保健因素與“踢一腳”的激勵方式-資料下載頁
2025-05-16 00:56本頁面
【正文】 這會產(chǎn)生激勵嗎，會的。而且它使人們?nèi)ヅψ非笙乱淮蔚墓べY增長。３、提供福利待遇在這方面，美國的企業(yè)已經(jīng)花費了相當于工次的２５％的錢，而人們還在為激勵問題而報怨。事實上，人們現(xiàn)在拿的錢多了，各種福利待遇多了，而工作時間卻少了。那些附加的福利不再是獎勵，而是員工有權(quán)應(yīng)得的了。所以，除非拿出越來越多的錢用于提供附加福利，否則員工們就會覺得工廠在把時鐘向后撥。當企業(yè)家們認識到員工的經(jīng)濟欲望和懶惰欲望是無窮無盡的時候，他們才開始求助于科學家。在批評企業(yè)家們不知道的如何對待人的問題上，這些行為科學家更多的是基于人性的習慣而不是科學研究的結(jié)果。４、敏感性訓練敏感性訓練中最典型的問題是：你真正理解自己嗎？你真正相信別人嗎？你真心與他人合作嗎？而有人還是把這一方法失敗歸結(jié)為未能真正社施正確的敏感性訓練課程。企業(yè)的人事經(jīng)理們已經(jīng)認識到，通過提供舒適的條件，運用經(jīng)濟手段，或是建立良好的人際關(guān)系來進行激勵，只能得到暫時的效果。其問題不在于這些經(jīng)理所做的努力本身，而在于員工沒能理解他們做出的努力。這一認識開辟了一個新的領(lǐng)域——溝通。５、人際關(guān)系訓練３０年來的實踐只是產(chǎn)生了一批費用昂貴的人際關(guān)系訓練計劃。可笑的是，３０年前要讓員工做某件事只要說一個“請”字就夠了，而瑞則要加三個“請”字才能使員工對他的上司的態(tài)度感到滿意，這一失敗說明，領(lǐng)導者或管理人雖在處理人際關(guān)系時竭力表現(xiàn)出來的和藹可親并非是發(fā)自內(nèi)心的。這導致了一種新的人際關(guān)系——敏感性訓練——的應(yīng)用。６、與雇員談心這一形式最早應(yīng)用于２０世紀３０年代初在西方電氣公司所進行的霍桑試驗。當時，談心只是一種讓員工通過向人訴說自己的困難而減輕心理負擔的方式。這一做法后來遭到非議，其原因是干擾了企業(yè)、組織的正常工作，因為參加談心的顧問們想著手解決他們聽到的問題，而忘記了自己的責任只是充當傾聽者。但是，有關(guān)心理咨詢的談心卻滑受到這種消極影響，而且隨著進一步完善而日益興旺。７、交流溝通許多研究交流溝通的專家被請去參加這種管理計劃以幫助員工理解管理人員為他們所做的事情，但是依然沒有產(chǎn)生激勵的效果，這使得專家們想到也許是管理人員不知道員工們在想什么。８、雙向溝通管理人員為此采取了多種步驟，比如士氣調(diào)查，建議計劃，小組參與計劃等。與過去相比，管理人同和員工更多地坐在一起進行交流，傾聽彼此的意見。但是，這并沒有在多大程度上改進激勵的效果。行為科學家們開始了更進一步的思考，他們發(fā)現(xiàn)，人們需要實現(xiàn)自我。持“自我實現(xiàn)論”的心理學家與人際關(guān)系心理學家共同提出了一嶄新的激勵方式。９、工作參與盡管工作與本不是理論上的發(fā)明，但它卻常常成為“給員工一頂大帽子”的代名詞。如如在生產(chǎn)項鏈表的裝配上，某個員工的工作是每天裝１萬個螺母，然而人們卻說他正在造世界上最著名的表。工作參與的另一種形式是使員工在一定程度上感到他能對自己的工作做主。其目的是給員工提供一種成就感，而這不是真正的成就，因為真正的成就取工作本身能否真正提供成就感。所以這一思想還是沒能產(chǎn)生激勵。不幸的是，這類計劃同以往的那些計劃一樣，都沒能真正解決“如何激勵員工”的問題。既然反而”踢一腳“的方式只能導致短期效果，正面”踢一腳“的方式也走到了盡頭，繼續(xù)采用這些做法只會徒勞地增加強風用。所以，惟一的出路顯然是另避新徑。赫茨伯格的思想對公司獎勵和報酬一攬子計劃產(chǎn)生了相當大的影響。譬如在20世紀80年代中，眾多的公司如美國電報電話公司等利用上述兩個理論走出了管理的困境。在目前情況下，”自助“利益的趨勢越來越明顯，人們可在一定的范圍內(nèi)選擇自己想要的利益類別。實際上，他們可以選擇自認為可恥下場提供激勵的因素。異曲同工，當前人們對自我發(fā)展、職業(yè)經(jīng)營和自修學習強調(diào)可視為得益于赫茨伯格富有洞察力的啟示。歸根到底，激勵源于個人的內(nèi)心，而不是由組織依據(jù)某種定律炮制出來的?！军c評】赫茨伯格對管理思想的影響被認為是非常獨特的，他的貢獻主要是提出了激勵——保健因素理論和“踢一腳”的激勵方式。作為一位著名管理學家，赫茨伯格在管理領(lǐng)域以得了很大的成功，為企業(yè)界留下了寶貴的管理財富。7 /
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