跨國公司的全球化人力資源配置及啟示(doc13)-人力資源綜合-資料下載頁
2025-08-09 11:56本頁面
【導(dǎo)讀】資源國際化配置的能力和水平。一份對跨國公司最高。60項(xiàng)工作中，有12項(xiàng)與人力資源管理相關(guān)?；蛧H化發(fā)展。這種先進(jìn)的人力資源配置與開發(fā)的。目前，中國企業(yè)處于國際化經(jīng)營的初期階段，因此，積極借鑒跨國公司先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對。含于人自身中的各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。到非常重要的作用。而人力資源則是指，一定區(qū)域范。動與智力勞動的人的數(shù)量與質(zhì)量兩個(gè)方面。一個(gè)個(gè)體的概念，而人力資源則是集合的概念。資源具有社會性，它總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系，也就是企業(yè)根據(jù)自身需要，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在空間范圍的拓展。摩根認(rèn)為，國際人力資源管理是。多中心法是將各子公。在運(yùn)用本身的競爭優(yōu)勢做出貢獻(xiàn)。它們在全球范圍內(nèi)。美國一直處于吸引人才的。領(lǐng)先地位，全世界科技移民總?cè)藬?shù)的40%到了美國。基地，雇傭當(dāng)?shù)匮芯咳藛T近萬人。雀巢公司董事會由6個(gè)國籍的經(jīng)營、的融合性，成為真正意義上的全球公司。發(fā)、采購等各個(gè)環(huán)節(jié)，其目的是推動其全球化戰(zhàn)略。
【正文】 元。此外，認(rèn)股權(quán)已經(jīng)成為一種普遍形式， 20 世紀(jì) 80年代初，美國首席執(zhí)行官收入中只有 2%來自認(rèn)股權(quán)，而 1999 年則超過 50%。 三、 構(gòu)建國際化人才體系是中國企業(yè)跨國經(jīng)營成功的重要保證 跨國直接投資是一項(xiàng)復(fù)雜的跨國經(jīng)營活動，改革開放 20 多年來，中國企業(yè)的從業(yè)人員素質(zhì)雖然有很大提高，但與發(fā)展對外直接投資，從事跨國經(jīng)營還有很大差距。突出表現(xiàn)在，缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識，心理適應(yīng)能力差，國際法律商務(wù)知識欠 缺等方面，目前，缺乏通曉國際經(jīng)營規(guī)則和國際管理經(jīng)驗(yàn)的人才已經(jīng)成為中國企業(yè)海外經(jīng)營失敗的重要原因，不僅如此，世界一流科技研發(fā)人才的匱乏也嚴(yán)重制約了中國企業(yè)的國際競爭力。因此，大力實(shí)施國際化人才戰(zhàn)略，構(gòu)建國際化人才體系，努力培養(yǎng)和造就一批精通國際規(guī)則，具有國際化經(jīng)營能力，以及具有世界一流研發(fā)水平的專業(yè)人才和管理人才隊(duì)伍將是中國企業(yè)實(shí)施全球化戰(zhàn)略的關(guān)鍵。 第一，樹立全球人才意識，積極網(wǎng)絡(luò)國際人才?？鐕敬蚱迫瞬艊?，不惜代價(jià)把國際優(yōu)秀人才網(wǎng)絡(luò)到自己麾下，謀求公司發(fā)展，這種開放的意識和胸懷正是跨國公司生生不息 的源泉，也恰恰是中國企業(yè)所缺乏的。因此，中國企業(yè)應(yīng)該打破狹隘的民族人才意識，立足全球人才為我所用，尤其是對企業(yè)高管人才和研發(fā)人才的選用上。 第二，利用當(dāng)?shù)厝瞬刨Y源，積極實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略。目前，中國企業(yè)的海外經(jīng)營中大多數(shù)企業(yè)是 整體移師海外 ，海外公司的高層管理人員幾乎由國內(nèi)人員擔(dān)任，這種做法不僅不能有效利用當(dāng)?shù)厝肆Y源，增加了海外公司的管理成本，也使企業(yè)難以融入當(dāng)?shù)匚幕?，影響了海外生存能力。因此，?yīng)注重對本地人員的選用和提拔，在普通員工中首先實(shí)現(xiàn)本土化的基礎(chǔ)上逐步向公司高層管理人員過渡。 第三，實(shí) 施人才培訓(xùn)計(jì)劃，積極培育國際化經(jīng)營人才。一方面在高校加強(qiáng)設(shè)立相關(guān)專業(yè)培養(yǎng)從事跨國經(jīng)營的專業(yè)人才，另一方面通過實(shí)際崗位培訓(xùn)、海外學(xué)習(xí)鍛煉、與跨國公司合作建立人才培訓(xùn)基地不同方式獲得跨國經(jīng)營的知識。目前，中國許多企業(yè)已經(jīng)建立了自己的大學(xué)，如上海大眾建立了培訓(xùn)中心，海爾建立了海爾大學(xué)，實(shí)踐證明，這對培訓(xùn)企業(yè)職工是十分有效的，應(yīng)在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)與跨國公司聯(lián)合辦學(xué)，不斷拓展企業(yè)員工外向型經(jīng)濟(jì)的知識。 第四，建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。《財(cái)富》雜志曾做過報(bào)道，聘用一位具有 15 年工作經(jīng)驗(yàn)的當(dāng)?shù)刂袊?jīng)理的費(fèi)用低于 70000 美元，而聘用一位美國籍首席財(cái)務(wù)官則要花費(fèi) 300000 美元。目前，中國企業(yè)高管人員的薪酬水平與跨國公司相比具有天壤之別。不僅如此，由于大中型國有企業(yè)薪酬由上級政府決定，往往同工不能同酬。因此，應(yīng)改革現(xiàn)行人事工資制度，用市場化的薪酬制度強(qiáng)化對企業(yè)高管人員和員工的激勵(lì)。尤其是對公司總經(jīng)理應(yīng)采用提高工資收入、股權(quán)激勵(lì)等方式提高總經(jīng)理的分配水平，使之與公司效益結(jié)為一體。 （作者單位：國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟(jì)研究院 中國社會科學(xué)研究生院）
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