集團負責人的績效評價體系操作指引-資料下載頁
2025-05-14 03:28本頁面
【正文】 的自我超越； 七 中國最大的資料庫下載配合集團公司戰(zhàn)略，強化職能部門的關鍵職能，通過職能部門KPI考核，推動職能部門戰(zhàn)略落地。二、適用范圍： 本方案適用于集團各職能部門（詳細列明職能部門名稱）除副總裁級以上人員之外的各級管理人員，包括：部門總經理/總監(jiān)、經理、主任、主管、助理、部門一般文職人員等。具體人員及崗位見附件1所示。三、考核原則：公平公開公正原則：績效管理過程、評估結果公開，績效面前人人平等、實事求是，績效考評標準 標準客觀，評估公正，關鍵目的是推動公司戰(zhàn)略的整體效應；定量為主原則：考核評估包括定性評估和定量評估，突出定量評估，盡量減少主觀隨意性；循序漸進原則：職能部門考核通過考評過程的結果反饋，考評標準和考評方法的再檢驗，逐步健全完善；分級分層原則：從集團層面、部門層面、員工層面三個層面開展，集團層面直接影響部門層面，部門層面直接影響員工層面，層層相關，環(huán)環(huán)相扣。第二部分 績效考核主體采用定量考核與定性考核相結合的KPI考核模式，從集團層面指標、部門層面指標、個人層面指標三級指標對各職能部門進行區(qū)分考核，最終體現于單個員工的績效獎勵結果上。四、考核總獎勵來源：部門年度KPI考核職能部門考核總獎勵（以C表示）為：集團公司被考核職能部門人員2009 2009年工資預算3個月工資，具體如下： ★C＝2009年職能部門年度工資預算五、考核指標及標準：（一）考核指標總體組成及分配狀況如下圖所示，依據不同的考核層面，考核指標分成三級，每一級的考核結果既是該層面的考核結果，也是下一層面的獎勵依據?？己藢用?考核指標（二）一級考核指標集團層面指標：定量指標——銷售任務完成率，根據銷售任務完成率，確定所有職能部門的績效獎金總額一級分配，計算公式如下：★CF＝2009年職能部門年度工資預算A銷售任務完成率A 獎勵計算（以CF表示）A＜70% CF1 =070%≤A CF2 =績效獎金總額注：銷售任務完成率：人力資源部根據財務提報的集團月度整體銷售完成情況表，結合各項目提報的銷售任務分解指標，計算出當月銷售任務的完成率；（三）二級考核指標部門層面考核指標：定量指標與定性指標的結合，從不同的維度，來衡量各個自然部門的實際業(yè)績。具體如下圖所示：指標項目 指標性質 該類指標權重 指標實現方式 指標公式 提報方式 評分標準 考核信息來源 考核周期部門關鍵業(yè)績指標 定量指標 50% 根據已審批的部門戰(zhàn)略，提取關鍵戰(zhàn)略指標 100戰(zhàn)略完成比例 部門提報，經總裁辦審批，交人力資源部執(zhí)行 滿分為100分，按照完成比例確定分值 總裁辦 季度費用控制指標 定量指標 30% 對本部門幾項關鍵費用的控制 100（1費用超標比率） 部門依據自身特點，提報幾項需重點控制的費用，一般不少于4項，經總裁辦審批，交人力資源部執(zhí)行 滿分為100，采取減項方式，每超標1％，則相應減1分。 財務部 季度服務支持指標 定性指標 20% 職能部門4R考核評分 滿分100分，按照實際得分換算 總裁辦現有的職能部門4R考核模式 按照實際情況打分 各專業(yè)公司+總裁辦 季度`績效獎金二級分配情況如下：★部門考核得分＝部門關鍵業(yè)績指標得分50％+費用控制指標得分30％+服務支持指標得分20％★二級績效獎金（部門可分配總獎金）＝一級績效獎金（CF）單個職能部門系數K247。職能部門總系數部門考核得分247。100注：部門關鍵業(yè)績指標：部門負責人根據本部門已審批通過的年度戰(zhàn)略計劃，節(jié)選最重要且最能體現部門價值的四項，分解成季度計劃，并給予每項計劃相應的權重，交總裁辦審批； 費用控制指標：部門負責人根據本部門全年費用預算情況，節(jié)選最重要且最急需控制的四項費用；服務支持指標：與集團公司的職能部門服務評分相掛鉤，在服務評分得分的基礎上，折算成百分制，進行考核；單個職能部門系數：依據各職能部門的人員工資占集團職能部門工資比例，系數如下所示：部門 總系數系數K 部門 系數K （四）三級考核指標（由各職能部門自行設定）員工層面指標：定性指標——個人KPI指標，依據單個員工在整個部門的工資占比，確定各崗位獎勵系數，稱職位系數，通過各崗位員工的個人KPI考核得分，最終確定個人績效獎金。部門最高負責人KPI考核指標體現于二級考核指標中，故不參與三級考核指標的考核，則：★三級績效獎金（部門最高負責人獎金）＝二級績效獎金個人職位系數247。部門總系數★三級績效獎金（員工個人獎金）＝二級績效獎金個人職位系數247。部門總系數個人得分系數注：個人職位系數如附件2所示個人得分系數：由各部門負責人根據各崗位的主要工作，制定各崗位KPI指標，滿分100分，部門負責人依據員工實際表現，完成KPI考核打分，最后匯總得分結果，交人力資源部執(zhí)行；個人KPI得分必須遵循以下強制分布規(guī)則：KPI得分 得分等級 分布比例 得分系數90－100分 優(yōu)A 20％ 100%8090分 良B 40％ 50%制訂績效計劃確定績效目標 根據績效目標制訂績效計劃績效實施與管理被考核者完成本職工作 各級考核者為被考核者提供指導和幫助 各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現及完成的工作業(yè)績績效反饋告知被考核者考核結果 對被考核者的優(yōu)點與不足之處進行分析 針對被考核者有待提高的內容制訂績效改進計劃績效考核各級考核者根據被考核者的實際工作表現對其展開評估首先，此次的績效合約對指標的計分方式做了進一步調整。其次，新增了職能部門季度定額激勵，按合約約定，職能部門根據季度考核得分高低排名，獎勵先進，處罰落后，若季度得分超過80分，則當季度處罰取消。最后，考核計分長短結合，采用年度綜合得分的方式。2011年各利潤中心、營銷和商務年度計分考核采用月度與年度相結合的方法，季度考核得分權重占30%，年度考核得分權重占70%。各職能部門年度考核采用季度與年度相結合的方法，季度考核得分權重占30%，年度考核得分權重占70%。最后，考核計分長短結合，采用年度綜合得分的方式績效管理體系考核就是一種管理過程，跨部門團隊考核的內容，推動員工在目標指引下自我管理，形成自我激勵和約束的機制不但的提高工作效率。一、績效目標體系二、績效管理程序制定績效考核計劃組織績效監(jiān)控進行績效評價—績效反饋—設計績效面談—制定績效改進計劃。三、績效考核制度四、績效管理組織及責任體系17 / 17
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