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組織的目標(biāo)ppt課件-資料下載頁

2025-05-12 12:48本頁面
  

【正文】 ransportation Police Department)有一段時(shí)間持續(xù)出現(xiàn)錯(cuò)誤和非法逮捕事件,無辜的人被指控犯有重罪,其中絕大多數(shù)是黑人和墨西哥裔人。事件曝光以后發(fā)現(xiàn)一個(gè)分局的 4個(gè)警察要對這些錯(cuò)誤和非法逮捕事件負(fù)主要責(zé)任,這 4個(gè)警察全部被停職,并接受審查。奇怪的是,調(diào)查結(jié)果顯示:這 4個(gè)警察是該分局表現(xiàn)最佳的警察,原來這個(gè)分局實(shí)行的是目標(biāo)管理法,警察的工作成績、表彰、提升是依據(jù)逮捕數(shù)量,尤其是對重罪和性騷擾罪逮捕數(shù)量決定的 …… 目標(biāo)管理的幾個(gè)失敗案例 ? 3. 1980年代美國國際電話電信公司目標(biāo)管理的興衰 ? 美國國際電話電信公司( ITamp。T),前首席執(zhí)行官、總裁海洛德 〃 吉尼恩( Harold Geneen)在他的一本名叫 《 管理 》 書中寫道:“一個(gè) 3句話的企業(yè)管理課程:你看書是從開頭開始看,你管理一個(gè)企業(yè)正好相反,先從結(jié)局開始,然后你做一切必需的事為達(dá)成結(jié)局而努力?!? ? 吉尼恩是財(cái)務(wù)工作出身,他認(rèn)為管理十直接和簡單的,他堅(jiān)持公司每年要達(dá)到增加利潤 15%的目標(biāo),不斷地要求提高生產(chǎn)銷售目標(biāo),不斷地要求減少開支。 ? 當(dāng)吉尼恩成為 ITT總裁后不久,財(cái)務(wù)報(bào)告顯示利潤持續(xù)增加,公司股票升值快速,投資分析師認(rèn)為 ITT是一個(gè)經(jīng)營很好的公司,加以推崇。 ? 隨后 ITT就以歷史上前所未有的速度和規(guī)模崩潰了。首先是主要分公司出現(xiàn)了問題, ITT就開始出售這些問題分公司,法國等國堅(jiān)持要從 ITT買回自己受人尊敬的電話公司,很快 ITT縮小到了比他最初還要小的公司。 目標(biāo)管理的幾個(gè)失敗案例 —— 目標(biāo)管理在美國的情況 ?“ 績效考核,不管稱它為控制管理或什么其他名字,包括目標(biāo)管理在內(nèi),是惟一對當(dāng)時(shí)美國管理最具破壞性的力量?!? ?“恐懼制造綿羊,沒頭腦、不敢講話、明哲保身的員工,多一事不如少一事。一個(gè)由這樣的員工組成的公司怎么會(huì)有競爭力?沒有任何東西比志愿者的心更強(qiáng)壯。” ? “美國可以出口任何東西,就是不能出口美國現(xiàn)在的管理方法,至少不能出口到友好國家。” ?“企業(yè)是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織起來的系統(tǒng),就像一輛汽車,其發(fā)動(dòng)機(jī)和傳動(dòng)系統(tǒng)決定了它的速度,要想提高最高速度,只有改進(jìn)系統(tǒng),而獎(jiǎng)罰駕駛員只會(huì)損壞汽車”。 戴明 德魯克 我冤枉! 戴明 德魯克 日、美國管理方式的發(fā)展對比 日本(戴明)式和美國(目標(biāo))式管理在上世紀(jì) 80年代已決出了勝負(fù) ?1940年代,戴明等人對美國戰(zhàn)爭產(chǎn)業(yè)教授統(tǒng)計(jì)過程控制學(xué)。 ?1950年代,統(tǒng)計(jì)過程控制學(xué)及其人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)在美國消失。美國采用目標(biāo)管理和績效考核。 ?戴明給日本產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖授課,日本開始進(jìn)行全面質(zhì)量控制,日本設(shè)立戴明獎(jiǎng)(日本最高質(zhì)量管理獎(jiǎng))。 ?19601970年代,美國繼續(xù)采用目標(biāo)管理。戴明繼續(xù)給日本產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖咨詢和授課。日本經(jīng)濟(jì)繁榮,美國漸失市場。 ?1980年代,在汽車、家電、鋼鐵等所有日本產(chǎn)業(yè)參與競爭的行業(yè),美國企業(yè)不是被壓得喘不過氣來,就是被迫退出了行業(yè)競爭。戴明管理式公司和目標(biāo)管理式公司在市場上決出了勝負(fù)。 ?美國人開始反省, NBC紀(jì)錄片 《 日本能,為和美國不能? 》 使戴明在美國一夜成名,美國產(chǎn)業(yè)界普遍認(rèn)為:“戴明是日本經(jīng)濟(jì)奇跡背后的驅(qū)動(dòng)力。”戴明管理哲學(xué)和統(tǒng)計(jì)過程控制學(xué)在美國成為時(shí)尚,美國開始采取全面質(zhì)量管理,美國設(shè)立鮑丁格獎(jiǎng)(美國最高質(zhì)量管理獎(jiǎng)),開始批評并放棄目標(biāo)管理。 ?1990年代,日本經(jīng)濟(jì)蕭條。目標(biāo)管理在美國消失,美國產(chǎn)業(yè)仍重視質(zhì)量管理,強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)文化,以及從豐田管理體系( Toyota System)改進(jìn)而來的精益化制造 /工程管理,美國工業(yè)重新站了起來。 —— 目標(biāo)管理實(shí)施 ? 一家制藥公司,決定在整個(gè)公司內(nèi)實(shí)施目標(biāo)管理,根據(jù)目標(biāo)實(shí)施和完成情況,一年進(jìn)行一次績效評估。事實(shí)上他們之前在為銷售部門制定獎(jiǎng)金系統(tǒng)時(shí)已經(jīng)用了這種方法。公司通過對比實(shí)際銷售額與目標(biāo)銷售額,支付給銷售人員相應(yīng)的獎(jiǎng)金。這樣銷售人員的實(shí)際薪資就包括基本工資和一定比例的個(gè)人銷售獎(jiǎng)金兩部分。 ? 銷售大幅度提上去了,但是卻苦了生產(chǎn)部門,他們很難完成交貨計(jì)劃。銷售部抱怨生產(chǎn)部不能按時(shí)交貨??偨?jīng)理和高級管理層決定為所有部門和個(gè)人經(jīng)理以及關(guān)鍵員工建立一個(gè)目標(biāo)設(shè)定流程。為了實(shí)施這個(gè)新的方法他們需要用到績效評估系統(tǒng)。生產(chǎn)部門的目標(biāo)包括按時(shí)交貨和庫存成本兩個(gè)部分。 ? 他們請了一家咨詢公司指導(dǎo)管理人員設(shè)計(jì)新的績效評估系統(tǒng),并就現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)提出改變的建議。他們付給咨詢顧問高昂的費(fèi)用修改基本薪資結(jié)構(gòu),包括崗位分析和工作描述。還請咨詢顧問參與制定獎(jiǎng)金系統(tǒng),該系統(tǒng)與年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度密切相連。他們指導(dǎo)經(jīng)理們?nèi)绾谓M織目標(biāo)設(shè)定的討論和績效回顧流程??偨?jīng)理期待著很快能夠提高業(yè)績。 ? 然而不幸的是,業(yè)績不但沒有上升,反而下滑了。部門間的矛盾加劇,尤其是銷售部和生產(chǎn)部。生產(chǎn)部埋怨銷售部銷售預(yù)測準(zhǔn)確性太差,而銷售部埋怨生產(chǎn)部無法按時(shí)交貨。每個(gè)部門都指責(zé)其他部門的問題??蛻魸M意度下降,利潤也在下滑。 ? [思考題 ] 本案例的問題可能出在哪里? 為什么設(shè)定目標(biāo)(并與工資掛鉤)反而導(dǎo)致了矛盾加劇和利潤下降? ? 1. 設(shè)定的目標(biāo)不全面。每個(gè)部門只專注于對自己非常重要的幾個(gè)目標(biāo)。 ? 2. 因?yàn)檫@家公司的傳統(tǒng)是一年進(jìn)行一次績效評估,目標(biāo)一旦定下來就不能再改變。所以即使他們發(fā)覺有些目標(biāo)有問題,他們也不會(huì)進(jìn)行及時(shí)的修改。 ? 3. 各部門的目標(biāo)互相之間沒有聯(lián)系,只是和組織內(nèi)上下級之間有聯(lián)系。 ? 哈佛商學(xué)院曾在學(xué)生即將畢業(yè)時(shí)對他們進(jìn)行了一次調(diào)查,主題是詢問學(xué)院對今后事業(yè)的發(fā)展有沒有明確的目標(biāo),結(jié)果發(fā)現(xiàn): 80%的學(xué)生沒有明確的目標(biāo)。學(xué)生畢業(yè)后,學(xué)校跟蹤調(diào)查學(xué)生的發(fā)展?fàn)顩r,隨著時(shí)間推移,學(xué)生的差異日漸明顯,那些在學(xué)校里有明確目標(biāo)的學(xué)生成就鮮明,而沒有明確的目標(biāo)的學(xué)生則要差很多,更有趣的是,許多當(dāng)初沒有目標(biāo)的學(xué)生在為那些有明確目標(biāo)的學(xué)生打工 …… ? 學(xué)習(xí)完“目標(biāo)”之后 ,請你試著根據(jù)自己的實(shí)際情況,為自己制定一個(gè)大學(xué)四年的目標(biāo),其中包括長期目標(biāo)、短期目標(biāo)和你四年后所要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果等等 ……
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