【正文】 。 工作 階梯 進(jìn)入口 48 ⒊ 錦標(biāo)制度常被作為企業(yè)的激勵機制 企業(yè)內(nèi)部員工之間開展競賽，表現(xiàn)好的晉升，有的錦標(biāo)制度更極端，采用“晉升或退出”合同，是員工在工作一定時間后不能得到晉升將被解雇。 很多企業(yè)存在著工作的等級制度，對應(yīng)著不同的等級有不同等級的技能、知識、經(jīng)驗的要求，新員工從企業(yè)的“進(jìn)入口”即企業(yè)等級制度的最底層進(jìn)入企業(yè)，沿著晉升的通到逐步向上。 企業(yè)內(nèi)部，勞動者的工資并不是由勞動力供給決定的，企業(yè)內(nèi)部勞動者的工資由多種因素決定，行政性的規(guī)則、企業(yè)的管理習(xí)慣等等在勞動力配置上的作用更大。 ⒊教育、培訓(xùn)的規(guī)則。 ⒉工資、勞動報酬管理上的規(guī)則。 ⒋工會的作用 工會不是內(nèi)部勞動力市場的決定因素，但是一種促進(jìn)因素，特別是在西方企業(yè)中，工會通過集體談判機制使得企業(yè)內(nèi)部勞動力市場更加程序化、規(guī)范化，從而更能保護(hù)勞動者的權(quán)益。所有企業(yè)在能夠企業(yè)內(nèi)部選拔的情況下是不會從外部搜尋的。 這些成本的存在使得企業(yè)對勞動力替換采取慎之又慎的態(tài)度，員工在企業(yè)內(nèi)部長期供職必然形成了企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。 ⒉組織原理：就是成員屬于組織，當(dāng)組織成員進(jìn)入某個組織工作后，并不只是簡單的服從市場規(guī)律，作為組織內(nèi)部的成員，他還會受到價格以外的制度、技術(shù)的等多種因素的影響，而且在企業(yè)組織中的時間越長，工作職位越重要，身為組織成員的身份越強烈，也即歸屬感更強，這時做出的選擇就不是離開組織而是要表達(dá)自己的意愿去改善勞動條件了。它由兩個要素構(gòu)成： ⒈組織結(jié)構(gòu)：任何企業(yè)都是有一定的結(jié)構(gòu)的，這當(dāng)中即包括不同職能部門之間的分工與協(xié)作的橫向聯(lián)系，也包括從工作現(xiàn)場到一名一線操作工人到一般管理人員，中層和高層經(jīng)營者的層級序列，一種縱向的聯(lián)系。 43 第四節(jié) 內(nèi)部勞動力市場 并不是所有的勞動力都是在外部的勞動力市場上通過工資的競爭進(jìn)行配置，其實，很多勞動力長期服務(wù)于固定的企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部沿著晉升階梯或是被淘汰，所以有必要研究內(nèi)部勞動力市場資源的配置方式和效率特征等。例如，公務(wù)員加薪對其他準(zhǔn)公務(wù)員行業(yè)的工資影響，當(dāng)城市警察漲工資了，消防員的也就開始盼著漲工資。是計劃經(jīng)濟體制中存在的自下而上層層提高工資的傾向，以及由這種傾向造成的工資率輪番上升的現(xiàn)象。 ⒉勞動力過剩：供給大于需求。 40 二、自愿失業(yè)和非自愿失業(yè) ⒈自愿失業(yè)：不愿意接受現(xiàn)行的工資水平而形成的失業(yè)，現(xiàn)實中，很多大學(xué)生畢業(yè)后對最初的工資待遇不滿而選擇不就業(yè)，“啃老”就是典型的自愿失業(yè) ⒉非自愿失業(yè)：是因為需求不足導(dǎo)致的失業(yè)，因為存在著有效需求不足，勞動者即使接受降低了的工資率，仍然沒有雇主雇傭他們，所以解決非自愿失業(yè)的最好辦法就是提高有效需求。勞動者對自己的能力估計過高，對勞動力市場需求狀況估計過于樂觀而導(dǎo)致其職業(yè)目標(biāo)過高，過度選擇使就業(yè)者有業(yè)不就，造成選擇性失業(yè)，人為地造成供求不能結(jié)合。 ⒋信息不足，要想實現(xiàn)勞動力供給的最優(yōu)配置必須以雙方信息的全面?zhèn)鬟f為前提，但實際上是不可能做到的，企業(yè)不可能了解到勞動力市場上到底有多少人合適其崗位要求，勞動者也因為缺乏必要的信息而盲目的選擇企業(yè)。 ⒉勞動力需求是派生需求，所有勞動力需求的數(shù)量還要受產(chǎn)品市場需求的調(diào)節(jié)。但是，現(xiàn)實的經(jīng)濟生活中是不可能具備這樣的假設(shè)條件的，勞動短缺或過剩經(jīng)常存在，即勞動力市場是典型的非均衡市場。 37 ⒊ 充分就業(yè) 在工資率為 W1時，勞動力供給過剩，也即存在（ LB－ LA）的失業(yè)，W2時，則有（ LG－ LF）的職業(yè)空位，這時需求大于供給，只有在 WE時，供給等于需求，既不存在過剩也不存在供給不足，只要接受 WE的工資率的工人都能找到就業(yè)機會，所以勞動力均衡時，實現(xiàn)了充分就業(yè)。同理，也可以得到行業(yè)、職業(yè)的工資率差別趨近于零的結(jié)論。 從資本流動的角度也可以得到同樣的結(jié)論。 LB1 LB2 A地區(qū) DA SA1 SA2 WA WE W L 0 LA1 LA2 B地區(qū) DB SB1 SB2 WB WE W L 0 36 設(shè)有兩個地區(qū) A、 B。 35 ⒉ 同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資率，即在任何職業(yè)、行業(yè)和地區(qū)不存在工資率的差別。 W W1 We W2 W L 0 S D 1 2 3 4 W1 We W2 L1 Le L2 34 四、勞動力市場均衡的意義 ⒈勞動力資源的最優(yōu)配置 完全競爭的市場結(jié)構(gòu)中，勞動力市場實現(xiàn)均衡，勞動力資源達(dá)到最有效率的配置，在既定的資源前提下，社會產(chǎn)出水平也取得最高。這時工資率和就業(yè)量的波動既不是收斂型也不是發(fā)散型的，而是在同一波動程度上變動，起點的工資率和終點的工資率在同一點上重疊，形成一個循環(huán)，“封閉型蛛網(wǎng)”。現(xiàn)實中，這種蛛網(wǎng)不常見。均衡工資率，均衡就業(yè)量，當(dāng)市場失衡時，工資率和就業(yè)量波動越來越大，兩個變量離均衡點越來越遠(yuǎn)，即一旦失衡市場就不再恢復(fù)到均衡狀態(tài)。 31 ⒉ 勞動力供給彈性大于需求彈性 勞動力供給彈性大于需求彈性，意味著供給曲線的斜率小于需求曲線的斜率，經(jīng)濟學(xué)的含義是，勞動力供給量變動對工資率變動的反映程度大于勞動力需求量變動對工資率的反映程度。 b圖橫軸代表時間，縱軸代表工資率，折線表明工資率的波動趨向于均衡工資率，在波動過程中，由于 勞動力供給彈性小于需求彈性 ，工資率的波動和就業(yè)量的波動逐步減弱，這種趨向于均衡點的波動是在勞動力供給彈性小于需求彈性情況下通過供求自發(fā)的調(diào)節(jié)實現(xiàn)的。第三和第四階段又構(gòu)成一個本期和下期的循環(huán)周期，由于本期工資率低于均衡工資率，就業(yè)量大于均衡水平，造成下期勞動力供給量減少，工資率上升的波動。 W3又決定了下期的勞動力供給量。 第四階段。顯然，勞動力供給量大于需求量，他們只能以工資率下降到 W2時才能就業(yè)，此時， W2＜ We， L2＞ Le。如此下去，形成工資率與就業(yè)量的變動。勞動力供給曲線比需求曲線陡峭，供給彈性小于需求彈性。 ⒈勞動力供給彈性小于勞動力需求彈性 勞動力供給彈性小于需求彈性坐在曲線上表現(xiàn)為供給曲線的斜率大于需求曲線的斜率，這種條件下，工資率與勞動力供給量的波動會越來越小，最后走向均衡。 其次，假設(shè)本期的勞動力需求決定本期的工資率，分別以 Dt和 Wt表示，兩者之間的關(guān)系為 Wt＝ f（ Dt）。所以，勞動力就面臨兩個問題：一是按照本期的工資率進(jìn)行人力資本投資是否能滿足下期市場對勞動力的需要，成為將來市場上的熱門人才；二是現(xiàn)在所進(jìn)行的人力資本投資，即使能在將來尋找工作，工資報酬能否彌補人力資本投資。 27 正如前面提到，勞動力需求相對于工資率的調(diào)整較快，而供給的調(diào)整則較慢，就是因為勞動力是一種特殊的商品，要進(jìn)行人力資本投資才能在許多行業(yè)順利的就業(yè)，從形成勞動力供給的決策到執(zhí)行或?qū)崿F(xiàn)決策客觀上是存在或長或短的時間的。預(yù)期理論就是以上期的價格作為影響本期產(chǎn)量的價格。例如，某一農(nóng)產(chǎn)品，某一年收成不好價格暴漲，結(jié)果第二年就有很多農(nóng)民專門種植或養(yǎng)殖這種產(chǎn)品，供給太多結(jié)果第二年價格下降，農(nóng)民虧了。蛛網(wǎng)理論是 20世紀(jì) 30年代出現(xiàn)的一種關(guān)于動態(tài)均衡分析方法的微觀經(jīng)濟學(xué)理論。但是這樣的分析沒有考慮到時間因素，無論是供給方還是需求方，在數(shù)量上的調(diào)整都存在一個滯后期