【正文】 才進入企業(yè)后，要觀察他的表現(xiàn)，和您當時的判斷做比較，反思如何改進情境模擬以更接近真實。當然，這需要所有考官間的默契。 三要靈活。模擬，就是讓大家投入進去。也可以讓考官們就上述問題展開討論，重要的是達成一致。 2．道具 —做好準備工作 按照您設(shè)計的情境模擬內(nèi)容，準備好需要的場地、公文、電話、電腦和其他布景。有時候，也可以模擬一個不存在的情境，如美國西南航空公司的 “防空洞 ”討論：一組 10多個人，面臨 “空襲 ”，而防空洞只 能進去 8 個人。當然，這些相關(guān)的人都是考官扮演的。案例分析往往能提供角色扮演所不能給出的全面、長期的信息，觀察應(yīng)聘者把握大勢的能力。應(yīng)聘者與考官一起工作、交談，并就他們提出的各種需要解決的問題給出答復和處理。公文可以涉及一些有標準答案的問題（如加班 申請，根據(jù)法律或相關(guān)規(guī)定，是批 “同意 ”還是相反）、無標準答案的問題（如一些例外問題，無章可循，給應(yīng)聘者一個或一組案例，測其決策和分析能力）、信息不充分的問題（文中提供的信息不足以做出決策，應(yīng)試者必須能看出來，指出來。這是管理類情境模擬的必選項。由于其設(shè)計比較復雜，準備工作時間長，考官一般要經(jīng)過專門的培訓，費用較高，所以比較多地用于對管理人員的識別（但也可以用于 對操作類人員的招聘，這就相對簡單一些）。 1．您過去做過心理測評嗎？如果有，您 覺得結(jié)果符合您的情況嗎？熟悉您的人覺得呢？ 2．您身邊有沒有出現(xiàn)過未經(jīng)測評就到職，后來發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或知識方面不能勝任工作的人？ 技能點 4 如何通過情境模擬識別人才 主 題 詞 用人 第 2 天，測試報告送到了他手中。面對這最后的選擇，公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧。社會上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測評工具的開發(fā)、實施推廣工作。企業(yè)可以自行 “出卷 ”。缺點在于這種方法能考察人的已有知識，但對人的潛力的反映能力遠不如心理測評；重復考過試的人可能成績會更高；有泄題和作弊的危險。 3．有效使用知識測評 （ 1）了解知識測評的優(yōu)缺點。比如企業(yè)管理能力傾向測驗、管 理者行為風格測驗、管理者職業(yè)興趣測驗、社會愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測驗和托倫斯創(chuàng)造性思維測驗等。 ② 能力傾向測評工具。這里介紹一些主要的心理測評工具： ① 智力測評工具：現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。 （ 3）了解實施心理測評的方法。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗證的，所以心理測評手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。企業(yè)可以和醫(yī)務(wù)人員合作，或委托給條件較好的醫(yī)院進行。 （ 3）了解實施生理測評的方法。生理測評的關(guān)鍵是要有崗位的針對性和測評的科學性。 要有效利用素質(zhì)測評識別人才，您可以從以下幾方面著手： 1．有效使用生理測評 （ 1）了解生理測評的優(yōu)缺點。 1．您曾經(jīng)作為考官參加過面試嗎？看看自己下面哪些點做得好，哪些點尚待改進： 事先做好設(shè)計和培訓工作 □做到了 □尚待改進 使用恰當?shù)男问教釂? □做到了 □尚待改進 少講多聽，不打斷對方，不附和 □做到了 □尚待改進 授權(quán) 范圍要明確 □做到了 □尚待改進 不輕易暴露自己的觀點、情緒 □做到了 □尚待改進 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 觀察非言語的行為 □做到了 □尚待改進 保持客觀，不先入為主 □做到了 □尚待改進 2．在面試中，您有沒有避開下列常見錯誤？ 第一印象 □避開了 □尚待改進 刻板印象 □避開了 □尚待改進 暈輪效應(yīng) □避開了 □尚待改進 近期效應(yīng) □避開了 □尚待改進 次序效應(yīng) □避開了 □尚待改進 “與我相似 ”效應(yīng) □避開了 □尚待改進 不必要的誤差 □避開了 □尚待改進 技能點 3 如何通過素質(zhì) 測評識別人才 主 題 詞 用人 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 總之，面試需要掌握的技巧比較多，尤其是對重要職位的篩選。比如，應(yīng)聘者對廣告認識深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足； （ 4）近期效應(yīng)：也叫近因效應(yīng)，應(yīng)聘者面試最后一段時間的表現(xiàn)，會影響面試官對他全部表現(xiàn)的評價； （ 5）次序效應(yīng)：前面的應(yīng)聘者的表現(xiàn)，可能會對面試官評價其后的應(yīng)聘者產(chǎn)生影響。在短時間內(nèi)，面試官要接待多個應(yīng)聘者，既要對每個人做出客觀的判斷，又要保持他們之間的相對公平。 （ 8）主動地說出過去的失敗。 （ 4）對不甚重要的問題過度謹慎，反復無常。這里提醒您注意另一個問題：識別那些特別會應(yīng)付面試場面、徒有其表的人。 （ 3）不要暴露自己的觀點、情緒，以免讓對方知道您的傾向而刻意投合您。傾聽應(yīng)： 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) （ 1）仔細聆聽。如： “請您談 談國家關(guān)于電子產(chǎn)業(yè)的新政策？這些政策對于我們的企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政策，規(guī)避不利的影響？ ” （ 6）引導式提問。問： “您的上級要求您按照他指示的方法做某項工作，可是您自認為您的方法比他的更有效，您怎么辦？ ”來觀察他在困境中冷靜處理問題的能力。比如應(yīng)聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯，一邊又說很想到您的公司工作，您就可以問： “為什么您原 來干得好還想到我們公司工作？ ”但問這類問題，要適可而止。但各面試官對答案的評價可能有一定分歧。但是提問得到的信息較少。這種提問是讓應(yīng)聘者在有限的幾個答案中進行簡單的選擇。 正因為這樣，對面試官的培訓就顯得十分重要。您最關(guān)心應(yīng)聘者哪方面的情況，就據(jù)此來選擇提問和交談的內(nèi)容和方式、評價表的項目和權(quán)重。要有效利用這個短暫的機會識別人才，避免 “看走了眼 ”，留下了庸才，放走了人才。人才識別 總之，從非言語的行為中觀察一個人，這是經(jīng)理人識別人才的基本功夫。比如有的人喜歡有意無意地玩弄領(lǐng)帶、鋼筆、挖鼻、撫弄頭發(fā)、掰關(guān)節(jié)等，雙手總是忙個不停，這樣的人不安穩(wěn)，欠成熟；笑時用手掩住嘴的人有女人氣；手勢過多過大 的人表現(xiàn)欲強，或者思維活躍，急于表達。相反，如果一個人說話經(jīng)常張口結(jié)舌、語無倫次，則多 半是缺乏自信或心中有鬼。同樣的，一直能言善辯，突然變得吞吞吐吐或者一直說話不得要領(lǐng)，突然間滔滔不絕等情況，都要引起注意。 （ 3）眼睛驚恐，不斷被對方表情左右的人有自卑感，沒有主見，或急于討好對方。了解以下的對應(yīng)表現(xiàn)對我們觀察了解他人有幫助 : 人的心情與 表情關(guān)系圖表 喜 怒 悲 恐 厭 眉 平 靜 聚成八字前后皺起 聚為倒八字 上 揚 微 皺 眼 下眼瞼上揚，眼角有 皺 紋 睜 大 部分或全部閉 上 睜 大 變細，眼珠活 動 鼻 正 常 鼻翼擴張 變成細長 鼻翼擴張 上揚，鼻根有皺紋，鼻翼 擴 張 嘴 露 上 齒 擴長拉寬露 下 齒 張開彎曲 張 開 微 上 揚 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 唇 向后方伸展，上唇揚 起 兩角下垂，下唇用 力 兩角下垂，下唇顫抖 兩角下垂 兩角下垂，下唇突出 下顎 下 垂，顫 抖 使勁向前突 出 下 垂 固 定 上 揚 3．通過視線了解對方 人類從外界得來的信息，有 70％來自眼睛。 （ 3）手掌的濕度。經(jīng)理人可以從以下幾方面提升觀察了解他人的技巧： 1．通過寒暄了解對方 寒暄是人們相見開始時最常用的方式，雖然只是短短的一瞬間，但如果仔細觀察，仍然有助于了解對方： （ 1）表情。人才識別 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 建立完善的用人管理機制，才能最大限度地挖掘人才提高用人效能。經(jīng)理 ... 第一章 企業(yè)人才的識別 技能點 1：如何通過觀察了解他人 技能點 2：如何通過面試識別人才 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 技能點 3 如何通過素質(zhì)測評識別人才 技能點 4 如何通過情境模擬識別人才 技能點 5 如何通過非常規(guī)方法識別人才 技能點 6 如何通過長期考察識別人才 技能點 7 如何通過非正式場合識別人才 第二章 企業(yè)人才的委任 技能點 1 如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位 技能點 2：如何根據(jù)員工的長處匹配合適的崗位 技能點 3 如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位 技能點 4 如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位 技能點 5：如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配合適的崗位 技能點 6：如何在忠誠和能力之間取舍 技能點 7 如何判斷員工的現(xiàn)有崗位是否合適 技能點 8 如何進行合理的人才搭配 第三章 企業(yè)人才的使用 技能點 1 如何成功布置任務(wù) 技能點 2 如何評估是否需要授權(quán) 技能點 3 如何對授權(quán)實施有效控制 技能點 4 如何對待下屬 “正確的犯規(guī) ” 技能點 5 如何用好各類能人 技能點 6 如何成功使用壓力 技能點 7 如何運用 20/80原則用人 技能點 8 如何借助外腦 第一章 企業(yè)人才的識別 技能點 1：如何通過觀察了解 他人 主 題 詞 用人 這種能力對企業(yè)識別人才是相當重要的。握手短促有力的人熱情而自信，握手輕飄飄的人心不在焉或缺乏自信，不斷地搖晃手臂的人有恭維對方的心理。人要裝出若無其事的樣子或制造出與自己的真實想法完全不同的表情來，是很困難的。 （ 2）視線不停亂動的人心不在焉，或者喜歡算計，善于察言觀色。 4．通 過言談了解對方 （ 1）語速：說話一直慢條斯理，突然變得快速急促，往往是因為心中感到不安或恐懼，想迅速把事情說出來以得到解脫。 （ 3）節(jié)奏：有自信、心地坦蕩、性格樂觀的人，說話必然富有節(jié)奏感。 （ 1）手姿：手是最容易表現(xiàn)人的習慣的部位。 （ 4）行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子；走路東張西望、慌里 慌張的人可能喜歡算計；走路磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內(nèi)向者，或者有自卑傾向；喜歡把手插到褲袋里的人希望引起別人注意。 1． 回憶一下您與一位 陌生人的初次見面，當時您是如何觀察和評價他的？ 他的表現(xiàn) 您的判斷 寒 暄 （續(xù)表） 表 情 視 線 言 談 行 為舉 止 2．從他后來的表現(xiàn)看，您觀察得 “準 ”嗎？偏差出現(xiàn)在哪里？ 3．想一想，您自己還有哪些觀察了解他人的有效方法？ 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 技能點 2：如何通過面試識別人才 主 題 詞 用人 在收取和篩選簡歷、 測評或筆試之后，面試往往是最后一環(huán)。這往往要根據(jù)企業(yè)和崗位的需要來決定。除了人力資源部門的專業(yè)人員外，還可以選擇與 待招聘崗位有直接關(guān)系的同事、直接主管和上層管理者參加面試，甚至讓他們單獨主持面試并決定人選。您可以根據(jù)實際情況選擇以下的提問方式： 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) （ 1）封閉式提問。這種提問便于標準化處理和橫向比較。如 “您為什么要申請這個職位？ ”用開放式提問可以使應(yīng)聘者有一定的發(fā)揮空間，從而能比較深刻地了解他。這種提問是有意對應(yīng)聘者造成一定的心理壓力，以觀察應(yīng)聘者的心理穩(wěn)定性、靈活性。如問 “如果您的同事當眾批評、辱罵您時，您怎么辦？ ”來了解其在現(xiàn)場處理棘手問題、沖突的能力。您從中可以了解他的記憶力、綜合能力和表達能力。只是因為它們都很關(guān)鍵，有技巧可循，所以我們?yōu)榱藦娬{(diào)而分別討論之。多給對方說話的機會，您自然可以聽到更多。讀者可以參考本章技能點 1。 （ 3）對問題不僅回答 “是 ”或者 “不是 ”，還想加上其他的東西。 （ 7）夸大表現(xiàn)自己的能力和資質(zhì)。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 5．避免常見的面試錯誤 面試是一項高難度的工作。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反應(yīng)就是 “他是個思想開放的人 ”，聽到某人操南方口音，就認為他比較有商業(yè)頭腦等； （ 3）暈輪效應(yīng)：面試一個人時，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象，這個突出的特征就像月亮的光暈，可能影響面試官對該應(yīng)聘者其他方面的評價。比如一聽應(yīng)聘者是自己的老鄉(xiāng)或校友，對他的評價就立刻改變了； （ 7）不必要的誤差：比如面試官對不同的應(yīng)聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時間和精力分配不當，導致先緊后松或先松后緊等； 這些錯誤都是面試過程中容易犯的，經(jīng)理人要時時提醒自己避免它們，以保證面試的效果。 9 牢記要點 通過面試識別人才的方法： _ 設(shè)計和準備面試 _ 提問的技巧 _ 傾聽的技巧 _ 觀察的技巧 _ 避