【正文】 強(qiáng)的可塑性，通過(guò)對(duì)其培訓(xùn)不僅能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，還可提高員工的忠誠(chéng)度。跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)除了有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行技能深化和知識(shí)拓展培訓(xùn)外，還要特別注重跨文化培訓(xùn)。管理者要掌握和靈活運(yùn)用本行業(yè)的知識(shí)以及有關(guān)的國(guó)際市場(chǎng)、國(guó)際慣例和東道國(guó)政策法規(guī)等知識(shí)，要具備跨文化管理的能力，包括語(yǔ)言能力、文化移情能力、社會(huì)適應(yīng)能力、工作決策能力、組織協(xié)調(diào)和控制能力等。按培訓(xùn)對(duì)象的不同，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的管理人員培訓(xùn)大體分為以下兩類(lèi)：一是對(duì)外派管理人員的跨文化培訓(xùn)。這一類(lèi)培訓(xùn)主要是通過(guò)文化敏感性訓(xùn)練，使管理人員了解異文化環(huán)境，迅速適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境，消除文化隔閡，融入當(dāng)?shù)匚幕⒄ｉ_(kāi)展工作?？缥幕嘤?xùn)的主要內(nèi)容是：文化的認(rèn)識(shí)、文化的敏感性訓(xùn)練、語(yǔ)言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突的處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。在文化敏感性訓(xùn)練上，要注意當(dāng)?shù)亓?xí)慣和傳統(tǒng)，絕不能對(duì)當(dāng)?shù)厝吮в谐梢?jiàn)。在語(yǔ)言學(xué)習(xí)上，要掌握好語(yǔ)言與文化的關(guān)系。在跨文化溝通和沖突處理上，要注意到溝通是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，并要注意文化沖突的雙重影響。在地區(qū)環(huán)境模擬上要設(shè)身處地并反觀本國(guó)文化，通過(guò)對(duì)不同文化的比較分析，加深對(duì)異國(guó)文化的認(rèn)識(shí)和了解?？缥幕嘤?xùn)可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)部門(mén)及培訓(xùn)人員或者學(xué)校和專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)東道國(guó)員工的培訓(xùn)對(duì)在東道國(guó)招聘的管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容主要側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)、管理技能、企業(yè)文化等方面，跨文化培訓(xùn)通常不是重點(diǎn)。對(duì)于一般員工來(lái)講，在職培訓(xùn)可以采用多種方式進(jìn)行，如在崗培訓(xùn)、師傅帶徒弟、課堂教育、會(huì)議討論以及模擬等。關(guān)于企業(yè)文化的培訓(xùn)則是面向全體企業(yè)成員進(jìn)行精神激勵(lì)，對(duì)內(nèi)增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，對(duì)外提高企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。（1）建立專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：跨國(guó)公司非常重視培訓(xùn),為了提高本土人力資源的優(yōu)勢(shì),對(duì)本公司員工進(jìn)行管理和技術(shù)培訓(xùn),一般都有自己專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。松下(中國(guó))有限公司1995年7月在北京成立了人才培訓(xùn)中心,對(duì)該公司投資企業(yè)的員工進(jìn)行全面培訓(xùn)。西門(mén)子公司投資4 000萬(wàn)馬克與北京市國(guó)際技術(shù)合作中心合作,共同成立北京技術(shù)交流培訓(xùn)中心,為西門(mén)子在華建立的合資企業(yè)人員提供培訓(xùn),培訓(xùn)項(xiàng)目涉及軟件開(kāi)發(fā)、工業(yè)自動(dòng)化設(shè)備、計(jì)算機(jī)主機(jī)結(jié)構(gòu)、用戶和公共通訊網(wǎng)絡(luò)以及醫(yī)療系統(tǒng)等。1995年,西門(mén)子公司又與北京市政府簽訂合同,成立西門(mén)子管理學(xué)院,向中國(guó)員工傳播管理知識(shí)和理念。（2）豐富的培訓(xùn)內(nèi)容：跨國(guó)公司根據(jù)不同職位、不同工作性質(zhì)建立多層次的培訓(xùn)提升體制。培訓(xùn)提升體制所包括的內(nèi)容非常豐富,質(zhì)量管理培訓(xùn),市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)實(shí)務(wù)培訓(xùn),計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力培訓(xùn),語(yǔ)言培訓(xùn)等?？鐕?guó)公司還可采取派遣員工到母公司的培訓(xùn)提升方式,這樣既達(dá)到培訓(xùn)員工的目的,又充分利用母公司所擁有的高素質(zhì)人力資源優(yōu)勢(shì),發(fā)揮跨國(guó)公司人力資源的內(nèi)部化優(yōu)勢(shì)。（3）人力資源提升方式的互動(dòng)性：跨國(guó)公司還應(yīng)注重人力資源提升方式的互動(dòng)性。比如,思科(中國(guó))有限公司專(zhuān)門(mén)建立一個(gè)培訓(xùn)網(wǎng)站,員工可以根據(jù)自己從事的工作,查看完整的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃圖,以及需要培訓(xùn)的課程,像組織樹(shù)一樣,全都在里面。而且還可以根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇要培訓(xùn)的內(nèi)容。目前，跨國(guó)公司越來(lái)越認(rèn)識(shí)到,簡(jiǎn)單地花大筆錢(qián)從外部培訓(xùn)公司或公司總部購(gòu)買(mǎi)培訓(xùn)課程并不是一個(gè)有效的提供培訓(xùn)的手段,讓員工參與并確定自身的發(fā)展需求,對(duì)于保證培訓(xùn)計(jì)劃的有效性是至關(guān)重要的。（四）完善薪酬考核福利計(jì)劃 建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效是員工薪酬發(fā)放的基礎(chǔ),也是制定員工培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)。但是績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)常被看作僅僅是每年年末的一次正式的績(jī)效評(píng)估。有效的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)遠(yuǎn)不止這一內(nèi)容,它由三部分組成:績(jī)效的界定、績(jī)效的衡量以及績(jī)效信息的反饋?？鐕?guó)公司在本國(guó)一般擁有比較科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,但由于存在總公司與子公司績(jī)效評(píng)價(jià)的不一致性、數(shù)據(jù)的不可比性、國(guó)際環(huán)境的多變性、以及公司發(fā)展階段的差異等諸多限制因素,跨國(guó)公司對(duì)其子公司或分公司的績(jī)效評(píng)價(jià)也就越具有挑戰(zhàn)性。所以跨國(guó)公司在華子公司應(yīng)該盡快建立完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括:首先,績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要具體說(shuō)明績(jī)效的哪些方面對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是重要的,也即公司向員工傳達(dá)公司的使命和遠(yuǎn)期目標(biāo)、戰(zhàn)略,并將其分解到員工身上。其次,通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)上述各個(gè)績(jī)效方面進(jìn)行衡量。最后,通過(guò)績(jī)效反饋向員工提供績(jī)效信息反饋,以便他們能夠根據(jù)企業(yè)的組織目標(biāo)來(lái)改進(jìn)自己的績(jī)效。 有針對(duì)性的薪酬福利策略越來(lái)越多的在華跨國(guó)公司開(kāi)始注重為本企業(yè)制定一個(gè)全面的有針對(duì)性的薪酬福利策略。（1）外派員工的薪酬福利策略有很多跨國(guó)公司實(shí)行平等的國(guó)際性待遇方案以適應(yīng)于外派員工的需要?；拘劫Y主要依據(jù)當(dāng)?shù)毓べY水平制定。同時(shí)，跨國(guó)公司通常還會(huì)提供誘因，鼓勵(lì)員工 赴任。例如：金錢(qián)補(bǔ)償，或者是提供車(chē)輛、房屋等優(yōu)待、此外，某些跨國(guó)公司還采取種種方法援助員工，例如安排家屬探親、解決孩子教育問(wèn)題、提供安全保障等。（2）本地員工薪酬福利策略較高的薪酬水平是跨國(guó)公司能夠吸引到大批本地優(yōu)秀人才的一個(gè)重要原因，在設(shè)計(jì)本地員工薪酬策略時(shí)，跨國(guó)公司可以為本地員工設(shè)計(jì)符合其需求的福利項(xiàng)目，以消除因無(wú)法享受外籍員工特有待遇而產(chǎn)生的不滿情緒。以中國(guó)地區(qū)為例，隨著住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)福利改革力度的加大，越來(lái)越多的外資企業(yè)把這些員工的福利看作是吸引人才留住人才的普遍手段。⑤甘婷,尹曉娟. 跨國(guó)人力資源管理的本土化視角[J] . 大眾商務(wù), .（3）第三國(guó)員工薪酬福利策略為了滿足第三國(guó)員工對(duì)薪酬的需求，在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中也應(yīng)考慮到這類(lèi)員工的來(lái)源地區(qū)薪酬水平的影響因素，以及不同國(guó)家員工對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不同認(rèn)知。因此針對(duì)第三國(guó)員工的薪酬設(shè)計(jì)可以根據(jù)不同國(guó)家的薪酬支付特點(diǎn)采取相應(yīng)的薪酬支付辦法，以適應(yīng)不同國(guó)家員工對(duì)于薪酬的需求。綜上所述,在經(jīng)濟(jì)全球化越來(lái)越深刻地影響當(dāng)今世界的形勢(shì)下，跨國(guó)公司作為經(jīng)濟(jì)全球化的主要載體，其競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)于擁有雄厚資本、先進(jìn)技術(shù)、馳名品牌、完善的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)以及科學(xué)的管理等方面，更重要的是先進(jìn)的人力資源管理模式。在諸多人力資源管理模式中，人力資源的本土化成為跨國(guó)公司普遍采用的人力資源管理模式。人力資源的本土化已成為企業(yè)發(fā)展壯大的基石，經(jīng)濟(jì)全球化促進(jìn)了跨國(guó)資本植根東道國(guó)本土化的發(fā)展,而本土化的成功則反映著經(jīng)濟(jì)全球化過(guò)程的深化。參考文獻(xiàn)【1】張喜，梅陳睿. 跨國(guó)公司本土化戰(zhàn)略探析[J] . 管理觀察, .【2】趙素潔. 跨國(guó)公司的本土化戰(zhàn)略及其啟示[J] . 管理理論, .【3】黃向陽(yáng). 跨國(guó)公司人才本土化反思[J] . 中國(guó)外資, .【4】張賢剛. 戰(zhàn)略人力資源管理淺析[J] . 經(jīng)營(yíng)管理者, .【5】馮勝明. 淺議我國(guó)企業(yè)跨文化人力資源管理[J] . 中外企業(yè)文化, .【6】陳艷紅. 跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)跨文化人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策[J] . 價(jià)格月刊, . 【7】江成城. 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