【正文】 。 ? 為了達(dá)成以上的諸多管理目標(biāo)，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁瑣的誤區(qū)，但是其復(fù)雜的操作往往導(dǎo)致薪酬管理的失敗。對于任何企業(yè)，這都是一個顯著的競爭優(yōu)勢。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊。 44 職業(yè)發(fā)展階梯 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 高級專家 監(jiān)督者 專家 有經(jīng)驗者 初做者 薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器 提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)） 45 增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性 ? 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展技能范圍。 ? 企業(yè)有必要對員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營的要求，也是每個員工的個人要求。 ? 職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價值分配。 41 提高薪酬管理的彈性和靈活性 ? 市場是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。 ? 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。對員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績效水平。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。 ? 職能工資制能將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對組織的責(zé)任意識。 員工享受的自助福利金額 =福利薪點值 *該員工薪點數(shù) *該員工考核結(jié)果（良好以上） 福利薪點值 =自助福利總額 /∑（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點數(shù) *該員工考核結(jié)果） 自助福利總額 員工 A可享受自助福利金額 員工 N可享受自助福利金額 員工 B可享受自助福利金額 ?考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點數(shù) ?這些員工的考核結(jié)果 旅游 商業(yè)保險 帶薪假期 每個員工選擇喜歡的自助福利項目，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報銷。 自助福利 38 自助福利 ? 績效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。 ? 員工年終獎的確定 員工年終獎 =單位年終獎值 *員工薪點數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數(shù) 單位年終獎值 =年終獎總額 /∑（員工薪點數(shù) *部門年度考核分 *個人年度考核分 *計獎月數(shù)） * 計獎月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎的月數(shù)。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾和忠誠。 ? 分享原則 企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。通過對固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。 ? 但是在有些情況下，對這個比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。 34 固定、浮動薪點數(shù)比例調(diào)整 ? 固定、浮動薪點數(shù)比例 決定著員工收入的風(fēng)險，也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊密程度。 * 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。 ? 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級晉升。由人力資本中心擬定考試晉升計劃，報執(zhí)委會審議決策，由人力資本中心組織實施。 基層骨 → 干層 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分 骨干層內(nèi)部調(diào)整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分 骨干層 → 中間層 ≥ 3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分 中堅層內(nèi)部調(diào)整 ≥3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分 中堅層 → 高層 ≥3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分 33 員工薪點數(shù)調(diào)整 ? 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。原資格等級匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級使用年限；任職資格等級每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級；根據(jù)年內(nèi)“人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級。在職能工資制中，員工薪點數(shù)的多少取決于它的任職資格等級，所以，當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。 考核調(diào)整示例： 薪級調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對應(yīng)。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效也將影響其薪點數(shù)。 通過調(diào)整工資計提比例 企業(yè)可以根據(jù)物價指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計提比例，以此提高或者降低整體工資水平。 * 月浮動工資的計算公式可以根據(jù)實際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核結(jié)果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。浮動工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點值取 1。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。 27 固定工資 ? 固定工資 指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。 26 固定和浮動薪點數(shù) ? 員工薪點數(shù)由固定薪點數(shù)和浮動薪點數(shù)構(gòu)成 固定薪點數(shù) =薪點數(shù) *固定薪點數(shù)所占比例 浮動薪點數(shù) =薪點數(shù) *浮動薪點數(shù)所占比例 固定薪點數(shù)所占比例 +浮動薪點數(shù)所占比例 =100% 比如：固定薪點數(shù)占 70%，浮動薪點數(shù)占 30%；或者固定薪點數(shù)占 60%，浮動薪點數(shù)占40% ? 固定薪點數(shù)與浮動薪點數(shù)比例 固定薪點數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動薪點數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營掛鉤越緊密，變化也越大。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營