保健因素與“踢一腳”的激勵(lì)方式-資料下載頁(yè)
2025-05-16 00:56本頁(yè)面
【正文】 這會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)嗎，會(huì)的。而且它使人們?nèi)ヅψ非笙乱淮蔚墓べY增長(zhǎng)。３、提供福利待遇在這方面，美國(guó)的企業(yè)已經(jīng)花費(fèi)了相當(dāng)于工次的２５％的錢，而人們還在為激勵(lì)問(wèn)題而報(bào)怨。事實(shí)上，人們現(xiàn)在拿的錢多了，各種福利待遇多了，而工作時(shí)間卻少了。那些附加的福利不再是獎(jiǎng)勵(lì)，而是員工有權(quán)應(yīng)得的了。所以，除非拿出越來(lái)越多的錢用于提供附加福利，否則員工們就會(huì)覺得工廠在把時(shí)鐘向后撥。當(dāng)企業(yè)家們認(rèn)識(shí)到員工的經(jīng)濟(jì)欲望和懶惰欲望是無(wú)窮無(wú)盡的時(shí)候，他們才開始求助于科學(xué)家。在批評(píng)企業(yè)家們不知道的如何對(duì)待人的問(wèn)題上，這些行為科學(xué)家更多的是基于人性的習(xí)慣而不是科學(xué)研究的結(jié)果。４、敏感性訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練中最典型的問(wèn)題是：你真正理解自己?jiǎn)?？你真正相信別人嗎？你真心與他人合作嗎？而有人還是把這一方法失敗歸結(jié)為未能真正社施正確的敏感性訓(xùn)練課程。企業(yè)的人事經(jīng)理們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，通過(guò)提供舒適的條件，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段，或是建立良好的人際關(guān)系來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，只能得到暫時(shí)的效果。其問(wèn)題不在于這些經(jīng)理所做的努力本身，而在于員工沒能理解他們做出的努力。這一認(rèn)識(shí)開辟了一個(gè)新的領(lǐng)域——溝通。５、人際關(guān)系訓(xùn)練３０年來(lái)的實(shí)踐只是產(chǎn)生了一批費(fèi)用昂貴的人際關(guān)系訓(xùn)練計(jì)劃?？尚Φ氖牵常澳昵耙寙T工做某件事只要說(shuō)一個(gè)“請(qǐng)”字就夠了，而瑞則要加三個(gè)“請(qǐng)”字才能使員工對(duì)他的上司的態(tài)度感到滿意，這一失敗說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)者或管理人雖在處理人際關(guān)系時(shí)竭力表現(xiàn)出來(lái)的和藹可親并非是發(fā)自內(nèi)心的。這導(dǎo)致了一種新的人際關(guān)系——敏感性訓(xùn)練——的應(yīng)用。６、與雇員談心這一形式最早應(yīng)用于２０世紀(jì)３０年代初在西方電氣公司所進(jìn)行的霍桑試驗(yàn)。當(dāng)時(shí)，談心只是一種讓員工通過(guò)向人訴說(shuō)自己的困難而減輕心理負(fù)擔(dān)的方式。這一做法后來(lái)遭到非議，其原因是干擾了企業(yè)、組織的正常工作，因?yàn)閰⒓诱勑牡念檰?wèn)們想著手解決他們聽到的問(wèn)題，而忘記了自己的責(zé)任只是充當(dāng)傾聽者。但是，有關(guān)心理咨詢的談心卻滑受到這種消極影響，而且隨著進(jìn)一步完善而日益興旺。７、交流溝通許多研究交流溝通的專家被請(qǐng)去參加這種管理計(jì)劃以幫助員工理解管理人員為他們所做的事情，但是依然沒有產(chǎn)生激勵(lì)的效果，這使得專家們想到也許是管理人員不知道員工們?cè)谙胧裁础＃?、雙向溝通管理人員為此采取了多種步驟，比如士氣調(diào)查，建議計(jì)劃，小組參與計(jì)劃等。與過(guò)去相比，管理人同和員工更多地坐在一起進(jìn)行交流，傾聽彼此的意見。但是，這并沒有在多大程度上改進(jìn)激勵(lì)的效果。行為科學(xué)家們開始了更進(jìn)一步的思考，他們發(fā)現(xiàn)，人們需要實(shí)現(xiàn)自我。持“自我實(shí)現(xiàn)論”的心理學(xué)家與人際關(guān)系心理學(xué)家共同提出了一嶄新的激勵(lì)方式。９、工作參與盡管工作與本不是理論上的發(fā)明，但它卻常常成為“給員工一頂大帽子”的代名詞。如如在生產(chǎn)項(xiàng)鏈表的裝配上，某個(gè)員工的工作是每天裝１萬(wàn)個(gè)螺母，然而人們卻說(shuō)他正在造世界上最著名的表。工作參與的另一種形式是使員工在一定程度上感到他能對(duì)自己的工作做主。其目的是給員工提供一種成就感，而這不是真正的成就，因?yàn)檎嬲某删腿」ぷ鞅旧砟芊裾嬲峁┏删透?。所以這一思想還是沒能產(chǎn)生激勵(lì)。不幸的是，這類計(jì)劃同以往的那些計(jì)劃一樣，都沒能真正解決“如何激勵(lì)員工”的問(wèn)題。既然反而”踢一腳“的方式只能導(dǎo)致短期效果，正面”踢一腳“的方式也走到了盡頭，繼續(xù)采用這些做法只會(huì)徒勞地增加強(qiáng)風(fēng)用。所以，惟一的出路顯然是另避新徑。赫茨伯格的思想對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬一攬子計(jì)劃產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響。譬如在20世紀(jì)80年代中，眾多的公司如美國(guó)電報(bào)電話公司等利用上述兩個(gè)理論走出了管理的困境。在目前情況下，”自助“利益的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，人們可在一定的范圍內(nèi)選擇自己想要的利益類別。實(shí)際上，他們可以選擇自認(rèn)為可恥下場(chǎng)提供激勵(lì)的因素。異曲同工，當(dāng)前人們對(duì)自我發(fā)展、職業(yè)經(jīng)營(yíng)和自修學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)可視為得益于赫茨伯格富有洞察力的啟示。歸根到底，激勵(lì)源于個(gè)人的內(nèi)心，而不是由組織依據(jù)某種定律炮制出來(lái)的?！军c(diǎn)評(píng)】赫茨伯格對(duì)管理思想的影響被認(rèn)為是非常獨(dú)特的，他的貢獻(xiàn)主要是提出了激勵(lì)——保健因素理論和“踢一腳”的激勵(lì)方式。作為一位著名管理學(xué)家，赫茨伯格在管理領(lǐng)域以得了很大的成功，為企業(yè)界留下了寶貴的管理財(cái)富。7 /
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