職位體系的職位說明書與任職資格-資料下載頁
2025-07-30 16:21本頁面
【導讀】⑵對企業(yè)中人的因素資產化處理，將其視為投入企業(yè)的一項資源。作為一個經濟范疇，具有質和量雙重指標。長提供人力資源保障。各職位職責連成的工作流程合理、規(guī)范；基于信息傳遞的責任點明確、清晰。盡快與被訪建立融洽關系。認真核對檢查資料。設計問卷難度較大。是否采用問卷法取決于問卷。要求員工每天記現(xiàn)場工作日。訪談法的注意事項。職位分析，重要的是對該職位的工作和所負職責的確定。群中需要包括該職位的上級、本人、下級三項內容。相似性的了解，依此判定該職位的合理性等問題。按照任職者職層職級的不同，訪談時也要求方法作出變化。，訪談時著重了解任職者工作的細節(jié)、完成程度和工作量等?！豕ぷ骺冃藴剩涸撀毼幻宽椚蝿諔_到的標準。
【正文】 求，以及從工作責任的相似性角度進行職類職種的劃分 從任職者所需要的知識、技能水平以及責任大小的差異性角度進行職層的劃分。 任職所需要求 完成職責范圍內工 作所需具備的 1 知識與經驗 2 技能 … 應負職責 反映工作需實現(xiàn) 的成果。 1 對業(yè)務的責任 2 對下屬的責任 低 高 大 小 職類職種劃分 職類職種職層劃分標準 相似性 差異性 任職資格標準編制的基礎工作 20 劃分標準 職層 任職資格 核心層 12 11 10 ?能夠科學地主持實施公司或某一事業(yè)領域未來經營戰(zhàn)略且達成目標，并在實踐中帶出一支隊伍者 ?能夠科學地主持制定和實施公司未來財務戰(zhàn)略，并設計出符合戰(zhàn)略要求的財務管理系統(tǒng)的人才。 ?能夠科學地主持制定和實施公司未來人才戰(zhàn)略，并設計出符合戰(zhàn)略要求的人事管理系統(tǒng)的人才。 ?能夠科學地主持實施某一事業(yè)領域的未來市場戰(zhàn)略，且達成目標者。 ?能夠科學地主持制定和實施公司未來技術發(fā)展 戰(zhàn)略，并使公司的核心技術在行業(yè)內領先的人才 ?公司核心技術的發(fā)明人。 中堅層 9 8 7 6 ? 能夠參與公司或某一事業(yè)領域發(fā)展戰(zhàn)略的制定，并能夠強有力的組織某一方面發(fā)展戰(zhàn)略的實施，能主持制定相關工作標準和管理規(guī)范，同時，不斷取得階段性成果的人才。 ?公司重要技術發(fā)明人和核心技術的掌握者。 ?公司重點市場的開發(fā)者和重點項目的開發(fā)者。 骨干層 5 4 ?能夠理解公司或某一事業(yè)領域發(fā)展戰(zhàn)略，并能將戰(zhàn)略創(chuàng)造性的貫徹到自己的本職工作中去，并不斷提高工作業(yè)績的人才。 基礎層 3 2 1 ?能夠完成本職工作的員工 21 職業(yè)化標準開發(fā)步驟 業(yè)務分析 工作模塊列表 職業(yè)化 標準定稿 任職資格分析 行為分析 職層細分 角色定義表 必備知識 專業(yè)技能 經驗、績效 關鍵行為模塊 行為要項 行為標準 職業(yè)化標準 22 任職資格評價方法 能力標準 行為標準 必備知識 知識考核 評價方法 評價會 專業(yè)經驗 /成果 技能等級 專業(yè)技能 評價會 技能等級 任職 資格 等級 知識積分 評價結果 績效考核 業(yè)績積分 績效考核制度 培訓考核制度 23 任職資格的應用 培訓 人員調配 培訓 上崗 工資定級 工資上調 調崗 留崗 調崗 留崗 工資上調 二級職員 二級資格評價 三級職員 績效考核 培訓 一級資格評價 一級職員 三級資格評價 績效考核 任職資格 考核 薪酬 積分達到晉升要求 積分達到晉升要求 試用期考核 淘汰 24
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