【正文】 醒后被串田一陣追問，有些惱火；而串田 也說漏了一句 “保險那玩意兒 ”的輕蔑之詞，這個年輕人便勃然大怒，把董事長痛斥了一頓，然后摔門揚長而去。 諸如此類的技巧，并不復(fù)雜，在企業(yè)里很常用。但是，如果讓這種性格的人做財務(wù)管理、倉庫管理，是個不錯的主意?？伤麄兺瑫r也是不折不扣的完美主義者，對自己要求很高，做什么都不肯隨隨便便應(yīng)付了事。這些人可以根據(jù)專業(yè)安排在策劃、設(shè)計、研發(fā)部門。短處 適用情景 當(dāng)用人者希望化員工的短處為長處時，查看此技能。后來他被調(diào)去當(dāng)管車馬的官員，這一段時間，他根本沒什么創(chuàng)建。 （ 3）采用團隊管理辦法，讓隊內(nèi)員工自行 配置角色。要具體分析他的錯誤。漢武帝在《求茂才異等詔》中說 “馬或奔踶而致千里，士或有負(fù)俗之累而立功名 ”。必要時做好記錄。但長處的因素在委任時必須要考慮，最好使員工順應(yīng)著自己能力傾向，事半功倍地做出業(yè)績，而不是相反。 7 技能描述 李逵長于陸，張順長于水，人各有所長。一 定要扎扎實實的毫無錯誤的 60%才行。只要他勝任工作的可能性有 60%，就應(yīng)該盡量提拔他。 所以，企業(yè)在做出人員晉升的決定前，要對他進(jìn)行深入的分析，看清他的發(fā)展?jié)摿?，不要把他提升到不能勝任的崗位上? 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) （ 3）試用：雙方約定試用期。以避免他們滑入飽和期，造成人才的浪費。如果不用跳起，像順手把東西扔到紙簍 里一樣方便，運動員就不會有激情；如果籃筐遙不可及，怎么投也進(jìn)不了，就會讓人氣餒，放棄努力。員工自己不服氣，他為懷才不遇而忿忿不平，感到前途無望，甚至考慮離開。 韋爾奇認(rèn)為，大量的人際互動是這次選擇接班人的最大特色。識別使用了各種方法，其中，非正式場合的接觸考察起了重要的作用。如果她人很偏激、狹隘 ，以后就可能會影響丈夫的工作表現(xiàn)。有的人在低層很努力，做得很好，可是一旦升遷了，就變得權(quán)欲熏心、狹隘自私、獨斷專行，換了一個人似的。 7 技能描述 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 我們經(jīng)常通過正式場合識別和評價人才，但是它需要時間。為此，考評標(biāo)準(zhǔn)要盡量量化，收集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄。 “聯(lián)想 ”集團就是以這樣的 “愛折騰 ”而聞名。 這種方法強調(diào)征求多方面的意見，在信息的廣度上有優(yōu)勢，但是在辨別信息的真 偽并綜合各方面的意見上需要下功夫，所以一般配合其他方法一起使用。 這幾種方法中，評級法目前被應(yīng)用得最普遍，但目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評價法被認(rèn)為是最客觀的方法。 只有明確了這些問題，您才可能真正地識別一個人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對企業(yè)整體的意義和價值如何。一個完整的績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效評價會議、持續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄、回到原點再計劃。人才識別 要求應(yīng)試者不用抹布和刷子，而是用手來洗便池上的污垢。 2．吃飯快。類似這樣出奇制勝的方法是很多的。一頓飯吃完了，老板還是沒提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。它們的存在是那么自然，根本不會被注意；事實上，正是這些 “不經(jīng)意 ”的小東西，藏著重要的 “機關(guān) ”，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者怎樣對待他們。 這種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個制奇技巧。注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州 東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)了這個項目。所以，最 常用的考評方式就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬。 9 牢記要點 通過情境模擬識別人才的步驟： _ 編劇 —設(shè)計情境模擬的內(nèi)容 _ 道具 —做好準(zhǔn)備工作 _ 導(dǎo)演 —培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者 _ 演出 —有效實施情境模擬 _ 講評 —結(jié)果分析和評價 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) _ 回顧 —情境模擬經(jīng)驗總結(jié) 情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù)，日益受到重視。根據(jù)劇情的發(fā)展，隨時不動聲色地把考點調(diào)整貫穿于其中。 4．演出 —有效實施情境模擬 一要 “裝得像 ”。還可以讓應(yīng)聘者們在討論后寫一個總結(jié)，以便更深入地觀察?？梢阅M電話交談、接待來訪者和拜訪某人士。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級、下級、同事、顧客、政府官員等。一般地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計以下內(nèi)容： （ 1）公文處理。 . 實踐練習(xí) 請您做下面的實踐練習(xí)題。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 在一次公開招聘銷售副總時，經(jīng)過層層篩選，最終剩下了 4 個不相上下的候選人。 （ 3）了解實施知識測評的方法。但是，經(jīng)過一段時間的檢驗以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作，從而大大降低成本。 ③ 創(chuàng)造力測評工具。所以企業(yè)不易自行開發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。受測者也絕無作弊的可能，評價結(jié)果客觀公正。它特別適用于某些對健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對印刷質(zhì)檢員要測評有無視覺疾病、對海員和飛行員要測評視力和抗眩暈?zāi)芰?、對管理者和技術(shù)人員要測評抗腦疲勞的能力、對推銷員和人事經(jīng)理要測評應(yīng)激能力等。 7 技能描述 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 比起介紹信、面試等識別方法，素質(zhì)測評具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大，可識別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識別的特征等優(yōu)點，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識別人才的重要輔助手段。比如一聽?wèi)?yīng)聘者是自己的老鄉(xiāng)或校友，對他的評價就立刻改變了； （ 7）不必要的誤差：比如面試官對不同的應(yīng)聘者態(tài)度不一致，面試偏離目的，時間和精力分配不當(dāng)，導(dǎo)致先緊后松或先松后緊等； 這些錯誤都是面試過程中容易犯的，經(jīng)理人要時時提醒自己避免它們，以保證面試的效果。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 5．避免常見的面試錯誤 面試是一項高難度的工作。 （ 3）對問題不僅回答 “是 ”或者 “不是 ”，還想加上其他的東西。多給對方說話的機會，您自然可以聽到更多。您從中可以了解他的記憶力、綜合能力和表達(dá)能力。這種提問是有意對應(yīng)聘者造成一定的心理壓力，以觀察應(yīng)聘者的心理穩(wěn)定性、靈活性。這種提問便于標(biāo)準(zhǔn)化處理和橫向比較。除了人力資源部門的專業(yè)人員外，還可以選擇與 待招聘崗位有直接關(guān)系的同事、直接主管和上層管理者參加面試，甚至讓他們單獨主持面試并決定人選。在收取和篩選簡歷、 測評或筆試之后，面試往往是最后一環(huán)。 （ 4）行姿：走路快、步幅大的人一般是急性子；走路東張西望、慌里 慌張的人可能喜歡算計；走路磨磨蹭蹭、總喜歡靠著墻角走路的人是沉默的內(nèi)向者，或者有自卑傾向；喜歡把手插到褲袋里的人希望引起別人注意。 （ 3）節(jié)奏：有自信、心地坦蕩、性格樂觀的人，說話必然富有節(jié)奏感。 （ 2）視線不停亂動的人心不在焉，或者喜歡算計，善于察言觀色。握手短促有力的人熱情而自信，握手輕飄飄的人心不在焉或缺乏自信，不斷地?fù)u晃手臂的人有恭維對方的心理。經(jīng)理 ... 第一章 企業(yè)人才的識別 技能點 1：如何通過觀察了解他人 技能點 2：如何通過面試識別人才 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 技能點 3 如何通過素質(zhì)測評識別人才 技能點 4 如何通過情境模擬識別人才 技能點 5 如何通過非常規(guī)方法識別人才 技能點 6 如何通過長期考察識別人才 技能點 7 如何通過非正式場合識別人才 第二章 企業(yè)人才的委任 技能點 1 如何根據(jù)員工的能力匹配合適的崗位 技能點 2：如何根據(jù)員工的長處匹配合適的崗位 技能點 3 如何根據(jù)員工的短處匹配合適的崗位 技能點 4 如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位 技能點 5：如何根據(jù)員工的氣質(zhì)性格匹配合適的崗位 技能點 6：如何在忠誠和能力之間取舍 技能點 7 如何判斷員工的現(xiàn)有崗位是否合適 技能點 8 如何進(jìn)行合理的人才搭配 第三章 企業(yè)人才的使用 技能點 1 如何成功布置任務(wù) 技能點 2 如何評估是否需要授權(quán) 技能點 3 如何對授權(quán)實施有效控制 技能點 4 如何對待下屬 “正確的犯規(guī) ” 技能點 5 如何用好各類能人 技能點 6 如何成功使用壓力 技能點 7 如何運用 20/80原則用人 技能點 8 如何借助外腦 第一章 企業(yè)人才的識別 技能點 1：如何通過觀察了解 他人 主 題 詞 用人 人才識別 （ 3）手掌的濕度。 （ 3）眼睛驚恐，不斷被對方表情左右的人有自卑感，沒有主見，或急于討好對方。相反，如果一個人說話經(jīng)常張口結(jié)舌、語無倫次，則多 半是缺乏自信或心中有鬼。 總之，從非言語的行為中觀察一個人，這是經(jīng)理人識別人才的基本功夫。要有效利用這個短暫的機會識別人才，避免 “看走了眼 ”，留下了庸才，放走了人才。 正因為這樣，對面試官的培訓(xùn)就顯得十分重要。但是提問得到的信息較少。比如應(yīng)聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯，一邊又說很想到您的公司工作，您就可以問： “為什么您原 來干得好還想到我們公司工作？ ”但問這類問題，要適可而止。如： “請您談 談國家關(guān)于電子產(chǎn)業(yè)的新政策？這些政策對于我們的企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中的好政策，規(guī)避不利的影響？ ” （ 6）引導(dǎo)式提問。 （ 3）不要暴露自己的觀點、情緒，以免讓對方知道您的傾向而刻意投合您。 （ 4）對不甚重要的問題過度謹(jǐn)慎，反復(fù)無常。在短時間內(nèi)，面試官要接待多個應(yīng)聘者，既要對每個人做出客觀的判斷，又要保持他們之間的相對公平。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 總之，面試需要掌握的技巧比較多，尤其是對重要職位的篩選。 要有效利用素質(zhì)測評識別人才，您可以從以下幾方面著手： 1．有效使用生理測評 （ 1）了解生理測評的優(yōu)缺點。 （ 3）了解實施生理測評的方法。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗證的，所以心理測評手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。這里介紹一些主要的心理測評工具： ① 智力測評工具：現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測驗和托倫斯創(chuàng)造性思維測驗等。 3．有效使用知識測評 （ 1）了解知識測評的優(yōu)缺點。企業(yè)可以自行 “出卷 ”。面對這最后的選擇，公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧。 1．您過去做過心理測評嗎？如果有，您 覺得結(jié)果符合您的情況嗎？熟悉您的人覺得呢？ 2．您身邊有沒有出現(xiàn)過未經(jīng)測評就到職，后來發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或知識方面不能勝任工作的人？ 技能點 4 如何通過情境模擬識別人才 主 題 詞 用人 這是管理類情境模擬的必選項。應(yīng)聘者與考官一起工作、交談，并就他們提出的各種需要解決的問題給出答復(fù)和處理。當(dāng)然，這些相關(guān)的人都是考官扮演的。 2．道具 —做好準(zhǔn)備工作 按照您設(shè)計的情境模擬內(nèi)容，準(zhǔn)備好需要的場地、公文、電話、電腦和其他布景。模擬，就是讓大家投入進(jìn)去。當(dāng)然，這需要所有考官間的默契。這兩年流行一種 “洋證書 ” NVQ（中英職業(yè)資格證書合作項目， National Vocational Qualification System），是國家勞動與社會保障部近年與英國倫敦工商會考試局（ LCCIEB）聯(lián)合推出的。當(dāng)然，此外考生還可以提供自己的書面工作成果、經(jīng)理和同事的證詞等輔助證據(jù)。 . 實踐練習(xí) 請您和伙伴一起練習(xí)： 和您的伙伴演一場戲。 演出結(jié)束以后，向您的伙伴講出您對他的評價。 ? “不標(biāo)準(zhǔn) ”的標(biāo) 準(zhǔn) 一般的用人標(biāo)準(zhǔn)都是德才兼?zhèn)洌挥袆?chuàng)新精神、團隊精神之類，雖說也沒有錯，但是不容易一下子就看出來。 ? “想不到 ”的事件 應(yīng)試者認(rèn)為，面試應(yīng)該是有開始，有結(jié)束，有條不紊地一步步進(jìn)行。大家很奇怪。關(guān)鍵是您要有一顆真誠求才的心和一雙獨到的慧眼。給每位應(yīng)試者準(zhǔn)備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽。真心實意想把廁所打掃好的考生，把人們看不到的地方也認(rèn)認(rèn)真真地沖洗干凈了。長期考察 適用情景 當(dāng)被考察者是企業(yè)內(nèi)部員工時，查看此技能。 要有效進(jìn)行績效考評，您需要做好以下工作： （ 1）建立明確的績效考評依據(jù)。 （ 2）收集和記錄績效考評的相關(guān)信息。 2．觀察方 法 績效考評方法主要關(guān)注現(xiàn)有的結(jié)果，但一個人究竟可用不可用，更要看他的潛力。 4．突發(fā)事件方法 有道是 “疾風(fēng)知勁草 ”，在一些突如其來、令人始料不及的事件面前，一個人的能力和為人到底怎樣，就會一下子顯露出來。 5．不要只看表面現(xiàn)象 在對員工進(jìn)行評價時，應(yīng)該注意，個人的績效和工作態(tài)度不完全是（甚至絕大部分不是）由員工個人造成的。 （ ） 3．有些員工自尊心特別強，在經(jīng)理人面前 “不肯屈服 ”，這些人就是工作態(tài)度不好；那些惟命是從的人最好了。所以對于那些比較重要的、需要格外謹(jǐn)慎的選拔，尤其是在事先已經(jīng)肯定了候選人的工作能力