集團(tuán)負(fù)責(zé)人的績效評價體系操作指引(文件)
【正文】 描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等?？己苏咭鎸?shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。A級，績效評估得分為90分（含）以上；B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；E級，績效評估得分為60以下。（四）根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。八、附則（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。 “另一方面，中長期的激勵措施還能保障經(jīng)營團(tuán)隊的穩(wěn)定，讓穩(wěn)定的經(jīng)營團(tuán)隊在三一事業(yè)的持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮自己的才華、貢獻(xiàn)自己的力量。為了協(xié)助公司新業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力資源部必須提供人員數(shù)量、質(zhì)量支持，對HR考核的是招聘率的對應(yīng)，人員是否按時到位？新聘員工素質(zhì)是否符合業(yè)務(wù)需求？新聘員工會否在短時間內(nèi)離職？這些成為考核孫維的關(guān)鍵指標(biāo)?！薄 〉谌齻€指標(biāo)基于流程或客戶，職能部門是保證生產(chǎn)銷售部門服務(wù)質(zhì)量的，與這些業(yè)務(wù)部門組成完整的流程，如果某部門提供的服務(wù)質(zhì)量沒有跟上，可能就會造成業(yè)務(wù)部門的滯后?！ 啊衅赋晒β省啊缕竼T工的離職率’代替了原來的‘是否招到人’和‘招到幾個人’的考核條目接到寫計劃書的工作安排。通過目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，許多模糊的目標(biāo)就可以豁然開朗了。三、考核原則：公平公開公正原則：績效管理過程、評估結(jié)果公開，績效面前人人平等、實(shí)事求是，績效考評標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)客觀，評估公正，關(guān)鍵目的是推動公司戰(zhàn)略的整體效應(yīng)；定量為主原則：考核評估包括定性評估和定量評估，突出定量評估，盡量減少主觀隨意性；循序漸進(jìn)原則：職能部門考核通過考評過程的結(jié)果反饋，考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法的再檢驗(yàn)，逐步健全完善；分級分層原則：從集團(tuán)層面、部門層面、員工層面三個層面開展，集團(tuán)層面直接影響部門層面，部門層面直接影響員工層面，層層相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣。具體如下圖所示：指標(biāo)項(xiàng)目 指標(biāo)性質(zhì) 該類指標(biāo)權(quán)重 指標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式 指標(biāo)公式 提報方式 評分標(biāo)準(zhǔn) 考核信息來源 考核周期部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 定量指標(biāo) 50% 根據(jù)已審批的部門戰(zhàn)略，提取關(guān)鍵戰(zhàn)略指標(biāo) 100戰(zhàn)略完成比例 部門提報，經(jīng)總裁辦審批，交人力資源部執(zhí)行 滿分為100分，按照完成比例確定分值 總裁辦 季度費(fèi)用控制指標(biāo) 定量指標(biāo) 30% 對本部門幾項(xiàng)關(guān)鍵費(fèi)用的控制 100（1費(fèi)用超標(biāo)比率） 部門依據(jù)自身特點(diǎn)，提報幾項(xiàng)需重點(diǎn)控制的費(fèi)用，一般不少于4項(xiàng)，經(jīng)總裁辦審批，交人力資源部執(zhí)行 滿分為100，采取減項(xiàng)方式，每超標(biāo)1％，則相應(yīng)減1分。部門最高負(fù)責(zé)人KPI考核指標(biāo)體現(xiàn)于二級考核指標(biāo)中，故不參與三級考核指標(biāo)的考核，則：★三級績效獎金（部門最高負(fù)責(zé)人獎金）＝二級績效獎金個人職位系數(shù)247。最后，考核計分長短結(jié)合，采用年度綜合得分的方式。一、績效目標(biāo)體系二、績效管理程序制定績效考核計劃組織績效監(jiān)控進(jìn)行績效評價—績效反饋—設(shè)計績效面談—制定績效改進(jìn)計劃。各職能部門年度考核采用季度與年度相結(jié)合的方法，季度考核得分權(quán)重占30%，年度考核得分權(quán)重占70%。部門總系數(shù)個人得分系數(shù)注：個人職位系數(shù)如附件2所示個人得分系數(shù)：由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各崗位的主要工作，制定各崗位KPI指標(biāo)，滿分100分，部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)，完成KPI考核打分，最后匯總得分結(jié)果，交人力資源部執(zhí)行；個人KPI得分必須遵循以下強(qiáng)制分布規(guī)則：KPI得分 得分等級 分布比例 得分系數(shù)90－100分 優(yōu)A 20％ 100%8090分 良B 40％ 50%制訂績效計劃確定績效目標(biāo) 根據(jù)績效目標(biāo)制訂績效計劃績效實(shí)施與管理被考核者完成本職工作 各級考核者為被考核者提供指導(dǎo)和幫助 各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績績效反饋告知被考核者考核結(jié)果 對被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足之處進(jìn)行分析 針對被考核者有待提高的內(nèi)容制訂績效改進(jìn)計劃績效考核各級考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際工作表現(xiàn)對其展開評估首先，此次的績效合約對指標(biāo)的計分方式做了進(jìn)一步調(diào)整。職能部門總系數(shù)部門考核得分247。四、考核總獎勵來源：部門年度KPI考核職能部門考核總獎勵（以C表示）為：集團(tuán)公司被考核職能部門人員2009 2009年工資預(yù)算3個月工資，具體如下： ★C＝2009年職能部門年度工資預(yù)算五、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：（一）考核指標(biāo)總體組成及分配狀況如下圖所示，依據(jù)不同的考核層面，考核指標(biāo)分成三級，每一級的考核結(jié)果既是該層面的考核結(jié)果，也是下一層面的獎勵依據(jù)。二、適用范圍： 本方案適用于集團(tuán)各職能部門（詳細(xì)列明職能部門名稱）除副總裁級以上人員之外的各級管理人員，包括：部門總經(jīng)理/總監(jiān)、經(jīng)理、主任、主管、助理、部門一般文職人員等。如培訓(xùn)工作，可以用培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)來衡量；制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來表示。如果屬于D檔的，晉升與薪酬都會受到影響。”孫維說。孫維說，作為人力資源經(jīng)理，他的日常工作是保證部門的正常運(yùn)行。年度激勵與中長期激勵的持續(xù)發(fā)力，無疑將為三一的高速成長注入強(qiáng)大動力。（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。七、考核申訴被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。（八）例外情況年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。（六）考核結(jié)果反饋、績效面談根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%。（四）績效評估員工
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