【正文】 和管理體系 脫節(jié) 7 錯(cuò)誤的 培訓(xùn)提供者 培訓(xùn)效果評(píng)估： 反應(yīng)層面： 考核學(xué)員對(duì)老師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等 （調(diào)查問卷）。 學(xué)習(xí)層面： 檢查學(xué)員獲得了多少知識(shí)和技能（考試、學(xué)習(xí) 心得） 行為層面： 將掌握的知識(shí)、技能運(yùn)用到工作中，提高績(jī)效 的情況（態(tài)度轉(zhuǎn)變、績(jī)效考核） 結(jié)果層面： 通過培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響 國(guó)際原子能機(jī)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)的考核 人力資源價(jià)值鏈管理模式 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值增值 要素 牽引 依據(jù) 改進(jìn) 回報(bào) 激勵(lì) —— 六大體系的集成 價(jià)值分配 三、問題與解決之道 系統(tǒng)化的人力資源開發(fā)： 問題簡(jiǎn)單化！ 為什么？ 是什么？ 怎么辦？ ● 樹葉方面的問題 ● 樹枝方面的問題 ● 樹干方面的問題 ● 樹根方面的問題 組織問題歸類：?jiǎn)栴}樹分析法 結(jié)論：未來組織的競(jìng)爭(zhēng) 是學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng) 阿喀硫斯之踵 —— 瓶頸總在最上端！ 問題與瓶頸？ A、 高層 —— 設(shè)計(jì)師 規(guī)劃不佳 制定人力資本提高目標(biāo)、政策、法規(guī) 設(shè)計(jì)人力資源管理理念、組織文化導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu) 高層沒有承擔(dān)“第一資源”保值增值的責(zé)任 國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)優(yōu)秀員工的 流失為什么沒有一種切膚之痛？ 領(lǐng)導(dǎo)不能有“缺了誰(shuí)地球都照轉(zhuǎn)”的思想， 但必須致力于建立“缺了誰(shuí)地球都照轉(zhuǎn)”的機(jī)制 Ⅰ 、角色扮演不到位 ● 一筐西紅柿委托另人看管，如果一兩個(gè)爛了，看管的人 也不敢和不愿扔掉，一扔筐中的西紅柿就少了，就會(huì)產(chǎn) 生許多說得清和說不清的麻煩。而如果是自己管理這筐 西紅柿，他一定會(huì)盡心盡力，惟恐一兩個(gè)有問題的污染 了其他的西紅柿 沒有主的蘋果樹是長(zhǎng)不大難結(jié)果的 （聯(lián)想的產(chǎn)權(quán)改革 ） ● 國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人充其量只有種菜的積極性，而不會(huì)有 栽樹的積極性。你載樹，別人乘涼，你干嗎要載樹？有 多少國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在考慮 3年以后的事情呢？ 媳婦贍養(yǎng)老人問題 ○ 培訓(xùn)的體制和機(jī)制設(shè)計(jì) ○ 學(xué)習(xí)文化塑造 ● 設(shè)計(jì)師 高層應(yīng)如何做 —— 領(lǐng)導(dǎo)者在員工開發(fā)中的新角色 ● 教練 牧師 布道者 ● 仆人 耶酥為一個(gè)門徒洗腳的形象提示我們， 所有的人都通過為他人服務(wù)而成長(zhǎng) 你不能操作樹木的成長(zhǎng)，你不能操作員工的成長(zhǎng)，你只能幫助員工成長(zhǎng)，你只能創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境幫助他成長(zhǎng)，你只能作為一個(gè)花匠、一個(gè)教練，幫助他們、和他們共同成長(zhǎng)。 工 作 與 投 資 的 四 象 限 重要 而緊急 重要而 不緊急 不重要 而緊急 不重要 也不緊急 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間分配與資源投入 叫著的狗 醒著的狗 睡著的狗 業(yè)務(wù)主管沒有承擔(dān)人力資源職責(zé) ● 業(yè)務(wù)主管從觀念上認(rèn)為自己不用對(duì)人力資源負(fù)責(zé) ● 業(yè)務(wù)主管現(xiàn)有的管理能力無(wú)法勝任人力資源開發(fā) ● 公司對(duì)此沒有考核 B、 中層 — 督導(dǎo)與執(zhí)行不力 部下素質(zhì)不高不是你的責(zé)任，但提高不了 部下的素質(zhì)就是你的責(zé)任！ 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)起碼應(yīng)承擔(dān)起 70%的人力資源開發(fā)職責(zé) ○ 必須杜絕管理層的平庸 ○ 隨時(shí)、隨地、隨人的教育 德國(guó)人教育小孩的故事 管理層對(duì)一線員工的影響 ?高層、中層管理 人員對(duì)一線員工 的工作幾乎無(wú)影 響 ?一線經(jīng)理對(duì)一線 員工有直接影響 最高 管理層 中層 經(jīng)理 .60 一線 經(jīng)理 員工 .50 .40 .0 .0 員工的績(jī)效是在具體的業(yè)務(wù)工作中產(chǎn)生的 麥肯錫公司調(diào)查知識(shí)員工流失的前三位原因 ● 感覺不到上司的關(guān)注 ● 感覺不到工作被認(rèn)可 ● 感覺不到有發(fā)展機(jī)會(huì) 我堅(jiān)信自己的工作是一手拿著水罐，一手拿著化肥，讓所有的事情變得枝繁葉茂。 —— 杰克 韋爾奇 摩托羅拉對(duì)人的尊嚴(yán)的定義： ● 實(shí)質(zhì)性的工作； ● 了解成功的條件； ● 有充分的培訓(xùn)并能勝任工作； ● 在公司有明確的個(gè)人前途； ● 及時(shí)中肯的反饋； ● 無(wú)偏見的工作環(huán)境。 現(xiàn)在，任何一個(gè)企業(yè)都不能提供員工終身的職業(yè)的保證。如何在無(wú)終身職業(yè)情況下提升員工對(duì)企業(yè)的熱忱和奉獻(xiàn)精神，答案是將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展看成一體，企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展技術(shù)水平、技能水平、管理水平的提升進(jìn)行投資和管理，以此來凝聚員工，獲得員工的忠誠(chéng)度。 事業(yè)留人 感情留人 待遇留人 投資留人 2： 人力資源經(jīng)理不理解公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)作 ● 人力資源經(jīng)理缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理解。 由于 中國(guó)還較少在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中持續(xù)成功并建立起自己的人力資源管理體系的企業(yè) 。因此具有深切實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源經(jīng)理嚴(yán)重缺乏。 ● 人力資源經(jīng)理為了管理而管理。 人力資源管理部門設(shè)計(jì)和執(zhí)行人力資源各項(xiàng)功能時(shí)，不理解公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，和公司的業(yè)務(wù)脫節(jié)。不清楚企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，抓不到業(yè)務(wù)重點(diǎn)，人力資源管理流于形式，為考核而考核；為完成培訓(xùn)任務(wù)而培訓(xùn)。 中層管理者 營(yíng)造良好組織氣氛 記錄 指導(dǎo) 支持 激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬工作 幫助下屬成長(zhǎng) 舉薦優(yōu)秀人才 中層應(yīng)如何做 —— 業(yè)務(wù)主管必須承擔(dān) HRM職責(zé) C、 基層 —— 很麻木 要我學(xué)＞我要學(xué) 為什么從上往下看： 高層很孤獨(dú)，中層很盲目，基層很麻木！ 為什么從下往上看： 高層很無(wú)禮，中層很無(wú)助，基層很無(wú)辜！ 如何從 “ 三輸 ” 到 “ 三贏 ” ？ “破冰船”模型 —— 培訓(xùn)就是管理 船頭 （調(diào)研、需求分析） 船身 （方案、課程） 船尾 （實(shí)效、反饋） D、 培訓(xùn)工程師 —— 整合資源能力不強(qiáng) 員工潛力的發(fā)揮程度關(guān)鍵取決于組織氣氛 組織氣氛的六個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)： 靈活性： 官僚最小化及鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的程度 責(zé)任性： 員工工作自主性及敢冒風(fēng)險(xiǎn)的程度 進(jìn)取性 ：管理層鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)追求卓越的程度 獎(jiǎng)勵(lì)性： 管理層評(píng)價(jià)員工時(shí)對(duì)績(jī)效導(dǎo)向及認(rèn)可和表?yè)P(yáng)的程度 明確性： 員工清晰的組織使命和方向及組織架構(gòu)扁平化程度 凝聚性： 員工間同心同德，互相合作愿意付出額外努力的程度 Ⅱ 、組織氣氛不佳，人際關(guān)系不透明 組織氣氛 70%取決于管理者的管理風(fēng)格 美國(guó)管理大師麥克利蘭認(rèn)為管理風(fēng)格有以下六種： 強(qiáng)制型： 強(qiáng)調(diào)立即服從 權(quán)威型： 提供長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和遠(yuǎn)景 親和型： 注重建立和諧人際關(guān)系 民主型： 建立默契，產(chǎn)生新思想 定步速型： 以自我為榜樣，追求高標(biāo)準(zhǔn) 教練型： 以對(duì)下屬長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn) 華為組織績(jī)效模型 企業(yè)發(fā)展不僅要關(guān)注個(gè)人績(jī)效，更要關(guān)注組織績(jī)效 個(gè)人 素質(zhì) 職位 要求 管理 風(fēng)格 組織 氣氛 組織績(jī)效 職位要求 個(gè)人素質(zhì) 管理風(fēng)格 組織績(jī)效 最終績(jī)效 存在問題 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的 “ 因 人 設(shè)事 ” 傳統(tǒng)文化下的 “ 人治與圈子 ” 圈子文化下的 “ 董事長(zhǎng)與總經(jīng)理、正職與副職 ” 老總文化下的 “ 人才與奴才 ” 虛假文化下的 “ 形式與內(nèi)功 ” 當(dāng)前關(guān)鍵是用人氣氛 ? 尋求合適的人難 管理人難 不稱職時(shí)送 “神” 更難 為什么從上往下看：看到的都是笑臉！ 為什么從下往上看：看到的都是屁股！ 為什么往左右看看：看到的都是耳目！ A、 氛圍是前提 —— “三公”“三心” 三公 — 公平、公正、公開 創(chuàng)造 透明 的人際關(guān)系 ?公平 —— 在機(jī)制下人人平等、一視同仁，不搞特殊 ?公正 —— 搭建一個(gè)機(jī)制平臺(tái)，按制度嚴(yán)格實(shí)施 ?公開 —— 將解決問題的結(jié)果公開公示，置于群眾監(jiān)督之下 “三心” — “熱心、誠(chéng)心、知心” 換員工的鐵心 ? 解決疾苦要熱心 ? 批評(píng)錯(cuò)誤要誠(chéng)心 ? 做思想工作要知心 用三心換來員工對(duì)企業(yè)的鐵心 ? 建立創(chuàng)新的氛圍 : ? 海爾獎(jiǎng) /海爾希望獎(jiǎng) ? 合理化建議獎(jiǎng)及明星 ? 以員工的名字命名的小發(fā)明、小創(chuàng)造 ? 建立連接員工的心橋信箱 海爾的例子 B、 機(jī)制創(chuàng)新是重點(diǎn) —— 人人是人才 賽馬不相馬 ?“三工”并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 ?優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工 ?升遷靠競(jìng)爭(zhēng) ? 全員競(jìng)聘上崗機(jī)制 Z ?人才庫(kù)機(jī)制 ?升遷競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 ? 海豚式升遷機(jī)制 ? 在位要受控 — 用人要疑 疑人要用 ? 日清考核激勵(lì)機(jī)制 ? 業(yè)績(jī)排序機(jī)制 ? 表彰警示導(dǎo)向激勵(lì)機(jī)制 ? 動(dòng)態(tài)考核計(jì)分機(jī)制，扣滿分降職或撤職 ? 屆滿要輪流 ? 輪崗要輪出業(yè)績(jī)來 ? 培養(yǎng)多技能人才 ? 末尾要淘汰 ? 能者上、 劣者下 持續(xù)的人力資源開發(fā)是一項(xiàng)組織長(zhǎng)期重要的、永遠(yuǎn)都沒有作完的功課！ 結(jié) 論 只要有利于增加企業(yè)教育培訓(xùn)投入，有利于擴(kuò)大教育培訓(xùn)資源和提高教育培訓(xùn)質(zhì)量，有利于企業(yè)教育培訓(xùn)能力建設(shè)，有利于員工素質(zhì)的持續(xù)提升，各種道路、各種形式就都可以大膽實(shí)踐，積極探索。 歡迎提問 共同探討 謝謝大家的耐心！