力評(píng)價(jià)套檔基礎(chǔ)上，高套二檔， 6檔為限； 兼職人員的歸級(jí)和套檔。根據(jù)兼職崗位就高不就低的原則套級(jí)套檔。 崗位歸級(jí)是指在崗位評(píng)價(jià)后，根據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位評(píng)價(jià)得分具體情況，確定該崗位在 《 薪點(diǎn)表 》 中的等級(jí)；員工套檔是指根據(jù)人員在相應(yīng)崗位上的勝任能力，套入該崗位所在工資級(jí)別的某一檔次。 具體套級(jí)套檔辦法 ? 總部崗位工資制套級(jí)套檔實(shí)施辦法 ? 分部崗位歸級(jí)和員工套檔實(shí)施辦法 ? X X 科技高管崗位歸級(jí)套檔實(shí)施辦法 =====完，謝謝！ ===== 從合理避稅的角度看調(diào)整收入結(jié)構(gòu)的必要性 100萬(wàn)元獎(jiǎng)金分配方式與稅負(fù)差異比較分析表 現(xiàn)金 分紅 稅金 稅金占總收 入比率 實(shí)際收入 現(xiàn)金 /12 適用 稅率 速算 扣除數(shù) 100, 900, 199, % 800, 8, 20% 375 200, 800, 199, % 800, 16, 20% 375 300, 700, 213, % 786, 25, 25% 1375 400, 600, 218, % 781, 33, 25% 1375 500, 500, 246, % 753, 41, 30% 3375 600, 400, 256, % 743, 50, 30% 3375 700, 300, 266, % 733, 58, 30% 3375 800, 200, 313, % 686, 66, 35% 6375 900, 100, 328, % 671, 75, 35% 6375 1,000, 389, % 610, 83, 40% 1037