【文章內(nèi)容簡介】 權(quán)歸原作者所有 ) 在觀察這種討論時，可以注意應(yīng)聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)量和表情，以觀察他的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、自信心、知識、經(jīng)驗、表達能力、說服能力和人際交往能力等內(nèi)在素質(zhì)。還可以讓應(yīng)聘者們在討論后寫一個總結(jié)，以便更深入地觀察。 2．道具 —做好準備工作 按照您設(shè)計的情境模擬內(nèi)容，準備好需要的場地、公文、電話、電腦和其他布景。 3．導(dǎo)演 —培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者 情境模擬對考官的要求很高，一般都要經(jīng)過嚴格的培訓(xùn)才能勝任?？脊偻ǔＳ筛鞑块T主管、企業(yè)高層經(jīng)理、人力資源部門 管理專家組成，有時也從外部聘請專家。 培訓(xùn)的內(nèi)容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過程和內(nèi)容、每個測評項目的考察點、具體問題、評價方法、標準，如何進行觀察、交談、記錄。也可以讓考官們就上述問題展開討論，重要的是達成一致。 如果有條件，最好進行彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進行分析。 在演出前，您要向應(yīng)聘者交代必要的背景。 4．演出 —有效實施情境模擬 一要 “裝得像 ”。模擬，就是讓大家投入進去。別總告訴自己是在演戲，甚至對這件新鮮事忍俊不禁。 二要放松。開始前可以開開玩笑，讓對方打消顧慮。 三要靈活。劇是編好了，可是中心演員 —應(yīng)聘者還不知道。他下一步會怎么說、怎么做，您不能完全預(yù)料到。根據(jù)劇情的發(fā)展，隨時不動聲色地把考點調(diào)整貫穿于其中。當然，這需要所有考官間的默契。 5．講評 —結(jié)果分析和評價 （ 1）可以采用考官團體討論的方法，統(tǒng)一意見，給出評分； 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) （ 2）如果考官的人數(shù)多，重要性相當，可以采用大獎賽式的評分法，去掉一個最高分，去掉一個最低分，然后求其平均分； （ 3）如果考官的重要性有別，可以采用加權(quán)平均法，對不同的考官設(shè)置不同的權(quán)重，乘以各自的分數(shù)，用其總和除以權(quán)重之和即可； （ 4）必要時也可采取匿名評分。如果覺得在情境模擬中 “忙不過來 ”，記不住細節(jié)，影響評分，可以借助錄像來解決。 6．回顧 —情境模擬經(jīng)驗總結(jié) 一次情境模擬結(jié)束后，要認真討論分析整個過程的得失。 在被您選中的人才進入企業(yè)后，要觀察他的表現(xiàn)，和您當時的判斷做比較，反思如何改進情境模擬以更接近真實。也可以讓他自己談?wù)劗敃r接受情境模擬時的感受。 情境模擬的方法最初在軍事上使用最多，現(xiàn)在已經(jīng)廣泛地進入了企業(yè)選人、社會職業(yè)技能鑒定等各個領(lǐng)域。 9 牢記要點 通過情境模擬識別人才的步驟： _ 編劇 —設(shè)計情境模擬的內(nèi)容 _ 道具 —做好準備工作 _ 導(dǎo)演 —培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者 _ 演出 —有效實施情境模擬 _ 講評 —結(jié)果分析和評價 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) _ 回顧 —情境模擬經(jīng)驗總結(jié) 情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù)，日益受到重視。這兩年流行一種 “洋證書 ” NVQ（中英職業(yè)資格證書合作項目， National Vocational Qualification System），是國家勞動與社會保障部近年與英國倫敦工商會考試局（ LCCIEB）聯(lián)合推出的。在英國， NVQ 幾乎涵蓋了所有職業(yè)，作為這個證書體系 的先導(dǎo)，我國最先引進推廣的是 “企業(yè)行政管理專業(yè) ”的職業(yè)資格證書。眾所周知，行政管理人員的評價向來是企業(yè)的難題。而這個證書的考評則很有效地解決了這個問題。其主要考評方法就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬。 考生可以和考評員、督考員（他們都經(jīng)過專門訓(xùn)練并取得國家認證）自行約定時間，在自己的工作現(xiàn)場實際展開工作，或由考評員組織模擬情境，讓考生工作，考評員從旁觀察、提問，并評價他的能力。這是與傳統(tǒng)考試的最大不同點，考評的具體內(nèi)容不是千篇一律的問卷題，而是緊緊圍繞考生的本職工作，向考評員展示自己具有被考察的能力。所以，最 常用的考評方式就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬。當然，此外考生還可以提供自己的書面工作成果、經(jīng)理和同事的證詞等輔助證據(jù)。 這個證書分為 5 級，從剛工作的新手到高級管理人員。被考察的能力點涉及行政管理組織、計劃、商務(wù)交流、溝通、辦公設(shè)備操作等各個方面?？忌谧约旱墓ぷ髦幸粋€能力點一個能力點地向考評員證明自己。在這種直接的考評中，考生們的實際表現(xiàn)一點也摻不了假。而且，因為考的就是自己手頭的工作，員工們備考的努力一點也不白費，最直接的收益就是提升了工作能力。 項目推出以后，很受企業(yè)歡迎。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州 東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進了這個項目。 . 實踐練習(xí) 請您和伙伴一起練習(xí)： 和您的伙伴演一場戲。您做考官來考他。先想想您要考核他的什么能力。然后選擇他日常工作的一個情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人?？梢允巧霞墶⑾录?、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 您以此身份來訪，或打電話，向他提出各種需要解決的問題要他答復(fù)和處理。您可以有意刁難、無理取鬧和搗亂。注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。 演出結(jié)束以后，向您的伙伴講出您對他的評價。他認為您的評價符合實際嗎？ —然后，可以讓您的伙伴做一次考 官。 在這里寫下您的心得： 技能點 5 如何通過非常規(guī)方法識別人才 主 題 詞 用人 人才識別 非常規(guī)方法 適用情景 當需要以更直觀、簡捷的方法識別人才時，查看此技能。 7 技能描述 盡管現(xiàn)在的識別人才工作越來越有程式化的趨勢，還是有一些公司打破定勢，別具一格，采用更直觀、簡捷、準確的方法來識別人才。這些方法似乎有些 “言不及意 ”的味道，有的甚至很有戲劇性，說起來讓人忍俊不禁，但是，奇法往往能奏奇效。 這種方法的核心是出其不意，下邊介紹幾個制奇技巧。 ? “不標準 ”的標 準 一般的用人標準都是德才兼?zhèn)洌挥袆?chuàng)新精神、團隊精神之類，雖說也沒有錯，但是不容易一下子就看出來。有的公司的用人標準看來則很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛臉紅的人等等。它們看似沒有道理，其實后邊隱藏著道理：思想、性格決定著行為，人在不加刻意掩飾的自然狀態(tài)下，可以反過 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 來由其行為觀察其思想、性格。而且，用這些 “簡單原始 ”的標準識別人才，非常簡便易行。以逸待勞、刪繁就簡，恰恰體現(xiàn)了用人者的獨具慧眼。 ? “不起眼 ”的道具 考察的現(xiàn)場除了桌子、椅子、電話等常見的辦公物品，還應(yīng)特地設(shè)置一些小道具 。比如一把傾斜的掃帚、散落在地上的廢紙等。它們的存在是那么自然，根本不會被注意；事實上，正是這些 “不經(jīng)意 ”的小東西，藏著重要的 “機關(guān) ”，這就是試題，用人者就要看應(yīng)聘者怎樣對待他們。 ? “想不到 ”的事件 應(yīng)試者認為，面試應(yīng)該是有開始，有結(jié)束，有條不紊地一步步進行?？墒牵幌伦映霈F(xiàn)了意外的事件，使面試不能及時有效地進行，應(yīng)試者處于煩燥和矛盾之中。誰知道自己的處理方式就有決定的意義呢？ 比如，一家公司招聘營銷經(jīng)理，有 7人最終進入了面試。面試這天，老板很忙。大家空等了一天，結(jié)果傍晚時有 2人不辭而別了。 老板好不容易忙完了回來，已經(jīng)很晚了。老板連連道歉，請 5個人去吃飯。一頓飯吃完了，老板還是沒提面試的事，又帶他們?nèi)ジ鑿d玩。大家很奇怪。熬到凌晨，有一個人實在受不了，找個借口溜掉了。深夜 2點鐘，剩下的 4 個人和老板出來了。他們以為老板會安排明天再面試，沒想到這個精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有 2個人再也不能忍受下去了，只能告辭。剩下的 2位想：反正都快天亮了，就算回去也睡不成了。再說都陪到這個份上了，索性豁出去，舍命陪君子吧！大不了白天回去睡上一天！坐到酒吧里，老板才認認真真地和他倆說出來：你們 已經(jīng)通過面試，明天睡一覺，就到公司來報到吧！面對兩人一臉的驚訝與困惑，老板說： “我之所以這么折磨你們，就是要考察你們的耐性啊。如果沒有耐性，怎么做一個合格的營銷經(jīng)理呢？ ” 有道是奇正相變，不可勝窮。類似這樣出奇制勝的方法是很多的。關(guān)鍵是您要有一顆真誠求才的心和一雙獨到的慧眼。希望以上的技巧對您有所幫助。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 9 牢記要點 通過非常規(guī)方法識別人才的技巧： _ “不標準 ”的標準 _ “不起眼 ”的道具 _ “想不到 ”的事件 日本電產(chǎn)的用人標準 日本電產(chǎn)公司，原來是一個幾人的小作坊 ， 10 年時間，發(fā)展為一家 700 人的中等企業(yè)，產(chǎn)品打入國際市場，銷售額是創(chuàng)業(yè)初期的 100 倍。它在人才識別上就有自己獨到的標準： 1．嗓門大。事先準備好一篇文章，要應(yīng)試者輪流朗讀，或者讓他們來到人群擁擠的車站，進行演說或談自己的經(jīng)歷。按照聲音的大小予以錄用。而且，看他們誰表現(xiàn)大方，毫無羞怯 —這個奇招的用意在于考察應(yīng)試者有沒有信心。 2．吃飯快。給每位應(yīng)試者準備一份硬巴巴的米飯，菜也燒得讓人難以下咽。 “請大家慢慢吃，正式考試在用餐一小時后開始，在隔壁會場舉行。大家不必著急。吃完飯的人領(lǐng)取牌號后，到隔壁會場 去。即使是正式考試也很容易，請慢慢吃吧！ ”盡管主考官一再強調(diào)慢慢吃，可還是有一半的人在 10分鐘之內(nèi)吃完了。結(jié)果，這些幸運者全部被錄用了。 3．打掃廁所干凈。要求應(yīng)試者不用抹布和刷子，而是用手來洗便池上的污垢。真心實意想把廁所打掃好的考生，把人們看不到的地方也認認真真地沖洗干凈了。公司認為，這就是為人誠實、做事認真的表現(xiàn)。 4．比規(guī)定的時間來得早。日本電產(chǎn)公司通過長時間實地考察和數(shù)據(jù)收集，認為上班時間和人的業(yè)績有直接關(guān)系： “上班遲的人，多數(shù)工作成績比較差。姍姍來遲，滿臉睡意，這樣的人絕對干不出像樣的工 作 ”。 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) . 實踐練習(xí) 請您做下面的實踐練習(xí)題： 1．開動腦筋，對于應(yīng)試者有無以下特質(zhì)，可以用什么方法來識別？盡量直觀、簡便、易操作又不惹人注意。 （ 1）樂于助人 （ 2）溝通能力 （ 3）定 力 2．您還聽說過實用范例類似的故事嗎？ 技能點 6 如何通過長期考察識別人才 主 題 詞 用人 人才識別 長期考察 適用情景 當被考察者是企業(yè)內(nèi)部員工時，查看此技能。 7 技能描述 前面的幾個技能點側(cè)重于識別企業(yè)不熟悉的人員，比如來自企業(yè)外部的應(yīng)聘者。而當企業(yè)需要從 內(nèi)部起用人才時，對人才的識別則通常建立在長期考察的基礎(chǔ)上。以下的方法將有助于您提升考察人才的能力： 1．考評方法 績效考評是績效管理的一部分，作為人力資源管理中一個重要的方面，近來日益受到企業(yè)管理部門的重視。這種考評強調(diào)將人才的評價識別建立在數(shù)據(jù)事實的基礎(chǔ)上，而不是只靠主觀印象和感情。所以它更 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) 為客觀準確。但是，能否做好績效考評，往往取決于企業(yè)是否建立了一個嚴密的績效管理系統(tǒng)。一個完整的績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效評價會議、持續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄、回到原點再計劃。 要有效進行績效考評，您需要做好以下工作： （ 1）建立明確的績效考評依據(jù)。這是績效考評的前提。您需要在以下問題上做出明確回答并與員工達成協(xié)議： ① 期望員工完成的實質(zhì)性的工作職責是什么。 ② 員工的工作目標及其對公司實現(xiàn)目標的影響。 ③ “工作完成得好 ”到底是什么意思。 ④ 工作績效如何衡量。 ⑤ 指明影響績效的障礙并排除之。 只有明確了這些問題，您才可能真正地識別一個人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對企業(yè)整體的意義和價值如何。 （ 2）收集和記錄績效考評的相關(guān)信息。這是 使績效考評客觀化的關(guān)鍵一環(huán)，您需要的信息如： ① 目標和標準的達到情況； ② 確定績效好壞的事實依據(jù)（如銷售人員的銷售額、回款率等）； ③ 員工受批評、表揚的情況； ④ 出現(xiàn)績效問題的原因和改進情況，你們就此問題的談話記錄； 中國最大的管理資料下載中心 (收集 \整理 . 部分版權(quán)歸原作者所有 ) ⑤ 找到對解決績效問題有幫助的其他數(shù)據(jù)； ⑥ 極端行為的記錄。可能是負面的，比如喝醉酒上班、辱罵客戶、觸犯紀律等；也可能是正面的，比如在關(guān)鍵時刻挺身而出保護公司財產(chǎn)等。 如何得到這些信息呢？四處走動進行非正式觀察、與員工會見、讓員工自己進行工作回顧、通過報表或?qū)崪y數(shù)據(jù)，都是常用的方法。此外，您還可以從直接客戶、總經(jīng)理、相關(guān)部門的員工等渠道得到這些信息。 （ 3）分析信息，做出評價。常用的評價方法有以下三種： ① 評級法：將員工的工作績效拆分成若干構(gòu)成要素項，給出每個要素項所占的權(quán)重，然后逐項評分，計算加權(quán)總分； ② 排名法：將不同員工的績效分別比較，分出名次； ③ 目標和標準評價法：將員工的實際績效與當初雙方約定的績效評價標準加以比較，得出評價。 這幾種方法中，評級法目前被應(yīng)用得最普遍，但目標和標準評價法被認為是最客觀的方法。