【正文】 達成率對應表 目標達成率區(qū)間 （ 0， 35%】 （ 35%， 65%】 （ 65%， 85%】 （ 85%，100%】 （ 100%，120%】 （ 120%， ∞ ） 獎金提成比例 % % % % % % 職能部門獎金掛鉤和分配機制設(shè)計 獎金提成比例設(shè)計經(jīng)測算，符合歷史形成的職能部門與產(chǎn)業(yè)化單位的獎金總額的比例關(guān)系 職能部門獎金分配 1）為體現(xiàn)不同層級人員的差別，尊重歷史形成的差別關(guān)系，分層設(shè)定人均獎金分配倍數(shù)關(guān)系： 管理層是主管層的 ；主管層是執(zhí)行層的 。 2）為體現(xiàn)同一層級不同崗位級別的獎金分配差別，按等級確定獎金分配調(diào)節(jié)系數(shù)： 3）為體現(xiàn)崗位價值的差別，獎金分配與崗位價值掛鉤，即與崗位薪點掛鉤； 4）為體現(xiàn)部門績效和個人績效的差別，獎金分配與部門和個人年度績效考核結(jié)果掛鉤； 兼職人員獎金分配根據(jù)兼職崗位按比例分別計算（如兼職兩個崗位可分別按 50%計算獎金）。 層級 管理層 主管層 執(zhí)行層 等級 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 獎金系數(shù) 1 1 1 （三）崗位工資制設(shè)計 —— 年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁） 5）獎金計算 （ 1）本層級獎金總額 (B)=本層級累積倍數(shù) （ 2）本層級薪點獎金值 (C)=B/∑本層級各崗位薪點數(shù) 獎金等級調(diào)節(jié)系數(shù) K部門 K個人 （ 3）個人應發(fā)獎金 =個 人崗位薪點數(shù) 等級獎金系數(shù) K部門 K個人 C （三）崗位工資制設(shè)計 —— 年度獎金掛鉤機制設(shè)計及分配方法（續(xù)前頁） 注： K部門 為部門考核系數(shù)； K個人 為個人考核系數(shù)， 層級人均獎金分配累進倍數(shù) 等于本層級人均獎金分配倍數(shù)乘以所有下層級人均獎金分配倍數(shù)。 A ∑各層級人數(shù) 層級人均獎金分配累進倍數(shù) ? 總裁獎勵基金是為獎勵非股東優(yōu)秀骨干員工而專設(shè)的激勵性專項資金。 ? 總裁獎勵基金的來源為公司未分配利潤。 ? 總裁獎勵基金的使用辦法另行專門制定。 （三）崗位工資制設(shè)計 —— 總裁獎勵基金 （四）銷售系列工資模式設(shè)計 適用范圍 分部專職從事銷售工作的崗位可適用銷售提成制，具體崗位由各分部負責人擬訂，分部總經(jīng)理辦公會通過，報公司總裁辦公會批準，人力資源部備案后執(zhí)行。 銷售政策制定 公司制定銷售政策的原則規(guī)范； 各分部銷售提成政策由各分部與公司人力資源部、財務部根據(jù)公司銷售政策指原則規(guī)范，結(jié)合自身實際情況共同制訂，經(jīng)總裁辦公會批準后執(zhí)行。 （四）銷售系列工資模式設(shè)計（續(xù)上頁） 事業(yè)部名稱 銷售形式 薪酬模式 薪酬組合 考核指標 光通信化學材料事業(yè)部 大客戶銷售 崗位工資制 基本工資＋績效工資＋獎金 銷售目標達成率、應收賬款回收率、費銷比 化肥催化劑事業(yè)部 項目營銷 銷售提成制 基本工資＋提成 —— 凈化催化劑事業(yè)部 項目營銷 銷售提成制 基本工資＋提成 —— 電子化學品事業(yè)部 大客戶銷售 崗位工資制 基本工資＋績效工資＋獎金 銷售目標達成率、應收賬款回收率、費銷比、渠道開發(fā)達成率 建筑建材化學品事業(yè)部 渠道銷售 銷售提成制 基本工資＋提成 銷售目標達成率、應收賬款回收率、費銷比、渠道開發(fā)達成率 醫(yī)藥化工中間體事業(yè)部 大客戶銷售 崗位工資制 基本工資＋績效工資＋獎金 銷售目標達成率、應收賬款回收率 各事業(yè)部銷售激勵模式建議（待定） （五）計件工資制薪酬設(shè)計 適用范圍 直接生產(chǎn)操作崗位可適用計件 /計時工資制，具體崗位由各相關(guān)部門負責人擬訂，報公司總裁辦公會批準，人力資源部備案后執(zhí)行。 計件 /計時工資標準 計件 /計時工資標準由相關(guān)部門與公司人力資源部參照相關(guān)崗位市場工資水平，結(jié)合各分部的生產(chǎn)定額實際情況共同制定，報總裁辦公會批準后執(zhí)行。 計時計件工資的考核 實行計件 /計時工資與產(chǎn)量進行直接掛鉤，同時考核其產(chǎn)品質(zhì)量、物料消耗、生產(chǎn)安全及操作規(guī)程等。 考核類型 考核內(nèi)容 權(quán)重 考核周期 考核主體 業(yè)績考核 產(chǎn)量計劃完成率 80% 月度 規(guī)則計算 產(chǎn)成品合格率 物料消耗標準控制率 綜合考核 生產(chǎn)安全、現(xiàn)場管理、操作規(guī)程等要素 20% 直接上級 100% （六）部分可社會化服務性崗位的薪酬設(shè)計 對于部分直接從事后勤服務，人數(shù)相對集中，可以逐步社會化的事務性崗位，為提高其服務質(zhì)量，合理控制費用水平，參照市場價格，有針對性地采取包干工資制、內(nèi)部協(xié)議承包、計量制 (如車公里數(shù) )等多種報酬方式。 ?福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的貨幣性和非貨幣性待遇，包括住房公積金、商業(yè)保險、企業(yè)年金、醫(yī)療補助、節(jié)日過節(jié)費、兼職津貼、董事監(jiān)事津貼和勞保用品等。 ?具體福利津貼范圍和標準由公司另行制定。 （七）福利津貼說明 ?公司高管實行崗位工資制，在薪酬設(shè)計方案中統(tǒng)一考慮，獨立形成制度。 特別說明 （八）薪酬管理設(shè)計 ?薪酬管理包括員工工資歸級和套檔管理、整體工資水平調(diào)整管理和個別員工工資異動管理等內(nèi)容 崗位工資制員工工資歸級套檔 員工崗位工資根據(jù)員工所在崗位等級，結(jié)合崗位勝任能力確定。（套改方案在第四部分詳細敘述） 新進員工從崗位所在級別第一檔起套，試用期按套檔標準的 80%支付工資，若低于當?shù)卣?guī)定的最低工資水平，按最低工資水平支付。 整體薪酬水平調(diào)整 根據(jù)公司效益水平、社會市場工資水平的變化情況，公司可進行整體薪酬水平的調(diào)整。調(diào)整周期一般應在一年以上。 員工個別工資調(diào)整 根據(jù)崗變薪變的原則，當員工崗位發(fā)生變動時，工資標準調(diào)整為新崗位對應的工資標準。升職時，就近套檔；降職降級時，套入所降級別的第一檔。 當員工個人年度績效考核結(jié)果符合薪酬調(diào)整的規(guī)定時，應對員工薪酬進行相應調(diào)整。具體調(diào)整辦法參見 《 績效管理制度 》 相關(guān)規(guī)定。 ? 本報告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問題 二、新分配政策的主要特點 三、薪酬方案設(shè)計的總體思路、原則和步驟 四、 薪酬方案主要內(nèi)容 五 、 員工套級套檔說明 崗位工資制員工套級套檔原則 按崗位套級，按勝任能力套檔； 崗位工資薪檔初次套入，原則上對應等級內(nèi) 26檔； 總經(jīng)理助理按在管理層內(nèi)套級，在勝任力評價套檔基礎(chǔ)上，高套二檔， 6檔為限； 兼職人員的歸級和套檔。根據(jù)兼職崗位就高不就低的原則套級套檔。 崗位歸級是指在崗位評價后，根據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位評價得分具體情況，確定該崗位在 《 薪點表 》 中的等級；員工套檔是指根據(jù)人員在相應崗位上的勝任能力，套入該崗位所在工資級別的某一檔次。 具體套級套檔辦法 ? 總部崗位工資制套級套檔實施辦法 ? 分部崗位歸級和員工套檔實施辦法 ? 華爍科技高管崗位歸級套檔實施辦法 從合理避稅的角度看調(diào)整收入結(jié)構(gòu)的必要性 100萬元獎金分配方式與稅負差異比較分析表 現(xiàn)金 分紅 稅金 稅金占總收 入比率 實際收入 現(xiàn)金 /12 適用 稅率 速算 扣除數(shù) 100, 900, 199, % 800, 8, 20% 375 200, 800, 199, % 800, 16, 20% 375 300, 700, 213, % 786, 25, 25% 1375 400, 600, 218, % 781, 33, 25% 1375 500, 500, 246, % 753, 41, 30% 3375 600, 400, 256, % 743, 50, 30% 3375 700, 300, 266, % 733, 58, 30% 3375 800, 200, 313, % 686, 66, 35% 6375 900, 100, 328, % 671, 75, 35% 6375 1,000, 389, % 610, 83, 40% 10375 完，謝謝！