【正文】 職位等級 最低點值 最高點值 1 190 254 2 255 454 3 455 654 4 655 854 5 855 1104 6 1105 1354 7 1355 1604 8 1605 1854 9 1855 2104 10 2105 2354 11 2355 2754 12 2755 3154 13 3155 3604 14 3605 4054 15 4055以上 計點法的優(yōu)缺點 優(yōu) 點 * 評價更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受。 * 允許對職位之間差異進行微調(diào)。 * 可以運用可比性的點數(shù)來對不相似的職位進行比較。 * 評價尺度容易使用。 * 廣泛應(yīng)用于藍領(lǐng)和白領(lǐng)職位。 * 明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠反映組織獨特的需要和文化，傳達組織認為有價值的職位要素。 * 在法律上更容易得到辯護。 缺 點 方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費時間。 要求進行詳細的職位分析， 有時可能會用到結(jié)構(gòu)化的職位 調(diào)查問卷。 標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及 多人參與時的意見不一致性。 被認為只適用于管理類職位。 容易僵化。 要素比較法是一種量化的職務(wù)評價技術(shù)，實質(zhì)是一種比較復(fù)雜的排序法。它要求多次選擇報酬要素，并據(jù)之分別對職位進行排序。如第一次根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度排序，第二次根據(jù)心理要求排序等，最后則要把每個職位在各個報酬要素上的得分通過加權(quán)得出一個總分，然后得到一個總體的職位序列分。 因此，需要更多的報酬要素（心理要求、生理要求、技術(shù)要求、承擔(dān)責(zé)任和工作條件）。 要素比較法 要素比較法 要素比較法操作步驟： ?獲取職位信息，確定報酬要素。 ?選擇典型職位。 ?根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位進行排序。 ?將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個報酬要素上去。 ?根據(jù)每個典型職位內(nèi)部每一報酬要素的價值分別對職位進行多次排序。 ?根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。 ?建立典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表。 ?使用典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。 要素比較尺度表（工作 X） 要素 工資率 心理要求 生理要求 技術(shù)要求 承擔(dān)責(zé)任 工作條件 工作 1 工作 1 工作 1 工作 3 工作 2 工作 1 工作 X 工作 2 工作 X 工作 X 工作 2 工作 X 工作 X 工作 2 工作 3 工作 3 工作 2 工作 3 工作 3 工作 1 比較精確 、 系統(tǒng) 、 量化的職務(wù)評價方法 ， 每個步驟的操作都有詳細的說明 ， 將職務(wù)特征具有到報酬要素有利于正確評價判斷；容易向員工解釋 ， 較易操作 。 容易解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理，但對整個評價小組來說整個評價過程異常復(fù)雜；報酬要素的確定在不同行業(yè)和組織中并不一定通用。 優(yōu)點 通用型崗位或標(biāo)準(zhǔn)化崗位較多的企業(yè)組織。 缺點 適用 要素比較法 三種常用職位評價方法的比較 客觀性 精確性 信度 辯護性 管理負擔(dān) 溝通難易 操作成本 復(fù)雜性 組織適應(yīng)性 衡量標(biāo)準(zhǔn) 差 低 低 差 輕 容易 低 簡單 強 排序法 分類法 差 低－中 中等 差－中 輕 容易 低－中 較簡單 強 計點法 中等 中－高 中－高 中－高 中 較容易 (取決于計劃 ) 中－高 較復(fù)雜 強 (定制時 ) 四種方法的比較 方法 優(yōu)勢 劣勢 適用范圍 排序法 ?簡便易行 ? 能夠節(jié)約企業(yè)進行職位評價的成本 ?便于向員工解釋； ?不適于職位較多的組織 ?很難找到既了解所有工作職位，又能客觀地評價它們的測評人員 ? 如果工作職位的數(shù)目增多，則每兩種工作職位的比較次數(shù)將呈指數(shù)形式上升； ?特別依賴測評人員的判斷，而測評人員在進行職位比較過程中又都有自己的認識，測評要素說明仍然給主觀意識留有充分余地 ?對于工作職位相對較少的機構(gòu)來說，可以說是一種比較簡便的方法，適用于小規(guī)模企業(yè)。 分類法 ?更多地是從職位等級的角度考慮問題 ， 而不是從單獨的職位方面考慮 。 這使得HR管理就相對容易一些； ?可以將各種工作納入到一個體系內(nèi) 。 ? 編寫職位等級說明比較困難； ?對許多職位確定等級比較困難 。 有些職位的等級歸屬很明確 ， 而有些則似乎可歸屬到二 、 三個等級之中 。 在這種情況下 ， 確定職位的等級則可能因主觀因素干擾影響測評結(jié)果； ?假如據(jù)此確定報酬 ， 這種方法還難以充分說明職位評價和等級確定的合理性 ?組織中存在大量類似的工作時，這種工作評價尤其有用。適用于大規(guī)模企業(yè) 。 四種方法的比較 方法 優(yōu)勢 劣勢 適用范圍 要素計點法 ?通俗易推廣，有很強的適應(yīng)性 ? 有利于根據(jù)組織的變化進行動態(tài)分析與管理；?指出了比較的基礎(chǔ)，能夠有效的傳達組織認為有價值的因素 ?要耗費大量的時間和成本； ? 通常它缺乏對評價要素選擇的明確原則，以說明選取的這些要素能否解釋和衡量工作價值，因此在制定職位評價計劃時，系統(tǒng)地選擇評價要素是關(guān)鍵的一步； ? 由于這種方法操作的復(fù)雜性，造成企業(yè)與員工解釋和溝通的難度； ? 評價要素一旦形成，由于重新進行評價需要耗費大量的時間和成本，隨時間變化要素調(diào)整的難度較大，容易形成僵化。 ?適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理崗位以及各類標(biāo)桿職位 。 要素比較法 ?最大的優(yōu)點表現(xiàn)為通用性的評價要素的廣泛應(yīng)用； ? 評價標(biāo)準(zhǔn)明確 ， 直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價值 。 ? 仍然沒有一個明確原則指導(dǎo)其評價行為 。 這種方法過多地依靠人為的評判； ? 依靠關(guān)鍵工作的確定 ， 但針對關(guān)鍵工作的選取始終沒有一個明確的理論基礎(chǔ)； ?這種方法直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價值 ，其分配到每一因素的貨幣價值缺乏一個客觀的依據(jù) ， 而只能依賴人為的評判 。 ?適用于標(biāo)準(zhǔn)化大規(guī)模的企業(yè)及公共組織中的大部分工作職位。 傳統(tǒng)職位評價的特點 ? 傳統(tǒng)職位評價的 關(guān)鍵步驟 ：準(zhǔn)備詳細的職位描述 ?通過職位分析找出每一種職位或職位族的構(gòu)成要素 ?確定報酬要素 ?建立職位之間的內(nèi)部關(guān)系 ?設(shè)法與外部市場相關(guān)聯(lián) ?建立基本薪資結(jié)構(gòu)。 ? 傳統(tǒng)職位評價是建立在 內(nèi)部比較 的基礎(chǔ)之上的，而這種比較最后卻要借助外部勞動力市場來進行解釋。但在這里，組織中各種職位之間的內(nèi)部公平性是第一位重要的，外部公平性是第二位重要的因素?？赡軙霈F(xiàn)同一點數(shù)的職位在外部市場上的價值不同，或者是在外部市場上價值相同的職位在內(nèi)部評價中點數(shù)卻有高有低的情況。 ? 傳統(tǒng)計點法賦予 垂直成長 而不是橫向成長以更多點數(shù)，鼓勵員工成為人或資產(chǎn)的管理者。它向員工傳遞的是層級主義和官僚主義的價值觀。員工所關(guān)注的是自己的 職位如何能夠獲得更多的點數(shù) ，而不是組織應(yīng)當(dāng)如何定位才能在外部市場中用更少的人和更少的資產(chǎn)來進行有效的競爭。 現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略職位評價特點 ? 新薪資戰(zhàn)略是首先從外部市場入手的，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果。它只是力圖在更為寬泛的職位職能領(lǐng)域內(nèi)部（信息系統(tǒng)、人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、營銷）實現(xiàn)公平。它不會試圖去對跨職能的公平性進行比較或試圖建立這種公平性。大多數(shù)大公司針對不同員工群體建立不同的職位評價要素和評價計劃。 ? 它首先對這些職能按照市場水平支付薪資，然后再試圖建立每一種職位職能內(nèi)部的公平性。創(chuàng)造職位價值的因素是某種職能職位在市場上的價值以及職位所要求的關(guān)鍵技能。 ? 組織通常支付正常的競爭性 薪酬 ，然后把其他的錢用在浮動 薪酬 上，來對 工作 績效提供報酬，而不是把有價值的 薪酬基金 都放到與市場或者組織的經(jīng)營戰(zhàn)略無關(guān)的內(nèi)部公平性比較上去。 ? 職務(wù)評價重心從內(nèi)部公平向外部公平轉(zhuǎn)移 ? 外部市場價值 ? 戰(zhàn)略性職位評價 ? 職位市場機制 戰(zhàn)略價值 ? 動態(tài)職務(wù)評價模式 ? 戰(zhàn)略價值要素：客戶服務(wù) 、 財務(wù)結(jié)果 、 成本控制 、 質(zhì)量 、 市場營銷 、 組織形象 、 資源分配 、 創(chuàng)新 職位評價方法的最新發(fā)展趨勢 86 海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之一 ） 知識 管理訣竅 起碼的 有關(guān)的 多樣的 廣博的 全面的 人際關(guān)系 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 基本 重要 關(guān)鍵 技巧 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 基本的 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 有 初等 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 關(guān) 業(yè)務(wù)的 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 科 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200