【正文】 意避免： （ 1）第一印象：剛看第一眼，就形成了印象；見(jiàn)面后的幾分鐘，就過(guò)早地形成了是否錄用的決策； （ 2）刻板印象：對(duì)某種人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反應(yīng)就是 “他是個(gè)思想開(kāi)放的人 ”，聽(tīng)到某人操南方口音，就認(rèn)為他比較有商業(yè)頭腦等； （ 3）暈輪效應(yīng)：面試一個(gè)人時(shí)，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象，這個(gè)突出的特征就像月亮的光暈，可能影響面試官對(duì)該應(yīng)聘者其他方面的評(píng)價(jià)。比如，應(yīng)聘者對(duì)廣告認(rèn)識(shí)深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足； （ 4）近期效應(yīng)：也叫近因效應(yīng)，應(yīng)聘者面試最后一段時(shí)間的表現(xiàn)，會(huì)影響面試官對(duì)他全部表現(xiàn)的評(píng)價(jià)； （ 5）次序效應(yīng)：前面的應(yīng)聘者的表現(xiàn)，可能會(huì)對(duì)面試官評(píng)價(jià)其后的應(yīng)聘者產(chǎn)生影響。比如前面幾個(gè)應(yīng)聘者都表現(xiàn)較差，接下來(lái)一個(gè)表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者就會(huì)讓您眼睛一亮，可能會(huì)得到較好的評(píng)價(jià)。實(shí)際上，您現(xiàn)在心中的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在不知不 覺(jué)間被偷換，變成前幾個(gè)應(yīng)聘者了； （ 6） “與我相似 ”效應(yīng)：當(dāng)聽(tīng)到應(yīng)聘者某種背景和自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感和同情。比如一聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者是自己的老鄉(xiāng)或校友，對(duì)他的評(píng)價(jià)就立刻改變了； （ 7）不必要的誤差：比如面試官對(duì)不同的應(yīng)聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時(shí)間和精力分配不當(dāng)，導(dǎo)致先緊后松或先松后緊等； 這些錯(cuò)誤都是面試過(guò)程中容易犯的，經(jīng)理人要時(shí)時(shí)提醒自己避免它們，以保證面試的效果。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 總之，面試需要掌握的技巧比較多，尤其是對(duì)重要職位的篩選。當(dāng)?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時(shí)，往往還要安排第二次、第三次面試。雖然 面試比較復(fù)雜和辛苦，但為把住這最重要一關(guān)，付出努力是有意義的。 9 牢記要點(diǎn) 通過(guò)面試識(shí)別人才的方法： _ 設(shè)計(jì)和準(zhǔn)備面試 _ 提問(wèn)的技巧 _ 傾聽(tīng)的技巧 _ 觀察的技巧 _ 避免常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤 . 實(shí)踐練習(xí) 請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。 1．您曾經(jīng)作為考官參加過(guò)面試嗎？看看自己下面哪些點(diǎn)做得好，哪些點(diǎn)尚待改進(jìn)： 事先做好設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作 □做到了 □尚待改進(jìn) 使用恰當(dāng)?shù)男问教釂?wèn) □做到了 □尚待改進(jìn) 少講多聽(tīng)，不打斷對(duì)方，不附和 □做到了 □尚待改進(jìn) 授權(quán) 范圍要明確 □做到了 □尚待改進(jìn) 不輕易暴露自己的觀點(diǎn)、情緒 □做到了 □尚待改進(jìn) 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 觀察非言語(yǔ)的行為 □做到了 □尚待改進(jìn) 保持客觀，不先入為主 □做到了 □尚待改進(jìn) 2．在面試中，您有沒(méi)有避開(kāi)下列常見(jiàn)錯(cuò)誤？ 第一印象 □避開(kāi)了 □尚待改進(jìn) 刻板印象 □避開(kāi)了 □尚待改進(jìn) 暈輪效應(yīng) □避開(kāi)了 □尚待改進(jìn) 近期效應(yīng) □避開(kāi)了 □尚待改進(jìn) 次序效應(yīng) □避開(kāi)了 □尚待改進(jìn) “與我相似 ”效應(yīng) □避開(kāi)了 □尚待改進(jìn) 不必要的誤差 □避開(kāi)了 □尚待改進(jìn) 技能點(diǎn) 3 如何通過(guò)素質(zhì) 測(cè)評(píng)識(shí)別人才 主 題 詞 用人 人才識(shí)別 素質(zhì)測(cè)評(píng) 適用情景 當(dāng)需要提高識(shí)別人才的科學(xué)性時(shí)，查看此技能。 7 技能描述 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 比起介紹信、面試等識(shí)別方法，素質(zhì)測(cè)評(píng)具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡(jiǎn)便、覆蓋面大，可識(shí)別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識(shí)別的特征等優(yōu)點(diǎn)，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識(shí)別人才的重要輔助手段。 要有效利用素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才，您可以從以下幾方面著手： 1．有效使用生理測(cè)評(píng) （ 1）了解生理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。生理測(cè)評(píng)目前并沒(méi) 有引起企業(yè)的足夠重視。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事， “有病的 ”就不要， “沒(méi)病的 ”就通過(guò)了。其實(shí)，這樣可能漏掉了很好的人才，通過(guò)了的也不見(jiàn)得有真正適合未來(lái)工作的體能。生理測(cè)評(píng)的關(guān)鍵是要有崗位的針對(duì)性和測(cè)評(píng)的科學(xué)性。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。 （ 2）了解生理測(cè)評(píng)的適用范圍。它特別適用于某些對(duì)健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對(duì)印刷質(zhì)檢員要測(cè)評(píng)有無(wú)視覺(jué)疾病、對(duì)海員和飛行員要測(cè)評(píng)視力和抗眩暈?zāi)芰?、?duì)管理者和技術(shù)人員要測(cè)評(píng)抗腦疲勞的能力、對(duì)推銷員和人事經(jīng)理要測(cè)評(píng)應(yīng)激能力等。 （ 3）了解實(shí)施生理測(cè)評(píng)的方法。生理測(cè)評(píng)分健康程度（有無(wú)疾?。┖腕w質(zhì)水平兩個(gè)級(jí)別。前者的測(cè)評(píng)比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測(cè)評(píng)項(xiàng)目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如： ① 形態(tài)發(fā)育測(cè)評(píng) ② 生化測(cè)評(píng) ③ 循環(huán)生理測(cè)評(píng) ④ 呼吸生理測(cè)評(píng) ⑤ 運(yùn)動(dòng)生理測(cè)評(píng) ⑥ 腦生理測(cè)評(píng) 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) ⑦ 感覺(jué)生理測(cè)評(píng) ⑧ 適應(yīng)能力測(cè)評(píng) （ 4）了解使用生理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。生理測(cè)評(píng)的專業(yè)性很強(qiáng)，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。企業(yè)可以和醫(yī)務(wù)人員合作，或委托給條件較好的醫(yī)院進(jìn)行。 2．有效使用心理測(cè)評(píng) （ 1）了解心理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn) 。心理測(cè)評(píng)可跨過(guò)知識(shí)這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預(yù)測(cè)未來(lái)，看出個(gè)人潛力和發(fā)展極限。受測(cè)者也絕無(wú)作弊的可能，評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗(yàn)證的，所以心理測(cè)評(píng)手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。而且，測(cè)評(píng)工具比較復(fù)雜，往往需要專業(yè)人員幫助。 （ 2）了解心理測(cè)評(píng)的適用范圍。根據(jù)以上特征，心理測(cè)評(píng)一般用于以下兩種情況：對(duì)重要崗位人員，如企業(yè)高級(jí)管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對(duì)心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員（如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書(shū)、會(huì)計(jì)、公 關(guān)策劃人員和推銷員等）的招聘。 （ 3）了解實(shí)施心理測(cè)評(píng)的方法。心理測(cè)評(píng)要借助一些成熟的工具，才能有效進(jìn)行。這些工具的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)一定要依賴心理學(xué)專家，而且通常要通過(guò)長(zhǎng)期廣泛的實(shí)踐檢驗(yàn)或?qū)ｉT(mén)的鑒定。所以企業(yè)不易自行開(kāi)發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些主要的心理測(cè)評(píng)工具： ① 智力測(cè)評(píng)工具：現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往 “智齡 ”概念，保留了智商概念。經(jīng)過(guò)修訂，能較好地用于成人智力的測(cè)量。該表有中國(guó)修訂版，結(jié)合了中國(guó)的國(guó)情，比較適用。 ② 能力傾向測(cè)評(píng)工具。由于要測(cè)評(píng)的能力可以分很多種，所 以這方面的工具很多： ? 特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)，如：文書(shū)能力性向測(cè)驗(yàn)、歐卡諾的手指靈巧測(cè)驗(yàn)、西索爾音樂(lè)能力測(cè)驗(yàn)、麥克孤里機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、赫羅威計(jì)算機(jī)操作員能力傾向測(cè)驗(yàn)等。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) ? 多重能力傾向成套測(cè)驗(yàn)，如：測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力的吉爾福德 —齊默爾曼能力傾向檢查法（ GZAS）、差異能力傾向測(cè)驗(yàn)法（ DAT）；測(cè)驗(yàn)工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（ GATB）；測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力的我國(guó)公務(wù)員測(cè)驗(yàn)。 ③ 創(chuàng)造力測(cè)評(píng)工具。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)和托倫斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)等。 ④ 人格測(cè)量工具：可以識(shí)別人的個(gè)體需要、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。其中包括： ? 投射測(cè)驗(yàn)：常用的是羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（ TAT）； ? 自陳測(cè)驗(yàn)：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（ MMPI）、卡特爾 16 種人格因素測(cè)驗(yàn)（ 16PFQ）、愛(ài)德華個(gè)人興趣測(cè)驗(yàn)（ EPPS）； ? 神經(jīng)類型測(cè)評(píng)：我國(guó)蘇州大學(xué)自創(chuàng)的 “ 神經(jīng)類型測(cè)試表 ”，經(jīng)過(guò)國(guó)家有關(guān)部門(mén)鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。 另外，我國(guó)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部也開(kāi)發(fā)了一些常用的人才測(cè)評(píng)工具。比如企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)、管 理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、社會(huì)愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。 （ 4）了解使用心理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。心理測(cè)評(píng)工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士。但是，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的檢驗(yàn)以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長(zhǎng)期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作，從而大大降低成本。 3．有效使用知識(shí)測(cè)評(píng) （ 1）了解知識(shí)測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。知識(shí)測(cè)評(píng)相當(dāng)于學(xué)校的考試。它可以幫助企業(yè)識(shí)別人才所擁有的直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時(shí)少，易掌握，所 以很常用。缺點(diǎn)在于這種方法能考察人的已有知識(shí)，但對(duì)人的潛力的反映能力遠(yuǎn)不如心理測(cè)評(píng)；重復(fù)考過(guò)試的人可能成績(jī)會(huì)更高；有泄題和作弊的危險(xiǎn)。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) （ 2）了解知識(shí)測(cè)評(píng)的適用范圍。它可用于一切崗位的招聘。 （ 3）了解實(shí)施知識(shí)測(cè)評(píng)的方法。企業(yè)可以自行 “出卷 ”。可以設(shè)計(jì)成試卷、口頭提問(wèn)或一種有特定要求的操作。 （ 4）了解使用知識(shí)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)： ① 出題時(shí)增加反映潛力的題量； ② 出題既要全面又有針對(duì)性； ③ 要培訓(xùn)評(píng)委，使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一； ④ 要杜絕泄題和作弊的可能； ⑤ 卷題要隨知識(shí)更新而經(jīng)常 更新。 素質(zhì)測(cè)評(píng)方法已被越來(lái)越多的企業(yè)和社會(huì)組織所認(rèn)可和使用。社會(huì)上也出現(xiàn)了專門(mén)的公司致力于測(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)、實(shí)施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識(shí)別工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。 9 牢記要點(diǎn) 通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才的方法： _ 有效使用生理測(cè)評(píng) _ 有效使用心理測(cè)評(píng) _ 有效使用知識(shí)測(cè)評(píng) 北京金康食品有限公司是 1997 年 6 月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先生 80 年代初曾赴美攻讀，獲得博士學(xué)位。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 在一次公開(kāi)招聘銷售副總時(shí)，經(jīng)過(guò)層層篩選，最終剩下了 4 個(gè)不相上下的候選人。面對(duì)這最后的選擇，公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧。 這時(shí)候，徐先生想到了素質(zhì)測(cè)評(píng)。他知道，測(cè)評(píng)是國(guó)外選拔人才的一種常見(jiàn)手段，自己在國(guó)外工作時(shí)被別人測(cè)試過(guò)，也測(cè)試過(guò)別人。 于是他決定請(qǐng)世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司通過(guò)測(cè)評(píng)手段，對(duì) 4 位候選人作出科學(xué)評(píng)價(jià)。第 2 天，測(cè)試報(bào)告送到了他手中。公司據(jù)此做出了決定。 事后，徐先生表示，測(cè)試結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見(jiàn)基本統(tǒng)一了，為招聘工作圓滿地畫(huà)上了句號(hào)。 . 實(shí)踐練習(xí) 請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。 1．您過(guò)去做過(guò)心理測(cè)評(píng)嗎？如果有，您 覺(jué)得結(jié)果符合您的情況嗎？熟悉您的人覺(jué)得呢？ 2．您身邊有沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)未經(jīng)測(cè)評(píng)就到職，后來(lái)發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或知識(shí)方面不能勝任工作的人？ 技能點(diǎn) 4 如何通過(guò)情境模擬識(shí)別人才 主 題 詞 用人 人才識(shí)別 情境模擬 適用情景 當(dāng)需要綜合而直觀地考察人才勝任未來(lái)崗位的程度時(shí)，查看此技能。 7 技能描述 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來(lái)越多地應(yīng)用。由于其設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，準(zhǔn)備工作時(shí)間長(zhǎng)，考官一般要經(jīng)過(guò)專門(mén)的培訓(xùn)，費(fèi)用較高，所以比較多地用于對(duì)管理人員的識(shí)別（但也可以用于 對(duì)操作類人員的招聘，這就相對(duì)簡(jiǎn)單一些）。這里介紹管理類情境模擬。您可以采取以下步驟： 1．編劇 —設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容 編劇是一個(gè)非常重要的工作。一般地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計(jì)以下內(nèi)容： （ 1）公文處理。這是管理類情境模擬的必選項(xiàng)?？疾炱浞磻?yīng)能力和決策水平。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為：分清輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、判斷能力、文字表達(dá)能力、辦事效率等項(xiàng)。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、 Email、緊急電報(bào)、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告甚至電話記錄。公文可以涉及一些有標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題（如加班 申請(qǐng)，根據(jù)法律或相關(guān)規(guī)定，是批 “同意 ”還是相反）、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案的問(wèn)題（如一些例外問(wèn)題，無(wú)章可循，給應(yīng)聘者一個(gè)或一組案例，測(cè)其決策和分析能力）、信息不充分的問(wèn)題（文中提供的信息不足以做出決策，應(yīng)試者必須能看出來(lái)，指出來(lái)。看他更高層次的分析能力）。 （ 2）角色扮演。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、政府官員等。應(yīng)聘者與考官一起工作、交談，并就他們提出的各種需要解決的問(wèn)題給出答復(fù)和處理?？脊倏梢杂幸獾箅y、無(wú)理取鬧、搗亂等，以觀察他的處理問(wèn)題的能力和心理特征。 （ 3）案例分析 。要他在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分析，回答指定的問(wèn)題，提交結(jié)果。案例分析往往能提供角色扮演所不能給出的全面、長(zhǎng)期的信息，觀察應(yīng)聘者把握大勢(shì)的能力。但是，不要引導(dǎo)應(yīng)聘者直接推導(dǎo)出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論。 （ 4）與人談話?？梢阅M電話交談、接待來(lái)訪者和拜訪某人士。當(dāng)然，這些相關(guān)的人都是考官扮演的。 （ 5）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。就是指定一組應(yīng)聘者開(kāi)會(huì)，討論一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理中 “實(shí)際 ”存在的情境。而考官們?cè)谂杂^察。有時(shí)候，也可以模擬一個(gè)不存在的情境，如美國(guó)西南航空公司的 “防空洞 ”討論：一組 10多個(gè)人，面臨 “空襲 ”，而防空洞只 能進(jìn)去 8 個(gè)人。要他們自己通過(guò)討論來(lái)做出決策。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版