【正文】 崗位歸級(jí)是指在崗位評(píng)價(jià)后，根據(jù)崗位性質(zhì)以及崗位評(píng)價(jià)得分具體情況，確定該崗位在 《 薪點(diǎn)表 》 中的等級(jí)；員工套檔是指根據(jù)人員在相應(yīng)崗位上的勝任能力，套入該崗位所在工資級(jí)別的某一檔次。 ? 本報(bào)告由五部分組成，你現(xiàn)在閱讀的是 一、分配政策需要解決的主要問(wèn)題 二、新分配政策的主要特點(diǎn) 三、薪酬方案設(shè)計(jì)的總體思路、原則和步驟 四、薪酬方案主要內(nèi)容 五 、 員工套級(jí)套檔說(shuō)明 崗位工資制員工套級(jí)套檔原則 按崗位套級(jí)，按勝任能力套檔； 崗位工資薪檔初次套入，原則上對(duì)應(yīng)等級(jí)內(nèi) 26檔； 總經(jīng)理助理按在管理層內(nèi)套級(jí)，在勝任力評(píng)價(jià)套檔基礎(chǔ)上，高套二檔， 6檔為限； 兼職人員的歸級(jí)和套檔。 當(dāng)員工個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果符合薪酬調(diào)整的規(guī)定時(shí)，應(yīng)對(duì)員工薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 員工個(gè)別工資調(diào)整 根據(jù)崗變薪變的原則，當(dāng)員工崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為新崗位對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。 整體薪酬水平調(diào)整 根據(jù)公司效益水平、社會(huì)市場(chǎng)工資水平的變化情況，公司可進(jìn)行整體薪酬水平的調(diào)整。 特別說(shuō)明 （八）薪酬管理設(shè)計(jì) ?薪酬管理包括員工工資歸級(jí)和套檔管理、整體工資水平調(diào)整管理和個(gè)別員工工資異動(dòng)管理等內(nèi)容 崗位工資制員工工資歸級(jí)套檔 員工崗位工資根據(jù)員工所在崗位等級(jí)，結(jié)合崗位勝任能力確定。 ?具體福利津貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由公司另行制定。 考核類(lèi)型 考核內(nèi)容 權(quán)重 考核周期 考核主體 業(yè)績(jī)考核 產(chǎn)量計(jì)劃完成率 80% 月度 規(guī)則計(jì)算 產(chǎn)成品合格率 物料消耗標(biāo)準(zhǔn)控制率 綜合考核 生產(chǎn)安全、現(xiàn)場(chǎng)管理、操作規(guī)程等要素 20% 直接上級(jí) 100% （六）部分可社會(huì)化服務(wù)性崗位的薪酬設(shè)計(jì) 對(duì)于部分直接從事后勤服務(wù)，人數(shù)相對(duì)集中，可以逐步社會(huì)化的事務(wù)性崗位，為提高其服務(wù)質(zhì)量，合理控制費(fèi)用水平，參照市場(chǎng)價(jià)格，有針對(duì)性地采取包干工資制、內(nèi)部協(xié)議承包、計(jì)量制 (如車(chē)公里數(shù) )等多種報(bào)酬方式。 計(jì)件 /計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)件 /計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)部門(mén)與公司人力資源部參照相關(guān)崗位市場(chǎng)工資水平，結(jié)合各分部的生產(chǎn)定額實(shí)際情況共同制定，報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 銷(xiāo)售政策制定 公司制定銷(xiāo)售政策的原則規(guī)范； 各分部銷(xiāo)售提成政策由各分部與公司人力資源部、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司銷(xiāo)售政策指原則規(guī)范，結(jié)合自身實(shí)際情況共同制訂，經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。 ? 總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金的使用辦法另行專(zhuān)門(mén)制定。 A ∑ 各層級(jí)人數(shù) 層級(jí)人均獎(jiǎng)金分配累進(jìn)倍數(shù) ? 總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金是為獎(jiǎng)勵(lì)非股東優(yōu)秀骨干員工而專(zhuān)設(shè)的激勵(lì)性專(zhuān)項(xiàng)資金。 2）為體現(xiàn)同一層級(jí)不同崗位級(jí)別的獎(jiǎng)金分配差別，按等級(jí)確定獎(jiǎng)金分配調(diào)節(jié)系數(shù)： 3）為體現(xiàn)崗位價(jià)值的差別，獎(jiǎng)金分配與崗位價(jià)值掛鉤，即與崗位薪點(diǎn)掛鉤； 4）為體現(xiàn)部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的差別，獎(jiǎng)金分配與部門(mén)和個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤； 兼職人員獎(jiǎng)金分配根據(jù)兼職崗位按比例分別計(jì)算（如兼職兩個(gè)崗位可分別按 50%計(jì)算獎(jiǎng)金）。 不同目標(biāo)達(dá)成下的獎(jiǎng)金額3572100144020406080100120140160目標(biāo)達(dá)成率萬(wàn)元25% 50% 80% 100% 120% 假設(shè) XX事業(yè)部 09年利潤(rùn)目標(biāo)為 1000萬(wàn)元，在不同目標(biāo)達(dá)成率情況下的獎(jiǎng)金額試算： 同一事業(yè)部，在上述不同達(dá)成率的情況下，獎(jiǎng)金總額最低與最高相差超過(guò) 10倍。 事業(yè)部年度獎(jiǎng)金發(fā)放方式參照職能部門(mén)獎(jiǎng)金分配方式執(zhí)行。事業(yè)部與職能部門(mén)的獎(jiǎng)金分別設(shè)計(jì)。 其他崗位針對(duì)各自特點(diǎn)，分別采取有別于年度獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式： （ 1）與銷(xiāo)量直接掛鉤銷(xiāo)售崗位，通過(guò)銷(xiāo)售提成政策激勵(lì)； （ 2）與產(chǎn)量直接掛鉤的直接生產(chǎn)崗位，通過(guò)制定定額標(biāo)準(zhǔn)，采取計(jì)時(shí)計(jì)件方式激勵(lì)； （ 3）與服務(wù)質(zhì)量掛鉤的可社會(huì)化崗位，特別是人數(shù)相對(duì)集中，可以逐步社會(huì)化的事務(wù)性崗位，為提高其服務(wù)質(zhì)量，合理控制費(fèi)用水平，參照市場(chǎng)價(jià)格，有針對(duì)性地采取包干工資制、內(nèi)部協(xié)議承包、計(jì)量制 (如車(chē)公里數(shù) )等多種報(bào)酬方式進(jìn)行激勵(lì)。 職能部門(mén)績(jī)效工資分配機(jī)制 （三）崗位工資制設(shè)計(jì) —— 績(jī)效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法 （續(xù)前頁(yè)） 職能部門(mén)績(jī)效工資分配機(jī)制 假設(shè)公司季度績(jī)效工資基數(shù)為 10萬(wàn)，公司一季度累計(jì)利潤(rùn)達(dá)成率取值為 120%，部門(mén)業(yè)績(jī)占比為 %。 （三）崗位工資制設(shè)計(jì) —— 績(jī)效工資掛鉤機(jī)制設(shè)計(jì)及分配方法 （續(xù)前頁(yè)） 公司職能部門(mén)崗位工資制員工的績(jī)效工資兌現(xiàn)公式為： 員工當(dāng)期績(jī)效工資 =（績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)累計(jì)值 *績(jī)效工資對(duì)應(yīng)發(fā)放比例） *所在部門(mén)績(jī)效工資占比 *個(gè)人績(jī)效工資占比 個(gè)人前期累計(jì)實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額 職能部門(mén)績(jī)效工資發(fā)放比例與公司利潤(rùn)總額目標(biāo)達(dá)成率掛鉤，上有封頂，下有保底，具體掛鉤比例如下： 公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率 （ 0， 40%】 （ 40%， 120%】 （ 120%， ∞ ） 超目標(biāo)部分 公司績(jī)效工資發(fā)放比例 40% 實(shí)際目標(biāo)達(dá)成率 120% 公司職能部門(mén)員工績(jī)效工資實(shí)行滾動(dòng)發(fā)放。 重疊度設(shè)計(jì) 薪 點(diǎn) 表 示 例 （三）崗位工資制設(shè)計(jì) —— 工資等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（續(xù)上頁(yè)） 注：職能部門(mén)和業(yè)務(wù)單位的崗位對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)表在制度中分別設(shè)計(jì) 經(jīng) 營(yíng) 層 1級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 2級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 3級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 4級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 管 理 層 5級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 6級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 7級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 8級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 9級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 主 管 層 10級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 11級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 12級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 13級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 14級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 15級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 執(zhí) 行 層 16級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 17級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 18級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 19級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 20級(jí) 一檔 二檔 三檔 … 八檔 九檔 020224000600080001000012022140001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20（三）崗位工資制設(shè)計(jì) —— 工資等級(jí)結(jié)構(gòu)示意圖（續(xù)上頁(yè)） （三）崗位工資制設(shè)計(jì) （續(xù)上頁(yè)） X X 事業(yè)部工資標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng) (中位值 )比較一覽表 數(shù)據(jù) 等級(jí) 武漢 廣州 加權(quán) 平均 X X 設(shè)計(jì)值 設(shè)計(jì)值與市場(chǎng)數(shù)據(jù)差異比較 武漢 廣州 20 990 1337 1094 1070 % % 19 1114 1504 1231 1180 % % 18 1254 1693 1386 1300 % % 17 1412 1906 1560 1460 % % 16 1589 2145 1756 1620 % % 15 1789 2415 1977 1810 % % 14 1902 2568 2102 1990 % % 13 2141 2890 2366 2190 % % 12 2268 3062 2506 2410 % % 11 2553 3447 2821 2650 % % 10 2874 3880 3176 2920 % % 9 3235 4367 3575 3290 % % 8 3414 4609 3772 3620 %