【正文】 興還是生氣，也常提高音調(diào)。 （ 4）微微低頭、視線向上望著對(duì)方的人可能有敬畏的心理，抬頭向下望著對(duì)方則表示傲慢。眼睛也最有表現(xiàn)力，有道是 “眼睛是心靈的窗口 ”。若對(duì)方的手掌潮濕，說(shuō)明對(duì)方的精神處于興奮狀態(tài)，心理上處于不平衡狀態(tài)。眼睛柔和地注視對(duì)方，笑容自然放松的人內(nèi)心從容自信；眼 睛大睜直視對(duì)方，表情夸張的人有表現(xiàn)欲；目光躲閃、口中忙不迭地問(wèn)好的人有自卑傾向；目光游離、表情僵硬的人比較傲慢。觀察 適用情景 當(dāng)與不熟悉的人接觸，需要在短時(shí)間內(nèi)作出初步了解時(shí)， 查看此技能。本書(shū)旨在幫助經(jīng)理人提高用人效能，系統(tǒng)講授了正確使用人才的方式，方法。通過(guò)輕松的語(yǔ)言，深入淺出的方式介紹了識(shí)別，委任，使用，統(tǒng)御，培養(yǎng)，激勵(lì)人才，人才機(jī)制的建立等用人技巧，同時(shí)針對(duì)當(dāng)前企業(yè)普遍存在的人才使用的誤區(qū)，提出了系統(tǒng)的解決方案。 7 技能描述 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 對(duì)不太熟悉的人，又需要在短期內(nèi)盡量多地了解他的性格和心理，就要注意觀察其非言語(yǔ)的行為。 （ 2）握手的力度。 2．通過(guò)表情了解對(duì)方 表情是心情的鏡子。為此觀察對(duì)方的視線有助于了解對(duì)方： （ 1）視線柔和自然的人內(nèi)心從容自信。 （ 5）大睜眼睛直視對(duì)方的人如果不是充滿敵意，則多半精力充沛，或控制欲強(qiáng)。相反，人們?cè)谄届o、頹喪、沉思時(shí)，往往降低音調(diào)。 5．通過(guò)行為舉止了解對(duì)方 行為舉止是一個(gè)人長(zhǎng)期以來(lái)形成的一種習(xí)慣，通過(guò)觀察一個(gè)人的行為舉止，能有助于了解他的習(xí)慣和性格等特征。 （ 3）站姿：哈著腰、弓著背望著對(duì)方，一個(gè) “劉羅鍋 ”似的人，缺乏自信和主見(jiàn)，急于討好對(duì)方；喜歡雙手提著包垂在身前，像個(gè)侍者一樣筆直地站著的人，多半自以為形象不錯(cuò)，而且看重別人對(duì)自己的印象。 9 牢記要點(diǎn) 通過(guò)觀察了解他人的方法： 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) _ 通過(guò)寒暄了解對(duì)方 _ 通過(guò)表情了解對(duì)方 _ 通過(guò)視線了解對(duì)方 _ 通過(guò)言談了解對(duì)方 _ 通過(guò)行為舉止了解對(duì)方 . 實(shí)踐練習(xí) 請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題。 7 技能描述 面試是當(dāng)今企業(yè)識(shí)別和選擇合格人才的重要方法。面試之前，要明確面試的目的。 （ 2）面試官的選擇和培訓(xùn)。 2．提問(wèn)的技巧 提問(wèn)是面試的一個(gè)主要方法，不同的提問(wèn)方式會(huì)產(chǎn)生不同的效果，也有各自的優(yōu)點(diǎn)和局限性。至多再加幾句話的說(shuō)明。這種提問(wèn)的答案是不確定的，回答可長(zhǎng)可短。 （ 3）壓迫式提問(wèn)。這種提問(wèn)旨在通過(guò)創(chuàng)造某種情境，讓?xiě)?yīng)聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。這種提問(wèn)就是提出幾個(gè)相關(guān)的問(wèn)題要求對(duì)方一起回答。如問(wèn)： “據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因?yàn)槌霾罹褪琼槺懵糜?，您喜歡有出差機(jī)會(huì)的工作嗎？ ” 3．傾聽(tīng)的技巧 其實(shí)提問(wèn)、傾聽(tīng)和觀察是同時(shí)進(jìn)行、相輔相成的。 （ 2）盡量少講。 4．觀察的技巧 除了聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者說(shuō)話以外，觀察他的態(tài)度和舉止是面試官需要掌握的另一個(gè)基本技能。 （ 2）過(guò)分親熱，仿佛對(duì)面試官說(shuō)的話表示極大的興趣，對(duì)每一字每一句都點(diǎn)頭哈腰地表示贊同。 （ 6）以漫不經(jīng)心的態(tài)度把話題帶入吹噓自己的范圍內(nèi)。 在面試時(shí)要提醒自己，不要被這樣的人誤導(dǎo)，要控制局面，問(wèn)出他們實(shí)質(zhì)性的東西 。經(jīng)理人在面試時(shí)要時(shí)刻提醒自己注意避免： （ 1）第一印象：剛看第一眼，就形成了印象；見(jiàn)面后的幾分鐘，就過(guò)早地形成了是否錄用的決策； （ 2）刻板印象：對(duì)某種人產(chǎn)生一種固定的印象。實(shí)際上，您現(xiàn)在心中的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在不知不 覺(jué)間被偷換，變成前幾個(gè)應(yīng)聘者了； （ 6） “與我相似 ”效應(yīng)：當(dāng)聽(tīng)到應(yīng)聘者某種背景和自己相似，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生好感和同情。雖然 面試比較復(fù)雜和辛苦，但為把住這最重要一關(guān)，付出努力是有意義的。素質(zhì)測(cè)評(píng) 適用情景 當(dāng)需要提高識(shí)別人才的科學(xué)性時(shí)，查看此技能。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事， “有病的 ”就不要， “沒(méi)病的 ”就通過(guò)了。 （ 2）了解生理測(cè)評(píng)的適用范圍。前者的測(cè)評(píng)比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測(cè)評(píng)項(xiàng)目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如： ① 形態(tài)發(fā)育測(cè)評(píng) ② 生化測(cè)評(píng) ③ 循環(huán)生理測(cè)評(píng) ④ 呼吸生理測(cè)評(píng) ⑤ 運(yùn)動(dòng)生理測(cè)評(píng) ⑥ 腦生理測(cè)評(píng) 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) ⑦ 感覺(jué)生理測(cè)評(píng) ⑧ 適應(yīng)能力測(cè)評(píng) （ 4）了解使用生理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。心理測(cè)評(píng)可跨過(guò)知識(shí)這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預(yù)測(cè)未來(lái)，看出個(gè)人潛力和發(fā)展極限。 （ 2）了解心理測(cè)評(píng)的適用范圍。這些工具的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)一定要依賴(lài)心理學(xué)專(zhuān)家，而且通常要通過(guò)長(zhǎng)期廣泛的實(shí)踐檢驗(yàn)或?qū)ｉT(mén)的鑒定。經(jīng)過(guò)修訂，能較好地用于成人智力的測(cè)量。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) ? 多重能力傾向成套測(cè)驗(yàn)，如：測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力的吉爾福德 —齊默爾曼能力傾向檢查法（ GZAS）、差異能力傾向測(cè)驗(yàn)法（ DAT）；測(cè)驗(yàn)工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（ GATB）；測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力的我國(guó)公務(wù)員測(cè)驗(yàn)。其中包括： ? 投射測(cè)驗(yàn)：常用的是羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（ TAT）； ? 自陳測(cè)驗(yàn)：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（ MMPI）、卡特爾 16 種人格因素測(cè)驗(yàn)（ 16PFQ）、愛(ài)德華個(gè)人興趣測(cè)驗(yàn)（ EPPS）； ? 神經(jīng)類(lèi)型測(cè)評(píng)：我國(guó)蘇州大學(xué)自創(chuàng)的 “ 神經(jīng)類(lèi)型測(cè)試表 ”，經(jīng)過(guò)國(guó)家有關(guān)部門(mén)鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。心理測(cè)評(píng)工具的最初選用和結(jié)果的闡釋?zhuān)笾趯?zhuān)業(yè)人士。它可以幫助企業(yè)識(shí)別人才所擁有的直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)。它可用于一切崗位的招聘。 （ 4）了解使用知識(shí)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)： ① 出題時(shí)增加反映潛力的題量； ② 出題既要全面又有針對(duì)性； ③ 要培訓(xùn)評(píng)委，使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一； ④ 要杜絕泄題和作弊的可能； ⑤ 卷題要隨知識(shí)更新而經(jīng)常 更新。 9 牢記要點(diǎn) 通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才的方法： _ 有效使用生理測(cè)評(píng) _ 有效使用心理測(cè)評(píng) _ 有效使用知識(shí)測(cè)評(píng) 北京金康食品有限公司是 1997 年 6 月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先生 80 年代初曾赴美攻讀，獲得博士學(xué)位。他知道，測(cè)評(píng)是國(guó)外選拔人才的一種常見(jiàn)手段，自己在國(guó)外工作時(shí)被別人測(cè)試過(guò)，也測(cè)試過(guò)別人。 事后，徐先生表示，測(cè)試結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見(jiàn)基本統(tǒng)一了，為招聘工作圓滿地畫(huà)上了句號(hào)。情境模擬 適用情景 當(dāng)需要綜合而直觀地考察人才勝任未來(lái)崗位的程度時(shí)，查看此技能。您可以采取以下步驟： 1．編劇 —設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容 編劇是一個(gè)非常重要的工作。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為：分清輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、判斷能力、文字表達(dá)能力、辦事效率等項(xiàng)。 （ 2）角色扮演。 （ 3）案例分析 。 （ 4）與人談話。就是指定一組應(yīng)聘者開(kāi)會(huì)，討論一個(gè)經(jīng)營(yíng)管理中 “實(shí)際 ”存在的情境。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 在觀察這種討論時(shí)，可以注意應(yīng)聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)量和表情，以觀察他的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、自信心、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)能力、說(shuō)服能力和人際交往能力等內(nèi)在素質(zhì)。考官通常由各部門(mén)主管、企業(yè)高層經(jīng)理、人力資源部門(mén) 管理專(zhuān)家組成，有時(shí)也從外部聘請(qǐng)專(zhuān)家。 在演出前，您要向應(yīng)聘者交代必要的背景。 二要放松。他下一步會(huì)怎么說(shuō)、怎么做，您不能完全預(yù)料到。如果覺(jué)得在情境模擬中 “忙不過(guò)來(lái) ”，記不住細(xì)節(jié)，影響評(píng)分，可以借助錄像來(lái)解決。 情境模擬的方法最初在軍事上使用最多，現(xiàn)在已經(jīng)廣泛地進(jìn)入了企業(yè)選人、社會(huì)職業(yè)技能鑒定等各個(gè)領(lǐng)域。眾所周知，行政管理人員的評(píng)價(jià)向來(lái)是企業(yè)的難題。這是與傳統(tǒng)考試的最大不同點(diǎn)，考評(píng)的具體內(nèi)容不是千篇一律的問(wèn)卷題，而是緊緊圍繞考生的本職工作，向考評(píng)員展示自己具有被考察的能力。被考察的能力點(diǎn)涉及行政管理組織、計(jì)劃、商務(wù)交流、溝通、辦公設(shè)備操作等各個(gè)方面。 項(xiàng)目推出以后，很受企業(yè)歡迎。先想想您要考核他的什么能力。您可以有意刁難、無(wú)理取鬧和搗亂。 在這里寫(xiě)下您的心得： 技能點(diǎn) 5 如何通過(guò)非常規(guī)方法識(shí)別人才 主 題 詞 用人 這些方法似乎有些 “言不及意 ”的味道，有的甚至很有戲劇性，說(shuō)起來(lái)讓人忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效。它們看似沒(méi)有道理，其實(shí)后邊隱藏著道理：思想、性格決定著行為，人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下，可以反過(guò) 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 來(lái)由其行為觀察其思想、性格。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等。誰(shuí)知道自己的處理方式就有決定的意義呢？ 比如，一家公司招聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，有 7人最終進(jìn)入了面試。老板連連道歉，請(qǐng) 5個(gè)人去吃飯。深夜 2點(diǎn)鐘，剩下的 4 個(gè)人和老板出來(lái)了。如果沒(méi)有耐性，怎么做一個(gè)合格的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理呢？ ” 有道是奇正相變，不可勝窮。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 9 牢記要點(diǎn) 通過(guò)非常規(guī)方法識(shí)別人才的技巧： _ “不標(biāo)準(zhǔn) ”的標(biāo)準(zhǔn) _ “不起眼 ”的道具 _ “想不到 ”的事件 日本電產(chǎn)的用人標(biāo)準(zhǔn) 日本電產(chǎn)公司，原來(lái)是一個(gè)幾人的小作坊 ， 10 年時(shí)間，發(fā)展為一家 700 人的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國(guó)際市場(chǎng)，銷(xiāo)售額是創(chuàng)業(yè)初期的 100 倍。而且，看他們誰(shuí)表現(xiàn)大方，毫無(wú)羞怯 —這個(gè)奇招的用意在于考察應(yīng)試者有沒(méi)有信心。大家不必著急。 3．打掃廁所干凈。 4．比規(guī)定的時(shí)間來(lái)得早。 （ 1）樂(lè)于助人 （ 2）溝通能力 （ 3）定 力 2．您還聽(tīng)說(shuō)過(guò)實(shí)用范例類(lèi)似的故事嗎？ 技能點(diǎn) 6 如何通過(guò)長(zhǎng)期考察識(shí)別人才 主 題 詞 用人 而當(dāng)企業(yè)需要從 內(nèi)部起用人才時(shí)，對(duì)人才的識(shí)別則通常建立在長(zhǎng)期考察的基礎(chǔ)上。但是，能否做好績(jī)效考評(píng)，往往取決于企業(yè)是否建立了一個(gè)嚴(yán)密的績(jī)效管理系統(tǒng)。您需要在以下問(wèn)題上做出明確回答并與員工達(dá)成協(xié)議： ① 期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)是什么。 ⑤ 指明影響績(jī)效的障礙并排除之?？赡苁秦?fù)面的，比如喝醉酒上班、辱罵客戶(hù)、觸犯紀(jì)律等；也可能是正面的，比如在關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)等。常用的評(píng)價(jià)方法有以下三種： ① 評(píng)級(jí)法：將員工的工作績(jī)效拆分成若干構(gòu)成要素項(xiàng)，給出每個(gè)要素項(xiàng)所占的權(quán)重，然后逐項(xiàng)評(píng)分，計(jì)算加權(quán)總分； ② 排名法：將不同員工的績(jī)效分別比較，分出名次； ③ 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法：將員工的實(shí)際績(jī)效與當(dāng)初雙方約定的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)加以比較，得出評(píng)價(jià)。您可以著重觀察他的以下幾方面： （ 1）德：人的品行和操守，是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。就像我們?cè)?“績(jī)效考評(píng)方法 ”中提到的收集信息一樣，您可以從多方面調(diào)查： （ 1）他的直接客戶(hù)； （ 2）他的上下級(jí)和同事； （ 3）相關(guān)部門(mén)的經(jīng)理和員工； （ 4）其他渠道。 突發(fā)事件不僅能使經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)人才，也可以識(shí)破徒有其位的庸才。另外，經(jīng)理人也可以主動(dòng)制造 “突發(fā)事件 ”，比如進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的變革，讓更多的人才脫穎而出。 （ 1）他獲得了完成目標(biāo)所必要的授權(quán)和資源了嗎？ （ 2）他是否被搭配了不合適的上下級(jí)或伙伴，他的能力是否受到 了限制，或影響了發(fā)揮？ （ 3）是否出現(xiàn)了他個(gè)人能力控制之外的其他情況？ （ 4）是否在評(píng)價(jià)員工時(shí)摻雜了個(gè)人感情、關(guān)系親疏等主觀因素？ 總之，在日常工作中識(shí)別人才，是經(jīng)理人的必備技能。 （ ） 2．比起印象式評(píng)價(jià)，績(jī)效考評(píng)的最大優(yōu)點(diǎn)是 “多用數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話 ”。 （ ） 5．一個(gè)員工的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)是他自己完全能決定的，表現(xiàn)不好是他自己的事。非正式場(chǎng)合 適用情景 當(dāng)需要謹(jǐn)慎考察以識(shí)別較重要職位的候選人時(shí)，查看此技能?！睹献印分?的一句話我們很熟悉： “富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈 ”說(shuō)的就是這個(gè)道理。在企業(yè)中也有這種現(xiàn)象。 ? 考察他的朋友和配偶的類(lèi)型 俗話說(shuō)： “物以類(lèi)聚，人以群分。如果她穿著華麗，發(fā)型高聳，并且為此而洋洋得意，那么她的興趣可能首先是引起他人的注意，而不是以丈夫或自己的事業(yè)為中心。雖然用心良苦，不過(guò)對(duì)那些重要人物的選拔，還是很必要的。那么，他是如何挑選杰弗里 ?伊梅爾特取代自己成為 21 世紀(jì) GE 的領(lǐng)導(dǎo)人呢？ 這個(gè)識(shí)別選拔過(guò)程耗時(shí) 6 年有余，幾乎所有的董事都參與了，真可謂用心良苦。 中國(guó)最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 韋爾奇甚至記錄每一次晚餐的座位順序，以保證每位董事和每位候選人都有平等相處的機(jī)會(huì)。每次董事會(huì)，韋爾奇都為他們每人準(zhǔn)備一本資料，里面裝有每位侯選人的照片、經(jīng)歷、表現(xiàn)評(píng)估等，并附上韋爾奇的個(gè)人意見(jiàn)，會(huì)上所有人 都會(huì)逐頁(yè)詳細(xì)討論。您對(duì)他們的評(píng)價(jià)如何，利用下表，分析一下是怎樣得來(lái)的？