【正文】 和管理體系 脫節(jié) 7 錯誤的 培訓(xùn)提供者 培訓(xùn)效果評估： 反應(yīng)層面： 考核學(xué)員對老師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等 （調(diào)查問卷）。 學(xué)習(xí)層面： 檢查學(xué)員獲得了多少知識和技能（考試、學(xué)習(xí) 心得） 行為層面： 將掌握的知識、技能運(yùn)用到工作中，提高績效 的情況（態(tài)度轉(zhuǎn)變、績效考核） 結(jié)果層面： 通過培訓(xùn)是否對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響 國際原子能機(jī)構(gòu)對培訓(xùn)的考核 人力資源價值鏈管理模式 價值創(chuàng)造 價值評價 價值增值 要素 牽引 依據(jù) 改進(jìn) 回報(bào) 激勵 —— 六大體系的集成 價值分配 三、問題與解決之道 系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)： 問題簡單化！ 為什么？ 是什么？ 怎么辦？ ● 樹葉方面的問題 ● 樹枝方面的問題 ● 樹干方面的問題 ● 樹根方面的問題 組織問題歸類：問題樹分析法 結(jié)論：未來組織的競爭 是學(xué)習(xí)力的競爭 阿喀硫斯之踵 —— 瓶頸總在最上端！ 問題與瓶頸？ A、 高層 —— 設(shè)計(jì)師 規(guī)劃不佳 制定人力資本提高目標(biāo)、政策、法規(guī) 設(shè)計(jì)人力資源管理理念、組織文化導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu) 高層沒有承擔(dān)“第一資源”保值增值的責(zé)任 國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對優(yōu)秀員工的 流失為什么沒有一種切膚之痛？ 領(lǐng)導(dǎo)不能有“缺了誰地球都照轉(zhuǎn)”的思想， 但必須致力于建立“缺了誰地球都照轉(zhuǎn)”的機(jī)制 Ⅰ 、角色扮演不到位 ● 一筐西紅柿委托另人看管，如果一兩個爛了，看管的人 也不敢和不愿扔掉，一扔筐中的西紅柿就少了，就會產(chǎn) 生許多說得清和說不清的麻煩。而如果是自己管理這筐 西紅柿，他一定會盡心盡力，惟恐一兩個有問題的污染 了其他的西紅柿 沒有主的蘋果樹是長不大難結(jié)果的 （聯(lián)想的產(chǎn)權(quán)改革 ） ● 國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人充其量只有種菜的積極性，而不會有 栽樹的積極性。你載樹，別人乘涼，你干嗎要載樹？有 多少國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在考慮 3年以后的事情呢？ 媳婦贍養(yǎng)老人問題 ○ 培訓(xùn)的體制和機(jī)制設(shè)計(jì) ○ 學(xué)習(xí)文化塑造 ● 設(shè)計(jì)師 高層應(yīng)如何做 —— 領(lǐng)導(dǎo)者在員工開發(fā)中的新角色 ● 教練 牧師 布道者 ● 仆人 耶酥為一個門徒洗腳的形象提示我們， 所有的人都通過為他人服務(wù)而成長 你不能操作樹木的成長，你不能操作員工的成長，你只能幫助員工成長，你只能創(chuàng)造一個好的環(huán)境幫助他成長，你只能作為一個花匠、一個教練，幫助他們、和他們共同成長。 工 作 與 投 資 的 四 象 限 重要 而緊急 重要而 不緊急 不重要 而緊急 不重要 也不緊急 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 領(lǐng)導(dǎo)者的時間分配與資源投入 叫著的狗 醒著的狗 睡著的狗 業(yè)務(wù)主管沒有承擔(dān)人力資源職責(zé) ● 業(yè)務(wù)主管從觀念上認(rèn)為自己不用對人力資源負(fù)責(zé) ● 業(yè)務(wù)主管現(xiàn)有的管理能力無法勝任人力資源開發(fā) ● 公司對此沒有考核 B、 中層 — 督導(dǎo)與執(zhí)行不力 部下素質(zhì)不高不是你的責(zé)任，但提高不了 部下的素質(zhì)就是你的責(zé)任！ 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)起碼應(yīng)承擔(dān)起 70%的人力資源開發(fā)職責(zé) ○ 必須杜絕管理層的平庸 ○ 隨時、隨地、隨人的教育 德國人教育小孩的故事 管理層對一線員工的影響 ?高層、中層管理 人員對一線員工 的工作幾乎無影 響 ?一線經(jīng)理對一線 員工有直接影響 最高 管理層 中層 經(jīng)理 .60 一線 經(jīng)理 員工 .50 .40 .0 .0 員工的績效是在具體的業(yè)務(wù)工作中產(chǎn)生的 麥肯錫公司調(diào)查知識員工流失的前三位原因 ● 感覺不到上司的關(guān)注 ● 感覺不到工作被認(rèn)可 ● 感覺不到有發(fā)展機(jī)會 我堅(jiān)信自己的工作是一手拿著水罐，一手拿著化肥，讓所有的事情變得枝繁葉茂。 —— 杰克 韋爾奇 摩托羅拉對人的尊嚴(yán)的定義： ● 實(shí)質(zhì)性的工作； ● 了解成功的條件； ● 有充分的培訓(xùn)并能勝任工作； ● 在公司有明確的個人前途； ● 及時中肯的反饋； ● 無偏見的工作環(huán)境。 現(xiàn)在，任何一個企業(yè)都不能提供員工終身的職業(yè)的保證。如何在無終身職業(yè)情況下提升員工對企業(yè)的熱忱和奉獻(xiàn)精神，答案是將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展看成一體，企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展技術(shù)水平、技能水平、管理水平的提升進(jìn)行投資和管理，以此來凝聚員工，獲得員工的忠誠度。 事業(yè)留人 感情留人 待遇留人 投資留人 2： 人力資源經(jīng)理不理解公司經(jīng)營運(yùn)作 ● 人力資源經(jīng)理缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的理解。 由于 中國還較少在市場經(jīng)濟(jì)中持續(xù)成功并建立起自己的人力資源管理體系的企業(yè) 。因此具有深切實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理嚴(yán)重缺乏。 ● 人力資源經(jīng)理為了管理而管理。 人力資源管理部門設(shè)計(jì)和執(zhí)行人力資源各項(xiàng)功能時，不理解公司經(jīng)營運(yùn)作，和公司的業(yè)務(wù)脫節(jié)。不清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，抓不到業(yè)務(wù)重點(diǎn)，人力資源管理流于形式，為考核而考核；為完成培訓(xùn)任務(wù)而培訓(xùn)。 中層管理者 營造良好組織氣氛 記錄 指導(dǎo) 支持 激勵與合理評價下屬工作 幫助下屬成長 舉薦優(yōu)秀人才 中層應(yīng)如何做 —— 業(yè)務(wù)主管必須承擔(dān) HRM職責(zé) C、 基層 —— 很麻木 要我學(xué)＞我要學(xué) 為什么從上往下看： 高層很孤獨(dú)，中層很盲目，基層很麻木！ 為什么從下往上看： 高層很無禮，中層很無助，基層很無辜！ 如何從 “ 三輸 ” 到 “ 三贏 ” ？ “破冰船”模型 —— 培訓(xùn)就是管理 船頭 （調(diào)研、需求分析） 船身 （方案、課程） 船尾 （實(shí)效、反饋） D、 培訓(xùn)工程師 —— 整合資源能力不強(qiáng) 員工潛力的發(fā)揮程度關(guān)鍵取決于組織氣氛 組織氣氛的六個衡量標(biāo)準(zhǔn)： 靈活性： 官僚最小化及鼓勵員工創(chuàng)新的程度 責(zé)任性： 員工工作自主性及敢冒風(fēng)險(xiǎn)的程度 進(jìn)取性 ：管理層鼓勵員工不斷改進(jìn)追求卓越的程度 獎勵性： 管理層評價員工時對績效導(dǎo)向及認(rèn)可和表揚(yáng)的程度 明確性： 員工清晰的組織使命和方向及組織架構(gòu)扁平化程度 凝聚性： 員工間同心同德，互相合作愿意付出額外努力的程度 Ⅱ 、組織氣氛不佳，人際關(guān)系不透明 組織氣氛 70%取決于管理者的管理風(fēng)格 美國管理大師麥克利蘭認(rèn)為管理風(fēng)格有以下六種： 強(qiáng)制型： 強(qiáng)調(diào)立即服從 權(quán)威型： 提供長遠(yuǎn)目標(biāo)和遠(yuǎn)景 親和型： 注重建立和諧人際關(guān)系 民主型： 建立默契，產(chǎn)生新思想 定步速型： 以自我為榜樣，追求高標(biāo)準(zhǔn) 教練型： 以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn) 華為組織績效模型 企業(yè)發(fā)展不僅要關(guān)注個人績效，更要關(guān)注組織績效 個人 素質(zhì) 職位 要求 管理 風(fēng)格 組織 氣氛 組織績效 職位要求 個人素質(zhì) 管理風(fēng)格 組織績效 最終績效 存在問題 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的 “ 因 人 設(shè)事 ” 傳統(tǒng)文化下的 “ 人治與圈子 ” 圈子文化下的 “ 董事長與總經(jīng)理、正職與副職 ” 老總文化下的 “ 人才與奴才 ” 虛假文化下的 “ 形式與內(nèi)功 ” 當(dāng)前關(guān)鍵是用人氣氛 ? 尋求合適的人難 管理人難 不稱職時送 “神” 更難 為什么從上往下看：看到的都是笑臉！ 為什么從下往上看：看到的都是屁股！ 為什么往左右看看：看到的都是耳目！ A、 氛圍是前提 —— “三公”“三心” 三公 — 公平、公正、公開 創(chuàng)造 透明 的人際關(guān)系 ?公平 —— 在機(jī)制下人人平等、一視同仁，不搞特殊 ?公正 —— 搭建一個機(jī)制平臺，按制度嚴(yán)格實(shí)施 ?公開 —— 將解決問題的結(jié)果公開公示，置于群眾監(jiān)督之下 “三心” — “熱心、誠心、知心” 換員工的鐵心 ? 解決疾苦要熱心 ? 批評錯誤要誠心 ? 做思想工作要知心 用三心換來員工對企業(yè)的鐵心 ? 建立創(chuàng)新的氛圍 : ? 海爾獎 /海爾希望獎 ? 合理化建議獎及明星 ? 以員工的名字命名的小發(fā)明、小創(chuàng)造 ? 建立連接員工的心橋信箱 海爾的例子 B、 機(jī)制創(chuàng)新是重點(diǎn) —— 人人是人才 賽馬不相馬 ?“三工”并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換 ?優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工 ?升遷靠競爭 ? 全員競聘上崗機(jī)制 Z ?人才庫機(jī)制 ?升遷競爭機(jī)制 ? 海豚式升遷機(jī)制 ? 在位要受控 — 用人要疑 疑人要用 ? 日清考核激勵機(jī)制 ? 業(yè)績排序機(jī)制 ? 表彰警示導(dǎo)向激勵機(jī)制 ? 動態(tài)考核計(jì)分機(jī)制，扣滿分降職或撤職 ? 屆滿要輪流 ? 輪崗要輪出業(yè)績來 ? 培養(yǎng)多技能人才 ? 末尾要淘汰 ? 能者上、 劣者下 持續(xù)的人力資源開發(fā)是一項(xiàng)組織長期重要的、永遠(yuǎn)都沒有作完的功課！ 結(jié) 論 只要有利于增加企業(yè)教育培訓(xùn)投入，有利于擴(kuò)大教育培訓(xùn)資源和提高教育培訓(xùn)質(zhì)量，有利于企業(yè)教育培訓(xùn)能力建設(shè)，有利于員工素質(zhì)的持續(xù)提升，各種道路、各種形式就都可以大膽實(shí)踐，積極探索。 歡迎提問 共同探討 謝謝大家的耐心！