【正文】 60。劃分職位等級(jí) :在職位等級(jí)數(shù)目和說(shuō)明準(zhǔn)備好之后，應(yīng)把機(jī)構(gòu)內(nèi)部所有的職位、職位劃入適當(dāng)?shù)牡燃?jí)之中?？梢园压ぷ鲀?cè)位概要與職位等級(jí)的說(shuō)明進(jìn)行對(duì)比，以區(qū)分哪一個(gè)特殊的職位或職位應(yīng)進(jìn)入哪一個(gè)等級(jí)比較合適。為準(zhǔn)備等級(jí)說(shuō)明專設(shè)的委員會(huì)可以監(jiān)督這一劃分等級(jí)的過(guò)程?；蛘撸扇耸虏块T(mén)的工作職位分析專家們把工作職位劃入相應(yīng)的等級(jí)，而由委員會(huì)專門(mén)處理比較復(fù)雜的問(wèn)題和劃分過(guò)程中人們反映不公平的問(wèn)題。(二 ) 幾種常見(jiàn)的分類方法 分類法 它主要包括以下幾種方法： – 自主時(shí)間段法（ TSD） 。– 決策帶法（ DBM） – 問(wèn)題解決薪酬因素法 卡片法。ElliotJapues早在 1950年就首先提出了評(píng)價(jià)工作價(jià)值的一種不同方法，他認(rèn)為特定工作績(jī)效所需工作職責(zé)決定了不同工作的價(jià)值，他進(jìn)一步指出，一個(gè)特定工作的職責(zé)可以通過(guò) “自主時(shí)間段 ”來(lái)衡量。即管理者可以確信，他的下屬能夠自主進(jìn)行工作，可以保證工作的質(zhì)量和節(jié)奏的那一段時(shí)間。Japues認(rèn)為工作者的自主時(shí)間段是決定其薪酬的基本要素。還指出，我們?cè)谒泄蛦T中經(jīng)常提到的 “ 潛意識(shí) ” ，在工資中區(qū)別應(yīng)與自主時(shí)間段直接相關(guān)。他又進(jìn)一步指出，要定義這個(gè)時(shí)間段，有必要確定三項(xiàng)內(nèi)容。問(wèn)題解決問(wèn)題解決薪酬因薪酬因素法素法自主時(shí)間段法自主時(shí)間段法決策決策帶法帶法自主時(shí)間段法：工作任務(wù)是單一的還是復(fù)雜的 用于決定自主績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)從下屬開(kāi)始工作到檢查其績(jī)效的時(shí)間間隔自主時(shí)間段第 二章 盡管 Japues堅(jiān)持認(rèn)為通過(guò)使用自主時(shí)間段這一通用性因素進(jìn)行職位評(píng)價(jià)可以減少由于工資不公平所引起的爭(zhēng)議，但在 1960年和 1970年的一系列研究結(jié)果表明，他的結(jié)論是無(wú)效的。 TSD法在美國(guó)幾乎就是沒(méi)有得到應(yīng)用，但它可能作為一種附加的薪酬技術(shù)對(duì)薪酬在管理者保證組織工資公平性有借鑒意義。 Japuse的 TSD方法的一種可能的重要貢獻(xiàn)是，在界定和衡量以知識(shí)為基礎(chǔ)的工作的價(jià)值時(shí)是非常有用的。 （ DBM）來(lái)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，他們認(rèn)為 DBM可以克服，上面提到的各種主觀評(píng)價(jià)方法的內(nèi)在缺陷。他們認(rèn)為當(dāng)組織在比較不相似的工作時(shí)，這種缺陷就尤為突出。在研究中，他們發(fā)現(xiàn)所有工作由于從事工作所需的決策種類不同而有所區(qū)別。 DBM法的最基本的概念就是組織中工作的價(jià)值，取決于工作需需要進(jìn)行的決策程度，所有的工作（ — 線部門(mén)還要輔助部門(mén)、主管還是非主管、合作進(jìn)行還是單獨(dú)進(jìn)行）都有必要進(jìn)行某種決策。由于決策是經(jīng)常性的，所有職位的決策水平是可以測(cè)量的。Patason和 Husband認(rèn)為決策水平即使不是唯一的，也是一個(gè)主要因素?？梢允构ぷ鞯闹匾钥梢缘玫焦脑u(píng)價(jià)。由于這種職位評(píng)價(jià)方法只使用一個(gè)主要的或關(guān)鍵的要素，它也被稱作 “ 寬帶法 ” 。 DBM法包括六個(gè)決策帶，涉及到組織中各種常見(jiàn)的決策，這六種決策帶形成了一個(gè)階梯，每種決策帶以上一種為基礎(chǔ)。決策帶的簡(jiǎn)略定義見(jiàn)下頁(yè)表： 決策帶法：第 二章 DBM法的實(shí)施要經(jīng)經(jīng)過(guò)三個(gè)基本階段：工作分析、工作分級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)的確定。 決策帶決策種類 決策定義F 政策性 關(guān)于組織的使命，發(fā)展方向總體目標(biāo)的決策，只受法律和經(jīng)濟(jì)條件的約束E 計(jì)劃性 關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施 F層建立的目標(biāo)的決策受下層決策的約束D 解釋性 關(guān)于資源分配和解釋 E層計(jì)劃的決策，受 E層決策的約束C 程序性 為完成 D層決策確定的工作而選擇特定程序的決策B 操作性 執(zhí)行已選程序的決策A 細(xì)節(jié)性 關(guān)于施實(shí)某一操作方式和節(jié)奏的決策工作分析 工作分級(jí) 薪酬結(jié)構(gòu)的確定 收集關(guān)于工作內(nèi)容的信息，確立雇員在執(zhí)行任務(wù)進(jìn)行決策的內(nèi)容和頻率并準(zhǔn)備職位描述。在DBM法中，只考慮本質(zhì)工作的價(jià)值（即從事的任務(wù)），而那些與工作不相關(guān)的內(nèi)容加以忽略，通過(guò)將各帶中最高工作的復(fù)雜性對(duì)比 ， 將工作劃入各個(gè)職位帶、職位組和職位等級(jí)。 企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)的工資數(shù)據(jù)，繪成工資曲線與內(nèi)部現(xiàn)存的工資曲線進(jìn)行比較，通過(guò)分析，可以制定工資結(jié)構(gòu)政策，解決工資不平等和特殊情況下的偶然性支付問(wèn)題。 第 二章 將工作分成各個(gè)等級(jí)的方法主要是通過(guò)將特定工作與各帶中最高工作的復(fù)雜性對(duì)比而得來(lái)的，用于決定工作復(fù)雜性的標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)：依據(jù)以上三條標(biāo)準(zhǔn)，我們根據(jù)以下步驟進(jìn)行職位等級(jí)的劃分： （ 1） 依據(jù)完成任務(wù)所必須的決策的種類和水平對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分類，確定其所屬的決策帶，評(píng)價(jià)最高的任務(wù)被安排在最后一個(gè)帶中。 （ 2） 除了 A帶外，將各帶的所有工作分為兩組。在同一帶中，被分到前面一組的工作管理后面一組的工作（假定下面的模型中有一個(gè)工作 M）后面一組的工作對(duì)這一帶中的其他工作沒(méi)有管理權(quán)限。 （ 3） 將每一帶和組的工作進(jìn)一步分級(jí)（除了 B帶和 F帶）通常。每帶的上組可以分為兩級(jí)，下組可以分為三級(jí)，其中，比較特殊的是， B帶和 F帶上組只有一個(gè)等級(jí)，下組三個(gè)等級(jí)。這種劃分使得用 DBM法將工作分為27個(gè)工資等級(jí)。根據(jù)實(shí)施 DBM法的組織的具體情況，工資等級(jí)可以略高或低于 27級(jí)，以便于組織的靈活性。一些組織也可以不使用全部 27個(gè)等級(jí)，專門(mén)空出幾個(gè)等級(jí)。 第 二章 決策數(shù)量決策變化決策頻率 職位分析A 123456798101112131416151718192021222324252627BCDEFBNMNMCNMNMDNMNMENMNMFNMM等級(jí)劃分的結(jié)果如下圖所示：第 二章 發(fā)生偶然支付的兩種特殊情況是工作條件的 動(dòng)市場(chǎng)條件，要對(duì)工作條件區(qū)別對(duì)待是基于以 下 幾個(gè)原因： （ 1） 雇員可能在不同的環(huán)境下的做相同的工作 —— 有時(shí)愉快有時(shí)不愉快。 （ 2）不同雇員可能做相同的工作 —— 一些總是在不愉快的環(huán)境，另一些總是在愉快的環(huán)境。（ 3） 雇員對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)不同，當(dāng)一個(gè)雇員認(rèn)為是不愉快的環(huán)境如單調(diào)的工作任務(wù)，要付出艱苦努力時(shí)，可能其他雇員并不這樣認(rèn)為。當(dāng)工作條件的支付無(wú)法納入基本的工資尺度時(shí)，工作條件的改變對(duì)偶然性支付的變化有影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)條件的變化反應(yīng)了不同技能和知識(shí) 的人員在供給和需求方面的變化。它持續(xù)發(fā)生著變化，由此，依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)條件的工資增長(zhǎng)也應(yīng)該從基礎(chǔ)工資中區(qū)分出來(lái)。如果勞動(dòng)力條件變化，一種特定技能短缺的情況已經(jīng)不再存在，那么由于原先市場(chǎng)短缺所帶來(lái)的偶然支付要想調(diào)整就很困難。 總之， DBM法為那些進(jìn)行組織工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的對(duì) “ 寬帶 ” 感興趣的人提供了一個(gè)基礎(chǔ)性的方法。charles建議將問(wèn)題解決作為組織進(jìn)行所有工作（從最低到最高）評(píng)價(jià)的一個(gè)單獨(dú)的通用的因素。 查理斯的方法是依據(jù)問(wèn)題解決的復(fù)雜性，使用序數(shù)性關(guān)系而不是基數(shù)關(guān)系對(duì)工作進(jìn)行比較。序數(shù)（第一、第二、第三等）提供了每項(xiàng)工作第 二章 問(wèn)題解決薪酬因素法： 明確而唯一的位置，基數(shù)（ 1， 2， 3等允許在比較工作差別時(shí)進(jìn)行數(shù)學(xué)計(jì)算使用百分?jǐn)?shù)，查理斯的方法是通過(guò)使用一個(gè)要素而不是全部要素得出職位的序列。 查理斯認(rèn)為，多維薪酬要素的計(jì)劃在大范圍內(nèi)并不具有普遍性，使用基數(shù)法進(jìn)行評(píng)價(jià)雖然建立了價(jià)值的尺度，但容易犯混合性錯(cuò)誤，即認(rèn)為各種數(shù)量放在一起測(cè)量是有意義的。查理斯的方法對(duì)改正這些基礎(chǔ)性評(píng)價(jià)方法的錯(cuò)誤是有意義的。 具體實(shí)施步驟如下： （ 1）開(kāi)發(fā)一個(gè)兩維量表，將要進(jìn)行比較的工作放在各行和各列中，如果行的工作在解決問(wèn)題責(zé)任上高于列的工作，那么就在行與列交叉的空格中劃 “+” 號(hào)，具有最多 “+” 號(hào)的工作具有最大的解決問(wèn)題的責(zé)任，是表格中最重要的工作。 （ 2）將組織中不同部門(mén)的描述解決問(wèn)題的表格進(jìn)行匯總。分析各部門(mén)的表格，然后確定組織中所有工作重要的順序。 第 二章 第 二章 （一）要素計(jì)點(diǎn)法的具體實(shí)施步驟如下：決定評(píng)價(jià)范圍： 確定評(píng)價(jià)范圍取決于即期成本與長(zhǎng)期成本。對(duì)于一個(gè)限制性的職位范疇，比如工廠、辦公室工作和管理職位，制定一個(gè)方案是可能的且相對(duì)容易。然而從長(zhǎng)期看為組織里的所有職位制定一個(gè)方案則更有效且經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橥ǔ?duì)一個(gè)特定團(tuán)體的評(píng)價(jià)并不一定適用于其他團(tuán)體，結(jié)果整個(gè)程序必須再次變更。為整個(gè)組織設(shè)計(jì)一個(gè)方案可以緩解這個(gè)問(wèn)題。 選取指標(biāo) :能合理地適用于一項(xiàng)評(píng)價(jià)方案的評(píng)價(jià)指標(biāo)的數(shù)且通常在 5個(gè)至 10個(gè)之間。由于在現(xiàn)存文獻(xiàn)中存在大量職位評(píng)價(jià)指標(biāo)，所以指標(biāo)選擇的結(jié)局倍受關(guān)注。比如奧提斯和列上卡特就分析過(guò)許多職位評(píng)價(jià)方案并列舉了常用的指標(biāo)。給指標(biāo)下定義 :每個(gè)指標(biāo)代表整個(gè)職位價(jià)值的一個(gè)方面。為了使評(píng)價(jià)人員明確使用同一口徑，這些指標(biāo)必須定義清楚。定義包括標(biāo)題和對(duì)標(biāo)題詞或短語(yǔ)的意思的正式表述。例如，像教育這樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以理解為 “正式教育或?qū)W校教育 ” 。然而對(duì)其他一些來(lái)說(shuō)它可指更廣意上的 “ 實(shí)際知識(shí) ” 。如果把這個(gè)指標(biāo)定義為： “ 教育，定成職位工作所需要的正式學(xué)校培訓(xùn)數(shù)量， ” 意思就明確了。指標(biāo)必須按等級(jí)打分，而等級(jí)是完全不同的以使評(píng)價(jià)人員能在評(píng)價(jià)職位時(shí)比較容易地發(fā)現(xiàn)職位之間的差異。等級(jí)水平，或指標(biāo)等級(jí)必須被確切定義以保證評(píng)價(jià)人咒的打分相一致。比如，像經(jīng)驗(yàn)這樣的指標(biāo)，可四、要素計(jì)點(diǎn)法決定評(píng)價(jià)范圍選取指標(biāo)給指標(biāo)下定義建立職位評(píng)價(jià)模式評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)職位等級(jí)確定職位等級(jí)以按其等級(jí)如下定義：經(jīng)驗(yàn)，在一般情況下一個(gè)先前無(wú)經(jīng)驗(yàn)的人完成工作達(dá)到操心和心理熟練通常所需要的時(shí)間： ① 一個(gè)月之內(nèi)； ② 一個(gè)月至三個(gè)月； ③ 三個(gè)月至一年； ④ 一年至三年； ⑤ 五年以上。奧提斯和列卡特在定義等級(jí)上提出以下指導(dǎo)性建議：第一，等級(jí)應(yīng)該定義得真實(shí)客觀而不模棱兩可，工人能夠理解。第二，等級(jí)的數(shù)目應(yīng)盡量少。 評(píng)價(jià)指標(biāo)相對(duì)價(jià)值： 特定指標(biāo)的等級(jí)分之各按照公式一定等于整個(gè)職位等級(jí)的總分。通常并不是簡(jiǎn)單地加總，而是對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)采用不同的權(quán)數(shù)。這就意味著個(gè)別指標(biāo)比其它指標(biāo)在總等級(jí)中占比重較大。傳統(tǒng)的方法是取決于特別工作組的判斷或是委員會(huì)測(cè)定這些重要性。測(cè)評(píng)委員會(huì)通常由關(guān)鍵決策者或幾個(gè)職能部門(mén)如財(cái)務(wù)、工程、市場(chǎng)等總門(mén)的代表以及人事部門(mén)的代表、工人委員會(huì)或工會(huì)組成。 1969年以來(lái)通常由工會(huì)一管理特別工作組聯(lián)合建立評(píng)價(jià)方案。最好讓工人參與補(bǔ)充方案的設(shè)計(jì)，強(qiáng)化工人對(duì)方案的認(rèn)可。 職位評(píng)價(jià)委員會(huì)通常由職位評(píng)價(jià)專家給予指導(dǎo)，該專家提出一般用于職位評(píng)價(jià)的各種可能指標(biāo)。委員會(huì)考慮所提出的指標(biāo)，從中選擇出來(lái)并調(diào)整定義直至協(xié)議達(dá)成。最后不同的權(quán)數(shù)也被確定。由于并沒(méi)有決定權(quán)數(shù)的明確原則，所以委員會(huì)就它們達(dá)成協(xié)議往往需要很長(zhǎng)時(shí)間。 建立職位評(píng)價(jià)模式： 為了使評(píng)價(jià)人員的評(píng)價(jià)工作可信度高，系統(tǒng)性強(qiáng)，準(zhǔn)備職位評(píng)價(jià)模式很重要。職位評(píng)價(jià)指標(biāo)、他們的定義和等級(jí)包括在職位評(píng)價(jià)模式里。必要的信息附加項(xiàng)目如職位鑒定資料、標(biāo)題、部門(mén)、管理者、工作任職的背景資料等等也可加入。 第 二章 評(píng)價(jià)職位等級(jí)： 一旦職位評(píng)價(jià)模式完成了，就可以開(kāi)始進(jìn)行評(píng)價(jià)。這個(gè)過(guò)程相似于職位定級(jí)且需要選擇和培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員有指定職位說(shuō)明。評(píng)價(jià)結(jié)果記錄在職位評(píng)價(jià)模式的答案表上，然后輸入計(jì)算機(jī)以作進(jìn)一步分析。 確定職位等級(jí)： 每項(xiàng)職位的等級(jí)是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)估價(jià)的結(jié)果。給每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)以不同的權(quán)數(shù)，以使指標(biāo)的相對(duì)價(jià)值以百分?jǐn)?shù)形式體現(xiàn)。下表就是幾個(gè)有各的計(jì)點(diǎn)法方案里評(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)數(shù)的例子。當(dāng)委員會(huì)確定了數(shù)后，通常先取一組職位樣本作一組試驗(yàn)性評(píng)價(jià)來(lái)看該方案是否達(dá)到了職位之間的理想關(guān)系。在這個(gè)階段調(diào)整點(diǎn)值以使所有團(tuán)體能承認(rèn)該方案。 要素計(jì)點(diǎn)法中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是進(jìn)行要素指標(biāo)的選取， 選取評(píng)價(jià)指標(biāo)要遵循以下原則： （ 1）評(píng)價(jià)指標(biāo)在職位之間必須有的區(qū)別， （ 2）評(píng)價(jià)指標(biāo)是有價(jià)值的且與所有職位有關(guān) （ 3）評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該各自測(cè)定一個(gè)特定的工作方面又不會(huì)在意義上重復(fù)。 （ 4）評(píng)價(jià)指標(biāo)必須同時(shí)滿足雇主和工人的要求。 下面介紹一下在企業(yè)實(shí)踐中常用到的一些職位評(píng)價(jià)的指標(biāo)： 第 二章 適用于工廠工作的職位