【正文】 這時需求大于供給，只有在 WE時，供給等于需求，既不存在過剩也不存在供給不足，只要接受 WE的工資率的工人都能找到就業(yè)機(jī)會，所以勞動力均衡時，實現(xiàn)了充分就業(yè)。 W L 0 S D A W1 We W2 LG Le LF B E F G LB LA 38 第三節(jié) 勞動力市場的非均衡 前面分析勞動力市場均衡時我們有這樣的假設(shè)，工資率具有彈性，即工資是可變的，會隨著勞動力供需雙方關(guān)系的變動而調(diào)節(jié)，勞動力供給量和需求量都只是受工資率的調(diào)節(jié)，而不受對方的限制。但是，現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)生活中是不可能具備這樣的假設(shè)條件的，勞動短缺或過剩經(jīng)常存在，即勞動力市場是典型的非均衡市場。 一、勞動力市場是非均衡市場的原因 有主要以下六條： ⒈工資率，具有相當(dāng)大的剛性，并非均衡狀態(tài)下的能上能下，人們的消費(fèi)水平達(dá)到一定程度再退回更低的生活水平上是非常困難的，所以，工資的剛性使得價格機(jī)制不能在勞動力市場上充分發(fā)揮作用。 ⒉勞動力需求是派生需求，所有勞動力需求的數(shù)量還要受產(chǎn)品市場需求的調(diào)節(jié)。 39 ⒊ 勞動是人的謀生手段，所以勞動力供給的數(shù)量除了受工資率調(diào)節(jié)外，還會受到人的主觀偏好、財富等因素的調(diào)節(jié)。 ⒋信息不足，要想實現(xiàn)勞動力供給的最優(yōu)配置必須以雙方信息的全面?zhèn)鬟f為前提，但實際上是不可能做到的，企業(yè)不可能了解到勞動力市場上到底有多少人合適其崗位要求，勞動者也因為缺乏必要的信息而盲目的選擇企業(yè)。 ⒌過度選擇。勞動者對自己的能力估計過高，對勞動力市場需求狀況估計過于樂觀而導(dǎo)致其職業(yè)目標(biāo)過高，過度選擇使就業(yè)者有業(yè)不就，造成選擇性失業(yè)，人為地造成供求不能結(jié)合。 ⒍制度和政策因素。 40 二、自愿失業(yè)和非自愿失業(yè) ⒈自愿失業(yè)：不愿意接受現(xiàn)行的工資水平而形成的失業(yè)，現(xiàn)實中，很多大學(xué)生畢業(yè)后對最初的工資待遇不滿而選擇不就業(yè)，“啃老”就是典型的自愿失業(yè) ⒉非自愿失業(yè)：是因為需求不足導(dǎo)致的失業(yè)，因為存在著有效需求不足，勞動者即使接受降低了的工資率，仍然沒有雇主雇傭他們，所以解決非自愿失業(yè)的最好辦法就是提高有效需求。 41 三、勞動力短缺與勞動力過剩 ⒈勞動力短缺：勞動力市場上需求大于供給 解決勞動力短缺的主要方法是利用強(qiáng)制替代，包括，因勞動力短缺部分企業(yè)停產(chǎn)，對企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量和種類進(jìn)行調(diào)整，改變工藝和提高工藝的技術(shù)裝備水平，用素質(zhì)低的勞動力取代原來高要求的需求，小材大用，也可以大材小用。 ⒉勞動力過剩：供給大于需求。 42 四、工資漂浮 工資漂浮也是市場非均衡的后果。是計劃經(jīng)濟(jì)體制中存在的自下而上層層提高工資的傾向，以及由這種傾向造成的工資率輪番上升的現(xiàn)象。在市場經(jīng)濟(jì)社會，就是主流社會的某些行業(yè)工資增長對其他行業(yè)的工資的影響。例如，公務(wù)員加薪對其他準(zhǔn)公務(wù)員行業(yè)的工資影響，當(dāng)城市警察漲工資了，消防員的也就開始盼著漲工資。工資漂浮現(xiàn)象帶有很強(qiáng)的波浪效應(yīng)，當(dāng)公務(wù)員工資上升后，市場上的日用品開始漲價，物價上漲就會導(dǎo)致更多行業(yè)有加薪的訴求，最終形成“加薪 ——漲價 —— 加薪”的循環(huán)漂浮波浪。 43 第四節(jié) 內(nèi)部勞動力市場 并不是所有的勞動力都是在外部的勞動力市場上通過工資的競爭進(jìn)行配置，其實，很多勞動力長期服務(wù)于固定的企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部沿著晉升階梯或是被淘汰，所以有必要研究內(nèi)部勞動力市場資源的配置方式和效率特征等。 一、內(nèi)部勞動力市場的概念 內(nèi)部勞動力市場是企業(yè)組織內(nèi)部的市場，與之對應(yīng)的是企業(yè)外部的勞動力市場。它由兩個要素構(gòu)成： ⒈組織結(jié)構(gòu)：任何企業(yè)都是有一定的結(jié)構(gòu)的，這當(dāng)中即包括不同職能部門之間的分工與協(xié)作的橫向聯(lián)系，也包括從工作現(xiàn)場到一名一線操作工人到一般管理人員，中層和高層經(jīng)營者的層級序列，一種縱向的聯(lián)系。這個層級序列往往成為企業(yè)員工的薪酬序列和內(nèi)部晉升的階梯。 ⒉組織原理：就是成員屬于組織，當(dāng)組織成員進(jìn)入某個組織工作后，并不只是簡單的服從市場規(guī)律，作為組織內(nèi)部的成員，他還會受到價格以外的制度、技術(shù)的等多種因素的影響，而且在企業(yè)組織中的時間越長，工作職位越重要，身為組織成員的身份越強(qiáng)烈，也即歸屬感更強(qiáng)，這時做出的選擇就不是離開組織而是要表達(dá)自己的意愿去改善勞動條件了。 44 二、內(nèi)部勞動力市場產(chǎn)生的原因 ⒈存在勞動力替換的成本：包括三方面： ⑴雇傭勞動力和解雇勞動力的直接成本； ⑵企業(yè)原有的內(nèi)部人不愿與新員工合作，造成效率低，關(guān)系不融洽引起的成本； ⑶勞動力替換引起生產(chǎn)效率的負(fù)面影響而隱含的成本。 這些成本的存在使得企業(yè)對勞動力替換采取慎之又慎的態(tài)度，員工在企業(yè)內(nèi)部長期供職必然形成了企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。 ⒉崗位的特殊性 越來越多的企業(yè)重視員工培訓(xùn)，特別是新員工要培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)的特殊、關(guān)鍵的崗位也不是隨便一個新員工就可以上崗工作的，企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)對企業(yè)來說意味著人力資本投資，只有相對穩(wěn)定的勞動力隊伍才能提高企業(yè)人力資本投資的回報，好的人才的尋找對企業(yè)也要花費(fèi)大量的時間、財力、精力。所有企業(yè)在能夠企業(yè)內(nèi)部選拔的情況下是不會從外部搜尋的。 45 ⒊ 勞動力市場上的信息不對稱性： 在分析勞動力市場時假設(shè)信息是完全對稱的，但現(xiàn)實并非如此，對于勞動者，可以通過與企業(yè)簽訂的合同來了解自身的一些權(quán)益，而企業(yè)則對勞動力進(jìn)入企業(yè)工作后的勞動效率、業(yè)績表現(xiàn)缺乏了解，只有通過一段時間的觀察了解才能對勞動者作出客觀評價，所以，內(nèi)部勞動力市場也是企業(yè)獲得更多員工信息的需要。 ⒋工會的作用 工會不是內(nèi)部勞動力市場的決定因素，但是一種促進(jìn)因素，特別是在西方企業(yè)中，工會通過集體談判機(jī)制使得企業(yè)內(nèi)部勞動力市場更加程序化、規(guī)范化，從而更能保護(hù)勞動者的權(quán)益。 46 二、內(nèi)部勞動力市場的規(guī)則 ⒈人事、勞動管理上的規(guī)則：與錄用、配置、晉升、退職管理有關(guān)的規(guī)則。 ⒉工資、勞動報酬管理上的規(guī)則。是與工資體系、增加工資、獎金、退職金、養(yǎng)老金及其他福利聯(lián)系在一起的。 ⒊教育、培訓(xùn)的規(guī)則。 ⒋勞動關(guān)系的規(guī)則 47 三、內(nèi)部勞動力市場配置勞動力資源的特點 ⒈一些非經(jīng)濟(jì)地手段對于勞動力配置的作用更大。 企業(yè)內(nèi)部，勞動者的工資并不是由勞動力供給決定的，企業(yè)內(nèi)部勞動者的工資由多種因素決定，行政性的規(guī)則、企業(yè)的管理習(xí)慣等等在勞動力配置上的作用更大。 ⒉存在著工作的階梯。 很多企業(yè)存在著工作的等級制度，對應(yīng)著不同的等級有不同等級的技能、知識、經(jīng)驗的要求，新員工從企業(yè)的“進(jìn)入口”即企業(yè)等級制度的最底層進(jìn)入企業(yè)，沿著晉升的通到逐步向上?！斑M(jìn)入口”就是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的工作階梯和外部勞動力市場的連接處。 工作 階梯 進(jìn)入口 48 ⒊ 錦標(biāo)制度常被作為企業(yè)的激勵機(jī)制 企業(yè)內(nèi)部員工之間開展競賽，表現(xiàn)好的晉升，有的錦標(biāo)制度更極端，采用“晉升或退出”合同，是員工在工作一定時間后不能得到晉升將被解雇。 ⒋不同崗位的收入并不是完全按生產(chǎn)力原則確定的 為了企業(yè)中開展錦標(biāo)賽，往往企業(yè)內(nèi)部崗位等級越高的收入越高，有時就會造成不同崗位等級之間的差距與其勞動生產(chǎn)力之間差距的不對等。