【正文】 人員之外的各級(jí)管理人員，包括：部門總經(jīng)理/總監(jiān)、經(jīng)理、主任、主管、助理、部門一般文職人員等。如果屬于D檔的，晉升與薪酬都會(huì)受到影響。孫維說(shuō)，作為人力資源經(jīng)理，他的日常工作是保證部門的正常運(yùn)行。（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績(jī)效考核辦法。（二）員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。（六）考核結(jié)果反饋、績(jī)效面談根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。（四）績(jī)效評(píng)估員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。具體是：制定員工績(jī)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jī)效考核體系；組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)；協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作；協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作；收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果?？己酥笜?biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。第四，平衡計(jì)分卡法提供了更加綜合的企業(yè)業(yè)績(jī)的提升方式。在每年的戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定和資源分配程序中，都應(yīng)包括重新檢查平衡計(jì)分卡指標(biāo)。 　　。業(yè)務(wù)單位的多名高級(jí)經(jīng)理(通常是6～12位)收到關(guān)于平衡計(jì)分卡的背景材料，以及描述公司的愿景、使命和戰(zhàn)略的內(nèi)部文件。這些過(guò)程能夠創(chuàng)造未來(lái)企業(yè)的價(jià)值，推動(dòng)未來(lái)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。平衡計(jì)分卡評(píng)估的四個(gè)方面 　　財(cái)務(wù)方面。（2）分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系，并確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門間的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在目標(biāo)不但被縱向聯(lián)結(jié)起來(lái) （貫穿組織的各個(gè)級(jí)別），還被橫向聯(lián)結(jié)起來(lái) （橫跨各部門的業(yè)務(wù)流程）。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，上級(jí)或主管應(yīng)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績(jī)效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。（三）部門員工考核采取月度與季度考核的方式，月度考核得分權(quán)重占30%，季度度考核得分權(quán)重占70%。（三）被考評(píng)人：在績(jī)效考核流程中被考核對(duì)象，需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，按照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)完成計(jì)劃任務(wù)。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面:行業(yè)領(lǐng)先的研發(fā)能力，完善的產(chǎn)品系列，可靠的產(chǎn)品質(zhì)量，合理的性價(jià)比，合理的供應(yīng)鏈管理，新進(jìn)的制造工藝，充裕的制造能力，高效的基礎(chǔ)管理?？v向從公司層面到一級(jí)部門層面再到關(guān)鍵崗位層面確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。（二）日常辦事機(jī)構(gòu)：（1）人力資源部：①制定維護(hù)績(jī)效考核原則、方法、流程并組織實(shí)施。二、原則（一）強(qiáng)化計(jì)劃管理，關(guān)注過(guò)程控制。另外：考核主體的設(shè)計(jì)； 考核的日常執(zhí)行者，或被考核的直接上級(jí)，考核結(jié)果由被考核的間接上級(jí)進(jìn)行審核。二、 明確績(jī)效考核的目標(biāo) 一個(gè)中心二個(gè)基本點(diǎn)：以績(jī)效為中心，評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并以此得到相應(yīng)的報(bào)酬。 各部門與員工的工作計(jì)劃，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)以上目標(biāo)及計(jì)劃制定。三、范圍 總部各部門負(fù)責(zé)人。④員工考核的整體原則的制定，基本方法的開發(fā)，分別配規(guī)則的制定。② 一級(jí)部門的策略重點(diǎn)，一級(jí)部門的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素，一級(jí)部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，部門年度目標(biāo)，月度目標(biāo)，崗位目標(biāo)。九、考核周期及權(quán)重所占比例考核計(jì)分長(zhǎng)短結(jié)合，采用年度綜合得分的方式。以追求和創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值為基礎(chǔ)，以正確的戰(zhàn)略決策、完善的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，有效的價(jià)值渠道策略，與企業(yè)價(jià)值連接的激勵(lì)機(jī)制。（1） 分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系 （3） 確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門間的聯(lián)系（5） 目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一（1） 領(lǐng)導(dǎo)層的重視：總經(jīng)理和高級(jí)管理層都親自參與了平衡計(jì)分卡的整個(gè)運(yùn)用過(guò)程，并保證了過(guò)程的系統(tǒng)性和規(guī)范性。 　　客戶方面。平衡計(jì)分卡會(huì)揭示人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實(shí)現(xiàn)突破性績(jī)效所必需的能力之間的巨大差距，從而投資改進(jìn)。高級(jí)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)與推進(jìn)者一起設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡。高級(jí)經(jīng)理人員聚會(huì)，就前兩次討論會(huì)所制定的愿景、目標(biāo)和評(píng)估方法達(dá)成最終的一致意見，為平衡計(jì)分卡中的每一指標(biāo)確定彈性目標(biāo)，并確認(rèn)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的初步行動(dòng)方案。實(shí)際上，平衡計(jì)分卡可被視作公司高層關(guān)注的戰(zhàn)略管理問(wèn)題與基層關(guān)注的運(yùn)營(yíng)控制問(wèn)題的整合系統(tǒng)。在平衡計(jì)分卡的制定過(guò)程中，高層團(tuán)隊(duì)的思路被重新梳理，公司戰(zhàn)略在每個(gè)成員的腦海中清晰呈現(xiàn)；在實(shí)施過(guò)程中，平衡計(jì)分卡能夠讓員工充分了解公司的目標(biāo)，并能夠在業(yè)績(jī)指標(biāo)規(guī)劃的時(shí)候就將員工個(gè)人工作目標(biāo)和公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起。通過(guò)平衡計(jì)分卡的建立，公司高層明確了這些認(rèn)識(shí)，對(duì)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了必要的平衡。 公司績(jī)效考核辦法為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本辦法。公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。（五）員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。（七）考核結(jié)果存檔人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同?！钡谝惠喨曛衅诩?lì)目標(biāo)畫上完美句號(hào)?！叭绻麤](méi)能及時(shí)完成對(duì)新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)，肯定會(huì)影響銷售部門在4月份的市場(chǎng)銷售業(yè)績(jī)。 質(zhì)量類標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確性、滿意度、通過(guò)率、達(dá)標(biāo)率、創(chuàng)新性、投訴率等； 能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化，很多職能部門的工作目標(biāo)都可以量化，這時(shí)直接量化就可以了。第二部分 績(jī)效考核主體采用定量考核與定性考核相結(jié)合的KPI考核模式，從集團(tuán)層面指標(biāo)、部門層面指標(biāo)、個(gè)人層面指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)對(duì)各職能部門進(jìn)行區(qū)分考核，最終體現(xiàn)于單個(gè)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果上。部門總系數(shù)★三級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金（員工個(gè)人獎(jiǎng)金）＝二級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金個(gè)人職位系數(shù)247。三、績(jī)效考核制度四、績(jī)效管理組織及責(zé)任體系17 / 17