【正文】 意避免： （ 1）第一印象：剛看第一眼，就形成了印象；見面后的幾分鐘，就過早地形成了是否錄用的決策； （ 2）刻板印象：對某種人產(chǎn)生一種固定的印象。例如，一看到穿牛仔褲的人，第一反應(yīng)就是 “他是個思想開放的人 ”，聽到某人操南方口音，就認(rèn)為他比較有商業(yè)頭腦等； （ 3）暈輪效應(yīng)：面試一個人時，其某一方面的特征可能給面試官留下深刻的印象，這個突出的特征就像月亮的光暈，可能影響面試官對該應(yīng)聘者其他方面的評價。比如，應(yīng)聘者對廣告認(rèn)識深刻，您就可能忽略了他其他方面的不足； （ 4）近期效應(yīng)：也叫近因效應(yīng)，應(yīng)聘者面試最后一段時間的表現(xiàn)，會影響面試官對他全部表現(xiàn)的評價； （ 5）次序效應(yīng)：前面的應(yīng)聘者的表現(xiàn)，可能會對面試官評價其后的應(yīng)聘者產(chǎn)生影響。比如前面幾個應(yīng)聘者都表現(xiàn)較差，接下來一個表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者就會讓您眼睛一亮，可能會得到較好的評價。實際上，您現(xiàn)在心中的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在不知不 覺間被偷換，變成前幾個應(yīng)聘者了； （ 6） “與我相似 ”效應(yīng)：當(dāng)聽到應(yīng)聘者某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感和同情。比如一聽?wèi)?yīng)聘者是自己的老鄉(xiāng)或校友，對他的評價就立刻改變了； （ 7）不必要的誤差：比如面試官對不同的應(yīng)聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時間和精力分配不當(dāng)，導(dǎo)致先緊后松或先松后緊等； 這些錯誤都是面試過程中容易犯的，經(jīng)理人要時時提醒自己避免它們，以保證面試的效果。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 總之，面試需要掌握的技巧比較多，尤其是對重要職位的篩選。當(dāng)?shù)谝淮蚊嬖嚦霈F(xiàn)分歧的結(jié)論時，往往還要安排第二次、第三次面試。雖然 面試比較復(fù)雜和辛苦，但為把住這最重要一關(guān)，付出努力是有意義的。 9 牢記要點 通過面試識別人才的方法： _ 設(shè)計和準(zhǔn)備面試 _ 提問的技巧 _ 傾聽的技巧 _ 觀察的技巧 _ 避免常見的面試錯誤 . 實踐練習(xí) 請您做下面的實踐練習(xí)題。 1．您曾經(jīng)作為考官參加過面試嗎？看看自己下面哪些點做得好，哪些點尚待改進(jìn)： 事先做好設(shè)計和培訓(xùn)工作 □做到了 □尚待改進(jìn) 使用恰當(dāng)?shù)男问教釂? □做到了 □尚待改進(jìn) 少講多聽，不打斷對方，不附和 □做到了 □尚待改進(jìn) 授權(quán) 范圍要明確 □做到了 □尚待改進(jìn) 不輕易暴露自己的觀點、情緒 □做到了 □尚待改進(jìn) 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 觀察非言語的行為 □做到了 □尚待改進(jìn) 保持客觀，不先入為主 □做到了 □尚待改進(jìn) 2．在面試中，您有沒有避開下列常見錯誤？ 第一印象 □避開了 □尚待改進(jìn) 刻板印象 □避開了 □尚待改進(jìn) 暈輪效應(yīng) □避開了 □尚待改進(jìn) 近期效應(yīng) □避開了 □尚待改進(jìn) 次序效應(yīng) □避開了 □尚待改進(jìn) “與我相似 ”效應(yīng) □避開了 □尚待改進(jìn) 不必要的誤差 □避開了 □尚待改進(jìn) 技能點 3 如何通過素質(zhì) 測評識別人才 主 題 詞 用人 人才識別 素質(zhì)測評 適用情景 當(dāng)需要提高識別人才的科學(xué)性時，查看此技能。 7 技能描述 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 比起介紹信、面試等識別方法，素質(zhì)測評具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大，可識別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識別的特征等優(yōu)點，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識別人才的重要輔助手段。 要有效利用素質(zhì)測評識別人才，您可以從以下幾方面著手： 1．有效使用生理測評 （ 1）了解生理測評的優(yōu)缺點。生理測評目前并沒 有引起企業(yè)的足夠重視。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事， “有病的 ”就不要， “沒病的 ”就通過了。其實，這樣可能漏掉了很好的人才，通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。生理測評的關(guān)鍵是要有崗位的針對性和測評的科學(xué)性。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高。 （ 2）了解生理測評的適用范圍。它特別適用于某些對健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對印刷質(zhì)檢員要測評有無視覺疾病、對海員和飛行員要測評視力和抗眩暈?zāi)芰?、對管理者和技術(shù)人員要測評抗腦疲勞的能力、對推銷員和人事經(jīng)理要測評應(yīng)激能力等。 （ 3）了解實施生理測評的方法。生理測評分健康程度（有無疾病）和體質(zhì)水平兩個級別。前者的測評比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測評項目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如： ① 形態(tài)發(fā)育測評 ② 生化測評 ③ 循環(huán)生理測評 ④ 呼吸生理測評 ⑤ 運動生理測評 ⑥ 腦生理測評 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) ⑦ 感覺生理測評 ⑧ 適應(yīng)能力測評 （ 4）了解使用生理測評的注意事項。生理測評的專業(yè)性很強，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。企業(yè)可以和醫(yī)務(wù)人員合作，或委托給條件較好的醫(yī)院進(jìn)行。 2．有效使用心理測評 （ 1）了解心理測評的優(yōu)缺點 。心理測評可跨過知識這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預(yù)測未來，看出個人潛力和發(fā)展極限。受測者也絕無作弊的可能，評價結(jié)果客觀公正。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗證的，所以心理測評手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。而且，測評工具比較復(fù)雜，往往需要專業(yè)人員幫助。 （ 2）了解心理測評的適用范圍。根據(jù)以上特征，心理測評一般用于以下兩種情況：對重要崗位人員，如企業(yè)高級管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員（如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書、會計、公 關(guān)策劃人員和推銷員等）的招聘。 （ 3）了解實施心理測評的方法。心理測評要借助一些成熟的工具，才能有效進(jìn)行。這些工具的設(shè)計開發(fā)一定要依賴心理學(xué)專家，而且通常要通過長期廣泛的實踐檢驗或?qū)ｉT的鑒定。所以企業(yè)不易自行開發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些主要的心理測評工具： ① 智力測評工具：現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往 “智齡 ”概念，保留了智商概念。經(jīng)過修訂，能較好地用于成人智力的測量。該表有中國修訂版，結(jié)合了中國的國情，比較適用。 ② 能力傾向測評工具。由于要測評的能力可以分很多種，所 以這方面的工具很多： ? 特殊能力傾向測驗，如：文書能力性向測驗、歐卡諾的手指靈巧測驗、西索爾音樂能力測驗、麥克孤里機械能力測驗、明尼蘇達(dá)機械能力測驗、赫羅威計算機操作員能力傾向測驗等。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) ? 多重能力傾向成套測驗，如：測驗學(xué)術(shù)能力的吉爾福德 —齊默爾曼能力傾向檢查法（ GZAS）、差異能力傾向測驗法（ DAT）；測驗工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)一般能力傾向成套測驗（ GATB）；測驗行政職業(yè)能力的我國公務(wù)員測驗。 ③ 創(chuàng)造力測評工具。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測驗和托倫斯創(chuàng)造性思維測驗等。 ④ 人格測量工具：可以識別人的個體需要、興趣、態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。其中包括： ? 投射測驗：常用的是羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗（ TAT）； ? 自陳測驗：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測驗（ MMPI）、卡特爾 16 種人格因素測驗（ 16PFQ）、愛德華個人興趣測驗（ EPPS）； ? 神經(jīng)類型測評：我國蘇州大學(xué)自創(chuàng)的 “ 神經(jīng)類型測試表 ”，經(jīng)過國家有關(guān)部門鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。 另外，我國國家勞動和社會保障部也開發(fā)了一些常用的人才測評工具。比如企業(yè)管理能力傾向測驗、管 理者行為風(fēng)格測驗、管理者職業(yè)興趣測驗、社會愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用。 （ 4）了解使用心理測評的注意事項。心理測評工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士。但是，經(jīng)過一段時間的檢驗以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作，從而大大降低成本。 3．有效使用知識測評 （ 1）了解知識測評的優(yōu)缺點。知識測評相當(dāng)于學(xué)校的考試。它可以幫助企業(yè)識別人才所擁有的直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時少，易掌握，所 以很常用。缺點在于這種方法能考察人的已有知識，但對人的潛力的反映能力遠(yuǎn)不如心理測評；重復(fù)考過試的人可能成績會更高；有泄題和作弊的危險。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) （ 2）了解知識測評的適用范圍。它可用于一切崗位的招聘。 （ 3）了解實施知識測評的方法。企業(yè)可以自行 “出卷 ”?？梢栽O(shè)計成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作。 （ 4）了解使用知識測評的注意事項： ① 出題時增加反映潛力的題量； ② 出題既要全面又有針對性； ③ 要培訓(xùn)評委，使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一； ④ 要杜絕泄題和作弊的可能； ⑤ 卷題要隨知識更新而經(jīng)常 更新。 素質(zhì)測評方法已被越來越多的企業(yè)和社會組織所認(rèn)可和使用。社會上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測評工具的開發(fā)、實施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識別工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。 9 牢記要點 通過素質(zhì)測評識別人才的方法： _ 有效使用生理測評 _ 有效使用心理測評 _ 有效使用知識測評 北京金康食品有限公司是 1997 年 6 月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先生 80 年代初曾赴美攻讀，獲得博士學(xué)位。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 在一次公開招聘銷售副總時，經(jīng)過層層篩選，最終剩下了 4 個不相上下的候選人。面對這最后的選擇，公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧。 這時候，徐先生想到了素質(zhì)測評。他知道，測評是國外選拔人才的一種常見手段，自己在國外工作時被別人測試過，也測試過別人。 于是他決定請世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司通過測評手段，對 4 位候選人作出科學(xué)評價。第 2 天，測試報告送到了他手中。公司據(jù)此做出了決定。 事后，徐先生表示，測試結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見基本統(tǒng)一了，為招聘工作圓滿地畫上了句號。 . 實踐練習(xí) 請您做下面的實踐練習(xí)題。 1．您過去做過心理測評嗎？如果有，您 覺得結(jié)果符合您的情況嗎？熟悉您的人覺得呢？ 2．您身邊有沒有出現(xiàn)過未經(jīng)測評就到職，后來發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或知識方面不能勝任工作的人？ 技能點 4 如何通過情境模擬識別人才 主 題 詞 用人 人才識別 情境模擬 適用情景 當(dāng)需要綜合而直觀地考察人才勝任未來崗位的程度時，查看此技能。 7 技能描述 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來越多地應(yīng)用。由于其設(shè)計比較復(fù)雜，準(zhǔn)備工作時間長，考官一般要經(jīng)過專門的培訓(xùn)，費用較高，所以比較多地用于對管理人員的識別（但也可以用于 對操作類人員的招聘，這就相對簡單一些）。這里介紹管理類情境模擬。您可以采取以下步驟： 1．編劇 —設(shè)計情境模擬的內(nèi)容 編劇是一個非常重要的工作。一般地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計以下內(nèi)容： （ 1）公文處理。這是管理類情境模擬的必選項。考察其反應(yīng)能力和決策水平。評價標(biāo)準(zhǔn)多為：分清輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、判斷能力、文字表達(dá)能力、辦事效率等項。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、 Email、緊急電報、上級指示、調(diào)查報告、請示報告甚至電話記錄。公文可以涉及一些有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題（如加班 申請，根據(jù)法律或相關(guān)規(guī)定，是批 “同意 ”還是相反）、無標(biāo)準(zhǔn)答案的問題（如一些例外問題，無章可循，給應(yīng)聘者一個或一組案例，測其決策和分析能力）、信息不充分的問題（文中提供的信息不足以做出決策，應(yīng)試者必須能看出來，指出來?？此邔哟蔚姆治瞿芰Γ? （ 2）角色扮演。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級、下級、同事、顧客、政府官員等。應(yīng)聘者與考官一起工作、交談，并就他們提出的各種需要解決的問題給出答復(fù)和處理?？脊倏梢杂幸獾箅y、無理取鬧、搗亂等，以觀察他的處理問題的能力和心理特征。 （ 3）案例分析 。要他在規(guī)定的時間內(nèi)進(jìn)行分析，回答指定的問題，提交結(jié)果。案例分析往往能提供角色扮演所不能給出的全面、長期的信息，觀察應(yīng)聘者把握大勢的能力。但是，不要引導(dǎo)應(yīng)聘者直接推導(dǎo)出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論。 （ 4）與人談話?？梢阅M電話交談、接待來訪者和拜訪某人士。當(dāng)然，這些相關(guān)的人都是考官扮演的。 （ 5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。就是指定一組應(yīng)聘者開會，討論一個經(jīng)營管理中 “實際 ”存在的情境。而考官們在旁觀察。有時候，也可以模擬一個不存在的情境，如美國西南航空公司的 “防空洞 ”討論：一組 10多個人，面臨 “空襲 ”，而防空洞只 能進(jìn)去 8 個人。要他們自己通過討論來做出決策。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版