【導(dǎo)讀】建立完善的用人管理機(jī)制，才能最大限度地挖掘人才提高用人效能。本書旨在幫助經(jīng)理人提高用人效能，系統(tǒng)講授了。正確使用人才的方式，方法。通過輕松的語言，深入淺出的方式介紹了識別，委任，使用，統(tǒng)御，培養(yǎng)，激勵人才，人才機(jī)。制的建立等用人技巧，同時針對當(dāng)前企業(yè)普遍存在的人才使用的誤區(qū)，提出了系統(tǒng)的解決方案。適用情景當(dāng)與不熟悉的人接觸，需要在短時間內(nèi)作出初步了解時，對不太熟悉的人，又需要在短期內(nèi)盡量多地了解他的性格和心理，就要注意觀察其非言語的行為。種能力對企業(yè)識別人才是相當(dāng)重要的?；问直鄣娜擞泄ЬS對方的心理。若對方的手掌潮濕，說明對方的精神處于興奮狀態(tài)，心理上處于不平衡狀態(tài)。表情是心情的鏡子。人類從外界得來的信息，有70％來自眼睛。絕等情況，都要引起注意。承擔(dān)責(zé)任，處世圓滑。勢過多過大的人表現(xiàn)欲強(qiáng)，或者思維活躍，急于表達(dá)。示自己“對此事不在意”。3．想一想，您自己還有哪些觀察了解他人的有效方法？

　　

【正文】 小用的危害 _ 弄清委任的最佳狀態(tài)： “跳一跳，夠得著 ” _ 及時上臺階：避免能力飽和 _ 設(shè)置緩沖地帶 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) _ 避免彼得高地 松下用人的 “60 分原則 ” 松下在用人上有一條重要的要決，即 “60 分原則 ”。 松下幸之助說： “也許一個人剛進(jìn)公司不久，或者經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富，但是，只要肯認(rèn)真工作，且擁有堅(jiān)強(qiáng)的經(jīng)營信念，就應(yīng)該給他更高的職位。 “可是，即使你想任用這種人才，也得考慮他 是否真能勝任此項(xiàng)職務(wù)。只要他勝任工作的可能性有 60%，就應(yīng)該盡量提拔他。 “因?yàn)椴恢肋@個人的能力究竟如何，所以我有些擔(dān)心。但是，當(dāng)下他又比別人更可能勝任這個職位。怎么辦？通常我會抱著姑且一試的心理，給他一次機(jī)會，結(jié)果往往意外地獲得成功。 “一般而言，一個人的實(shí)力，大約只有 60%可以由外表判斷出來，其余的 40%，只能經(jīng)過實(shí)踐才能證明。就考試來說， 60 分也是及格的標(biāo)準(zhǔn)。從不同的角度去判斷以后，只要預(yù)定的人選能達(dá)到 60 分，其成功的系數(shù)就相當(dāng)大了。 “不過，最重要的是，這 60%，絕對不可以打馬虎眼。一 定要扎扎實(shí)實(shí)的毫無錯誤的 60%才行。 “相信只要利用這個原則去提拔任用人才，公司的前途必然光明。 ” . 實(shí)踐練習(xí) 請您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。 1． 考慮一下，人 —事不搭配時會出現(xiàn)什么后果，如何改進(jìn)： 現(xiàn) 象 后 果 改進(jìn)措施 大材小用 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 小材大用 飽和期 彼得高地 2．什么時候您能對自己說，這個人不早不晚，正是提拔委任的時候？ A．他勝任將被委任崗位的程度是 “跳一跳，夠得著 ”的狀態(tài) B．對于被委任崗位，他的能力是 120 分 C．他的能力處于現(xiàn)任崗位的成熟 期 D．他的能力到了現(xiàn)任崗位的飽和期 E．他和別人比較，最接近勝任這個崗位 F．將委任的崗位是他的彼得高地 參考答案： A， C， E， B 和 D 早該提拔了； F 也應(yīng)被避免。 3．如果您不放心自己的委任，您可以怎樣做？ 參考答案：采用緩兵之計(jì)，如設(shè)置試用期；或先使其在基層沉潛一段時間；或設(shè)置緩沖地帶；將其設(shè)置為兼職，副職、代理，一邊觀察之；對那些確實(shí)有能力、只是缺乏經(jīng)驗(yàn)的人，可以給他機(jī)會補(bǔ)課，讓他更好地勝任工作。 技能點(diǎn) 2：如何根據(jù)員工的長處匹配合適的崗位 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 主 題 詞 用人 人才委任 長處 適用情景 當(dāng)希望用人所長時，查看此技能。 7 技能描述 李逵長于陸，張順長于水，人各有所長。如果能按照他們不同的特長把他們放到合適的崗位，員工會心情舒暢，管理者也得心應(yīng)手，企業(yè)效率自然也會提高。您可以從以下幾方面提升自己用人所長的技巧： 1．了解人才的特長及其最佳崗位搭配 每個人的能力都呈現(xiàn)出一定的傾向，就是說，在一些領(lǐng)域能力表現(xiàn)突出，而在另一些領(lǐng)域里能力表現(xiàn)低下。作為用人者，應(yīng)該優(yōu)先在人才擅長的領(lǐng)域內(nèi)配置崗位。比如： （ 1）長于空間思維和數(shù)學(xué)能力而人際能力較差，適 合技術(shù)性的崗位； （ 2）有較強(qiáng)計(jì)算能力、對數(shù)字敏感的人適合做會計(jì)、投資類工作； （ 3）統(tǒng)籌能力強(qiáng)、頭腦清晰的人適合做生產(chǎn)調(diào)度； （ 4）空間判斷能力很強(qiáng)的人適合做工程、建筑、服裝等的設(shè)計(jì)師； （ 5）手與眼協(xié)調(diào)能力好的人適合做工程師、操作工、維修工等； （ 6）有較強(qiáng)的人際交往能力的人適合做行政、人事、營銷等工作； （ 7）多方面能力都較強(qiáng)的人可以從事復(fù)雜的工作，如探索性、開發(fā)性、創(chuàng)造性的工作，如研發(fā)、中高級經(jīng)營管理者等。 當(dāng)然，這樣的分析是很粗略的。因?yàn)槊總€人的現(xiàn)實(shí)情況都是不同的，遠(yuǎn)遠(yuǎn) 不是用幾句話的列舉就能輕易概括的。您可以根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)去補(bǔ)充它。但長處的因素在委任時必須要考慮，最好使員工順應(yīng)著自己能力傾向，事半功倍地做出業(yè)績，而不是相反。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 這里，張良是帥才，劉邦讓他決策；韓信是將才，劉邦讓他指揮；蕭何是相才，劉邦讓他協(xié)調(diào)八方。劉邦能恰當(dāng)?shù)赜萌酥L，依靠三杰成就了宏業(yè)。 2．發(fā)現(xiàn)員工的長處 員工的長處不是一眼就能看出來的，需要您去發(fā)現(xiàn)。這是用人所長的前提。為了做到這一點(diǎn)，您可以： （ 1）借助素質(zhì)測評的方法。 （ 2）注意在日常工作中觀察員工?？此麄兪裁词虑楦傻糜趾糜猪樖?，什么事情則做起來費(fèi)力又沒有成效。必要時做好記錄。 （ 3）傾聽員工的意見。問他們擅長什么，鼓勵他們爭取那些能展示自我、發(fā)揮特長的機(jī)會。 （ 4）給員工充分的發(fā)揮空間來自我發(fā)現(xiàn)。有時候，一個人到底擅長什么，連他自己也不知道。所以要給員工發(fā)現(xiàn)自己的機(jī)會。經(jīng)理人不要管得太死，而是讓員工們大膽嘗試，敢于動手，從中挑戰(zhàn)自己，發(fā)現(xiàn)所長。 3．不以一眚掩大德 當(dāng)員工有某種短處，甚至犯過錯誤時，您怎樣看待他？是著眼于他的長處，大膽任用他；還是執(zhí)著于他的短處和錯誤，覺得他一無是處？ 古今中外的歷史證明，建有 非常之功的，往往是非常之人。漢武帝在《求茂才異等詔》中說 “馬或奔踶而致千里，士或有負(fù)俗之累而立功名 ”。如果您因?yàn)樗囊粋€短處或過失而埋沒他，豈不可惜？ 林肯任用酗酒的格蘭特，就是一個這樣的例子。美國南北戰(zhàn)爭時，林肯任用酗酒的格蘭特將軍為總司令。當(dāng)時有人告訴他，格蘭特嗜酒貪杯，難勝大任。林肯卻說： “如果我知道他喜歡什么酒，我倒想送他幾桶！ ” 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 林肯并不是不知道酗酒可能誤事，但他更清楚，在北軍諸將中，只有格蘭特能夠運(yùn)籌帷幄，決勝千里。事實(shí)證明，林肯的任命是正確的。正是這次任命，成為南北戰(zhàn)爭的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。 同樣，對犯錯誤的員工也不要 “一棍子打死 ”。要具體分析他的錯誤。因?yàn)橹饔^上的拖延、大意甚至惡意犯錯，是應(yīng)該被指責(zé)的，但如果為了創(chuàng)新、改進(jìn)而大膽嘗試，即使失敗也應(yīng)該得到鼓勵。恰恰是失敗會讓人學(xué)到更多的東西。實(shí)際上，經(jīng)理人更應(yīng)該警惕那些沒什么毛病的無所作為者。 4．給員工自由選擇的機(jī)會 做自己不擅長的工作是很痛苦的。如果員工知道自己最適合干什么，而管理者卻蒙在鼓里，您就該考慮給員工自由選擇的機(jī)會了?？梢圆捎靡韵录记桑? （ 1）競聘上崗。 （ 2）輪訓(xùn)、輪崗。 （ 3）采用團(tuán)隊(duì)管理辦法，讓隊(duì)內(nèi)員工自行 配置角色。 有的人看似很平庸，其實(shí)往往是沒有得到機(jī)會。一有機(jī)會，他們便會脫穎而出。 總之，用人所長，是經(jīng)理人的點(diǎn)石成金之術(shù)。如果您能在這一點(diǎn)上深有造詣，您的旗下人人都將是人才。 9 牢記要點(diǎn) 根據(jù)員工的長處匹配合適的崗位的方法： _ 了解人才的特長及其最佳崗位搭配 _ 發(fā)現(xiàn)員工的長處 _ 不以一眚掩大德 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) _ 給員工自由選擇的機(jī)會 張衡是東漢時期的科學(xué)家，熱心宇宙現(xiàn)象的探索，才華非凡。漢安帝第一次任命他做太史令，掌管歷法、天文、氣象等事。由于用人得當(dāng)，張衡的專長得以發(fā)揮，在 任職的短短幾年中，他竟創(chuàng)造了震驚世界的渾天儀。后來他被調(diào)去當(dāng)管車馬的官員，這一段時間，他根本沒什么創(chuàng)建。 第二次任太史令，由于 “專業(yè)對口 ”，張衡又得到了發(fā)揮專長的機(jī)會。這一次，他發(fā)明了世界上第一架可以測量地震方位的 “候風(fēng)地動儀 ”！ 令人深為痛惜的是，他卻不得不離開了他喜愛的事業(yè)！他被排擠出朝廷，被派去管民事稅收。當(dāng)統(tǒng)治者確確實(shí)實(shí)感到了他是個人才的時候，卻是他提出退休的時候。調(diào)回京城時，張衡已經(jīng) 61 歲，不到一年，他就因積郁成疾而離開人世了！ 當(dāng)我們?yōu)閺埡獾倪@兩個偉大的發(fā)明而感到驕傲的時候，我們不禁 扼腕嘆息：如果他有條件在自己喜愛的崗位上充分地發(fā)揮專長，一定會做出更多更偉大的成就！人生何其短暫，人的事業(yè)生命更為短暫，如果不能讓人才充分發(fā)揮，將給人才本身和組織、國家?guī)矶嗝纯上У膿p失！在更為民主、更為重視個人發(fā)展的今天，這種悲劇更應(yīng)該被避免。 . 實(shí)踐練習(xí) 請您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。 1．環(huán)顧您的周圍，您可以簡單舉出 23 個用人所長的范例嗎？ 2．如何給員工自由選擇的機(jī)會，讓他們發(fā)揮專長？ 技能點(diǎn) 3 如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 主 題 詞 用人 人才委任 短處 適用情景 當(dāng)用人者希望化員工的短處為長處時，查看此技能。 7 技能描述 用人所長容易理解，為什么還要說用人所短呢？因?yàn)槿说拈L處和短處沒有絕對的界限。從這個角度看是短處，在另外的用場就變成了長處。關(guān)鍵看是否能把他放在合適的崗位，化短為長，這也是經(jīng)理人委任的一大技巧。 ? 循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差的人 循規(guī)蹈矩的人固然創(chuàng)新力較差，但往往忠誠本分，忠于職守，做事穩(wěn)當(dāng)。這些人可以安排在上下工序銜接緊密的生產(chǎn)部門，他們照章辦事，不容易出問題。弱點(diǎn)在這兒反而成了優(yōu)點(diǎn)。 ? 高智商的散漫分子 一些人在 大學(xué)里自由慣了，對別人的監(jiān)督管制很敏感，不喜歡循規(guī)蹈矩的生活。這些人可以根據(jù)專業(yè)安排在策劃、設(shè)計(jì)、研發(fā)部門。他們的散漫自由反而營造了寬松的工作環(huán)境，有利于充分激發(fā)他們的想象力和創(chuàng)造性思維。這些人雖然喜歡顯示自己與眾不同，但是不用擔(dān)心；從另一方面看，他們愛動腦、有精英意識、喜歡做出令別人刮目相看的業(yè)績來，這是好事。 ? 坐不住、心眼多的人 有些人坐不住凳子，無法安下心來按部就班地做事。他們見多識廣、心眼兒又多又活，很難控制。這種人最好派到銷售部門。他們喜歡交際、能說會道，不會覺得和客戶打交道是可怕的事 。 ? 吹毛求疵的完美主義者 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 有些人平常喜歡雞蛋里面挑骨頭，看起來很苛刻?？伤麄兺瑫r也是不折不扣的完美主義者，對自己要求很高，做什么都不肯隨隨便便應(yīng)付了事。這些人正是做產(chǎn)品質(zhì)量管理員、現(xiàn)場管理的好人選。他們眼睛里揉不進(jìn)一粒沙子，不會粗心放走廢、次品、容忍臟亂散漫。 ? 謹(jǐn)小慎微的膽小者 有些人不敢負(fù)責(zé)任，做事總是疑神疑鬼的，就別提闖勁了。他們喜歡用一個句式： “哎呀，要是 …… 怎么辦？ ”他們看似什么也做不成。但是做消防、安全管理員、設(shè)備檢修人員就比較合適他們，可以化短為長了。 ? 斤斤計(jì)較的 “小氣 ”者 這些人凡事喜歡算計(jì)，出手也不大方，有斤斤計(jì)較之嫌。生活中，您可能不喜歡和他們打交道，覺得這是個不小的缺點(diǎn)。但是，如果讓這種性格的人做財(cái)務(wù)管理、倉庫管理，是個不錯的主意。 ? 性格急躁，爭強(qiáng)好勝者 這類人火暴脾氣，很不好惹，又不喜歡看到別人比他強(qiáng)。但是他們往往喜歡競爭，做事干脆利落?？梢耘伤麄冏ドa(chǎn)調(diào)度、物流運(yùn)輸?shù)葧r間要求比較急迫的崗位，短處就變成了長處。 ? 道聽途說、喜傳小道消息者 這類人往往是辦公室里最活躍的，有什么事情，一定是他最先知道，而且在第一時間傳播出去。有時候真 讓管理者頭疼。但是，他們是天生做新聞記者的料。如果讓他們做企業(yè)內(nèi)刊、網(wǎng)站主頁、廣播站的采編，或者外部信息的調(diào)研工作，他們的熱心就派上了用場，而且有助于公司內(nèi)外的信息溝通。 諸如此類的技巧，并不復(fù)雜，在企業(yè)里很常用。您自己也可以列舉很多。只是您要有這個意識：從人的短處中挖掘長處，由善用人之長發(fā)展到用人之短。這是委任的更高技巧。 9 牢記要點(diǎn) 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位的方法： _ 循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差的人：生產(chǎn)部門 _ 高智商的散漫分子：策劃、設(shè)計(jì)、研發(fā)部門 _ 坐不住、心眼多的人：銷 售部門 _ 吹毛求疵的完美主義者：質(zhì)量管理、現(xiàn)場管理 _ 謹(jǐn)小慎微的膽小者：消防、安全管理、設(shè)備檢修 _ 斤斤計(jì)較的 “小氣 ”者：財(cái)務(wù)管理、倉庫管理 _ 性格急躁、爭強(qiáng)好勝者：生產(chǎn)調(diào)度、物流運(yùn)輸 _ 道聽途說、喜傳小道消息者：信息采編、調(diào)研 粗魯?shù)匿N售之神 串田萬藏是三菱財(cái)團(tuán)的前最高負(fù)責(zé)人。有一次，他接待了一個來訪的年輕人。這個年輕人是財(cái)團(tuán)下屬的明治保險公司的一位保險推銷員，打算來尋求他的幫助以提高業(yè)績。 因?yàn)殚L時間的等候，這個年輕人睡著了。醒后被串田一陣追問，有些惱火；而串田 也說漏了一句 “保險那玩意兒 ”的輕蔑之詞，這個年輕人便勃然大怒，把董事長痛斥了一頓，然后摔門揚(yáng)長而去。 年輕人預(yù)料自己難逃解雇厄運(yùn)，打算收拾東西走人。這時，一位常務(wù)董事轉(zhuǎn)告他，串田董事長對他大加贊賞，并希望在家約見他一面。 如墜夢中的年輕人被串田親切地接見，串田給他購買了新西裝、新襯衫、皮鞋，還給了他發(fā)展的機(jī)會。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 串田萬藏認(rèn)為，這個年輕人看似魯莽無禮，但他能堅(jiān)信