【正文】 什么加工資”管理人員PAC結(jié)構(gòu)和行為特征如下：二、 （三）對(duì)評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)中心在企業(yè)應(yīng)用以來，被認(rèn)為其預(yù)測(cè)效度較高，具有成本有效性，并且有助于制定人員開發(fā)計(jì)劃。同時(shí)，被測(cè)人員參加評(píng)價(jià)中心的過程，對(duì)他們本人而言本身就是一次培訓(xùn)。 評(píng)價(jià)中心也有局限性，如支持評(píng)價(jià)中心的理論有待完善，其方法只基于一個(gè)典型的組織模式。這種方法會(huì)受到“先入為主”“暈輪效應(yīng)”等因素的影響，使評(píng)分結(jié)果有誤差。（四）管理開發(fā)借鑒的“發(fā)展中心”方法 與評(píng)價(jià)中心技術(shù)相比發(fā)展中心的主要特點(diǎn)： 發(fā)展中心持續(xù)時(shí)間更長(zhǎng)、成本更高； 參與者個(gè)體分享評(píng)價(jià)資料所有權(quán)，具有自我和他人多角度的評(píng)價(jià)； 反饋過程在評(píng)價(jià)不久就開始而不是到結(jié)束才反饋； 聚焦于學(xué)習(xí)和自我提高；對(duì)咨詢或支持要求更高；關(guān)注可發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)三、基于勝任力的管理人員開發(fā)項(xiàng)目 勝任力中心和一般評(píng)價(jià)及發(fā)展中心的區(qū)別在于：首先，組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合 其次，自我評(píng)估與其他評(píng)估相結(jié)合基于勝任力的管理人員考法項(xiàng)目，首先要明確管理人員的勝任力內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求形成針對(duì)管理人員的勝任力特點(diǎn)和要求；其次要對(duì)管理人員的勝任力進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上對(duì)他們進(jìn)行開發(fā)。 第一節(jié) 培訓(xùn)有效性評(píng)估概述一、培訓(xùn)有效性評(píng)估的概念 培訓(xùn)有效性指的是公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益。 對(duì)員工個(gè)人來說，收益意味著學(xué)到的新的知識(shí)或技能，可能使自己的工作更有效率，或更有動(dòng)力，從而提高業(yè)績(jī)； 對(duì)于公司來說，收益包括銷售的增加、生產(chǎn)力的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的提升、費(fèi)用的降低、時(shí)間的節(jié)省、顧客滿意度的提高等。二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的目的和意義 培訓(xùn)有效性評(píng)估的目的主要體現(xiàn)在：，反映培訓(xùn)對(duì)于組織的貢獻(xiàn)，并以此體現(xiàn)人力管理部門或培訓(xùn)部門在組織中的重要作用。 這是培訓(xùn)有效性評(píng)估最普遍的意義。通過評(píng)估，可以對(duì)培訓(xùn)的設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、講授方式等方面有進(jìn)一步的了解，并對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)課程進(jìn)行修改，使其能夠很好的滿足學(xué)員的要求。三、培訓(xùn)有效性評(píng)估的戰(zhàn)略點(diǎn)培訓(xùn)有效性評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)大致可以分為過程導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向 根據(jù)培訓(xùn)有效性評(píng)估側(cè)重點(diǎn)的不同，可以把評(píng)估分成兩類：一類為過程評(píng)估，一類為綜合評(píng)估。 過程評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)過程所做的評(píng)估，它的主要目的有二：一是確保培訓(xùn)組織良好并順利實(shí)施，二是保證學(xué)員能夠從培訓(xùn)項(xiàng)目中有所收獲并對(duì)項(xiàng)目滿意。 在過程評(píng)估中，收集的往往是定性的資料，如學(xué)員的意見、感覺和信念等。 綜合評(píng)估指的是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)后的變化程度，即對(duì)照培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員學(xué)習(xí)到了多少知識(shí)、技能、態(tài)度和行為又有哪些變化。綜合評(píng)估也會(huì)對(duì)培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)收益或投資回報(bào)進(jìn)行評(píng)估。綜合評(píng)估往往會(huì)收集定量的數(shù)據(jù)。四、培訓(xùn)有效性評(píng)估的過 第二節(jié) 培訓(xùn)有效性評(píng)估模型一、柯氏評(píng)估模型簡(jiǎn)介柯氏評(píng)估模型從四個(gè)層次來對(duì)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。如下所示：表92 柯氏評(píng)估模型反應(yīng)即指參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)評(píng)估是測(cè)量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能獲取程度行為改變是測(cè)量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)換程度結(jié)果評(píng)估實(shí)在組織層面上的評(píng)估 柯可帕狄克認(rèn)為，這四層的信息是遞增的，即低層的信息是做更高層次評(píng)估的基礎(chǔ)，因此就像金字塔一樣，越是往下就越接近實(shí)際，評(píng)估時(shí)要求獲得的信息量也就越大。 在評(píng)估模型中，不同的評(píng)估層次評(píng)估了不同的培訓(xùn)結(jié)果指標(biāo)，如下所示：表93 培訓(xùn)結(jié)果指標(biāo)二、反應(yīng)評(píng)估（1）提供改進(jìn)培訓(xùn)的建議和評(píng)價(jià)（2）讓學(xué)員感到培訓(xùn)講師和組織者對(duì)他們意見的尊重（3）反應(yīng)評(píng)估也可以提供一些對(duì)培訓(xùn)看法的定量的信息，可以把這些信息反饋給管理層，讓他們對(duì)培訓(xùn)有更多的了解（4）反應(yīng)評(píng)估所提供的信息可以給培訓(xùn)講師建立今后培訓(xùn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)提供參考 在前期設(shè)計(jì)評(píng)估問卷時(shí)，為了使反應(yīng)評(píng)估更好地進(jìn)行，需注意以下幾點(diǎn)：（1）決定要收集哪些方面的信（2）設(shè)計(jì)可以定量地分析信息的評(píng)估表 （3）鼓勵(lì)填寫評(píng)價(jià)和建議（4）確保每個(gè)學(xué)員都填寫了評(píng)價(jià)表（5）讓學(xué)員客觀、誠(chéng)實(shí)地填寫（6）建立培訓(xùn)161。176?？梢越邮?61。177。的標(biāo)準(zhǔn)（7）對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)衡量反應(yīng)，并采取適當(dāng)?shù)拇胧?）提供有關(guān)學(xué)員的反饋三、學(xué)習(xí)評(píng)估 在學(xué)習(xí)評(píng)估中要評(píng)估的主要方面相應(yīng)為：學(xué)到了什么知識(shí)？學(xué)到或改進(jìn)了哪些技能？改變了哪些態(tài)度？評(píng)估學(xué)習(xí)結(jié)果也很重要。 在進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案非常重要。通常通過前后比較或設(shè)置控制組的方式來對(duì)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)估。 學(xué)習(xí)評(píng)估可以采用測(cè)驗(yàn)的形式。四、行為評(píng)估 行為評(píng)估的特點(diǎn)（1）學(xué)員行為的改變是有一定條件的。 如果他們?cè)谂嘤?xùn)后沒有機(jī)會(huì)應(yīng)用所學(xué)知識(shí)和技能，行為的改變就很難體現(xiàn)。（2）很難預(yù)計(jì)何時(shí)會(huì)有變化產(chǎn)生。 行為上的變化可能會(huì)在學(xué)員們第一次應(yīng)用后的任何時(shí)間發(fā)生，也可能沒有變化。（3）行為的改變往往受到外部的影響。五、結(jié)果評(píng)估 結(jié)果評(píng)估是柯氏評(píng)估模型中最重要也是最困難的評(píng)估，它用來評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來哪些改變。常用的結(jié)果指標(biāo)如下： 第三節(jié) 培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)一、影響培訓(xùn)有效性評(píng)估效度的因素 培訓(xùn)有效性評(píng)估效度，指的是某一評(píng)估測(cè)量真正測(cè)量到所需要測(cè)量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭龋蛘哒f某種評(píng)估方案評(píng)估培訓(xùn)效果的程度有多大。 培訓(xùn)有效性評(píng)估效度通常有內(nèi)部效度和外部效度兩種，內(nèi)部效度是指評(píng)估結(jié)果是否真正反映了由于培訓(xùn)引起的變化程度。外部效度是指評(píng)估結(jié)果可以一般化到其他學(xué)員和人群中去的程度。 影響內(nèi)部效度的因素有：公司歷史因素；結(jié)果測(cè)量的可靠性；以及學(xué)員自身的因素。 外部效度受到學(xué)員樣本、學(xué)員對(duì)培訓(xùn)前的測(cè)驗(yàn)的態(tài)度等的影響。二、培訓(xùn)有效性評(píng)估方案的設(shè)計(jì)種類表98 培訓(xùn)有效性評(píng)估方案的設(shè)計(jì)種類，無對(duì)照組的設(shè)計(jì)這類評(píng)估僅在學(xué)員參加培訓(xùn)后對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。沒有前測(cè)，因此不能說學(xué)員行為的改變時(shí)培訓(xùn)的結(jié)果。 多了前測(cè)，可以進(jìn)行培訓(xùn)前后差異檢驗(yàn)由于沒有控制組，分析出來的差異可能不是由培訓(xùn)所致，而是由于企業(yè)中其他方面的變化造成的。 增加了對(duì)照組，但是沒有前測(cè)，培訓(xùn)組和對(duì)照組在知識(shí)、態(tài)度或者技能方面的差異被認(rèn)為是由培訓(xùn)導(dǎo)致。 這種方法可以用來評(píng)估不同培訓(xùn)方式的效果，如互動(dòng)式培訓(xùn)和傳統(tǒng)演講法的培訓(xùn)效果 所羅門四組設(shè)計(jì)的應(yīng)用時(shí)間序列設(shè)計(jì)一適合用于學(xué)員人數(shù)少，比較難以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的情況時(shí)間序列設(shè)計(jì)一般可以幫助了解下列信息：（1）水平變化和趨勢(shì)變化。 水平變化指在培訓(xùn)前后有無明顯轉(zhuǎn)折 （2）效果的持久性。培訓(xùn)效果一般有連續(xù)性效果、非連續(xù)性效果。3）效果顯示的時(shí)間滯后（4）如果采用了對(duì)照組，可以通過與對(duì)照組的比較來確定培訓(xùn)效果。三、培訓(xùn)有效性評(píng)估中的基本統(tǒng)計(jì)分析（一）平均數(shù)差異檢驗(yàn) 用于檢驗(yàn)兩組數(shù)據(jù)之間的差異在統(tǒng)計(jì)學(xué)上是否有意義。樣本一般有獨(dú)立樣本和相關(guān)樣本。 獨(dú)立樣本是對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組成員都是隨機(jī)抽取的。 相關(guān)樣本分兩類，一類是根據(jù)某些條件基本相同的原則，把人一一配對(duì)，然后把每對(duì)員工隨機(jī)分入實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組，然后對(duì)兩組實(shí)行不同處理之后，用一種測(cè)驗(yàn)獲得的結(jié)果進(jìn)行分析。一類是同一組人員培訓(xùn)前后進(jìn)行兩次測(cè)驗(yàn)，所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。（二）相關(guān)分析用于描述兩組數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，若培訓(xùn)前后業(yè)績(jī)變化存在顯著相關(guān)，又沒有其他因素影響，則認(rèn)為培訓(xùn)是有效的。（三）方差分析 用于對(duì)多個(gè)變量組數(shù)據(jù)的差異進(jìn)行檢驗(yàn)。這種方法可以用于評(píng)估兩個(gè)以上變量的效應(yīng)，進(jìn)行多組比較時(shí)能較準(zhǔn)確地做出判斷，具有更高的統(tǒng)計(jì)功效。四、選擇培訓(xùn)有效性評(píng)估方案的要點(diǎn) 采用什么樣的評(píng)估設(shè)計(jì)與培訓(xùn)和公司對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度有關(guān)。有的培訓(xùn)是作為一般介紹性的，或者公司將其作為一種福利提供給員工，并不太強(qiáng)調(diào)實(shí)效，故只有后側(cè)的設(shè)計(jì)即可。有的帶有研究性質(zhì)，如想了解培訓(xùn)的效果和意義，則可以用更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)。 第四節(jié) 培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析一、投資回報(bào)分析（一）主要分析形式 成本有效性（C/E）分析用于確定在一個(gè)給定項(xiàng)目中產(chǎn)生一組效果的成本。 好處是可以對(duì)可提供選擇的兩種為實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo)而設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方式進(jìn)行比較。但這一方法沒能從財(cái)務(wù)觀點(diǎn)解決一個(gè)項(xiàng)目是否應(yīng)該是首選的問題，收益也沒有以貨幣形式表現(xiàn)出來。 成本收益（C/B）分析是指用財(cái)務(wù)的方法來計(jì)量培訓(xùn)有效性的過程。 C/B 和C/E分析類似，兩者都注重目標(biāo)、成本及收益。但 C/B分析以貨幣形式表示收益。 C/B分析中最流行的是投資回報(bào)（ROI）分析。它以比率的形式來分析投資回報(bào)，這一比率顯示了與項(xiàng)目相關(guān)的收益大小，代表了公司在這個(gè)項(xiàng)目上的投資比重。 ROI分析的優(yōu)點(diǎn)是：它以一個(gè)數(shù)字形式綜合了所有重要的可能的部分，并且ROI數(shù)據(jù)可以和公司其他的內(nèi)外投資相比較。（二）培訓(xùn)成本和收益的確定 培訓(xùn)成本可以用由奎因等人在1996年提出的資源需要模型衡量。它從培訓(xùn)在不同階段所要求的資源入手，分析整個(gè)過程所花費(fèi)的成本。 表912 培訓(xùn)成本矩陣 確定收益的方法：一是通過以往研究和培訓(xùn)的記錄，確定培訓(xùn)的收益 二是在公司范圍內(nèi)進(jìn)行小樣本的試驗(yàn)，由此確定某一培訓(xùn) 可能帶來的收益三是通過觀察培訓(xùn)后績(jī)效特別突出的員工，分析培訓(xùn)收益 培訓(xùn)的投資回報(bào) ROI=收益/成本 二、效用分析 效用分析是指對(duì)各種方案的損益進(jìn)行分析，效用分析的主要意義在于給管理層作出決策時(shí)提供依據(jù)。 效用=單位產(chǎn)出的績(jī)效*產(chǎn)出的數(shù)量—成本 較早將效用分析用在HRM中的是泰勒拉塞爾模型，主要考察人員招聘中采用不同方法給企業(yè)帶來的影響。 之后的內(nèi)勒塞恩模型，通過考察不同選拔方法的效度，來預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)的效用。 在此基礎(chǔ)上布羅格登等人提出BrogdenCronbachGleser（BCG）模型，是HRM中應(yīng)用最廣法的效用模型。三、 BrogdenCronbachGleser（BCG）模型（一）模型介紹BrogdenCronbachGleser（BCG）模型原來是從選拔人員出發(fā)來對(duì)HRM中招聘方案進(jìn)行評(píng)估。從而對(duì)效用進(jìn)行分析。（二） BrogdenCronbachGleser（BCG）模型在培訓(xùn)效果評(píng)估中的應(yīng)用 第一節(jié) 職業(yè)生涯與職業(yè)發(fā)展管理概述一、什么是職業(yè)生涯 職業(yè)生涯是指員工在某個(gè)職業(yè)領(lǐng)域或者不同職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展過程，包括員工職位變遷、職務(wù)變化以及個(gè)人通過工作實(shí)現(xiàn)理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個(gè)人在人生不同階段的行為取向、態(tài)度和價(jià)值觀。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了職業(yè)生涯變化的方面。二、新型職業(yè)生涯的特點(diǎn)1）職業(yè)計(jì)劃的目標(biāo)不是獲得外在的各種成功符號(hào)，而是獲得心理上的成功2）員工要不斷開發(fā)新的技能，而不是僅僅依賴一成不變的舊知識(shí)3）職業(yè)是無邊界的。三、什么是職業(yè)發(fā)展管理 職業(yè)發(fā)展管理是指一個(gè)組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終身職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)可，加強(qiáng)對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 職業(yè)發(fā)展管理可以以企業(yè)為中心，也可以以個(gè)人為中心，或者兩者之間取得平衡圖101職業(yè)發(fā)展管理示意圖 四、為什么要進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理 職業(yè)開發(fā)被提升到戰(zhàn)略高度，認(rèn)為職業(yè)開發(fā)是一個(gè)戰(zhàn)略過程，通過開發(fā)員工的職業(yè)潛能，有助于提高組織總體的成功。五、職業(yè)發(fā)展的模式和職業(yè)發(fā)展管理的途徑（一）職業(yè)發(fā)展的模式 員工沿垂直方向，向更高層次攀登。 ，或者走職業(yè)專家的道路。 。這時(shí)必須為員工提供兩個(gè)方面的機(jī)會(huì)：（1）明確自己的興趣以及在技能上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；（2）在上述信息的基礎(chǔ)上制定并執(zhí)行包括工作輔導(dǎo)、工作輪換以及正規(guī)教育課程等開發(fā)計(jì)劃（二）職業(yè)發(fā)展管理的途徑 職業(yè)發(fā)展管理的一個(gè)途徑是：把職業(yè)發(fā)展管理融入人力資源管理的所有過程、功能中去，使其成為組織的一個(gè)部分。 在個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃中需要組織方面的信息，這些信息由組織戰(zhàn)略規(guī)劃、繼任計(jì)劃等提供；當(dāng)個(gè)人獲得關(guān)于個(gè)人方面的信息，并將其應(yīng)用于職業(yè)規(guī)劃時(shí)，員工需要知道組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展路線信息，這些信息由績(jī)效考核反饋提供。如下圖所示： 第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展相關(guān)理論一、161。176。職業(yè)161。170。人匹配161。177。理論 1909年，帕森斯在《選擇一個(gè)職業(yè)》中，明確闡述了職業(yè)選擇的相關(guān)理論。該理論的前提是：每個(gè)人都有一系列獨(dú)特的特征，并且可以測(cè)量；為了獲得成功，不同職業(yè)需要不同特性的人員；人職匹配是可能的；個(gè)人特性與工作要求之間配合得愈緊密，職業(yè)成功的可能性就越大。二、161。176。個(gè)性職業(yè)類型匹配161。177。理論美國(guó)霍蘭德的職業(yè)設(shè)計(jì)理論認(rèn)為（1）人的個(gè)性大致可以分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。（2）所有職業(yè)也可以分為六種類型，與人的個(gè)性類型相對(duì)應(yīng)，任何一種職業(yè)類型都可以歸屬于其中的一種或幾種組合。（3）人們一般都傾向于尋找與自己的個(gè)性類型相匹配的職業(yè)，追求充分施展其能力與價(jià)值觀的工作情景。（4）個(gè)人的行為取決于其個(gè)性與所處的職業(yè)情景之間的相互作用，如果了解個(gè)性類型及其所處的職業(yè)類型，就可以根據(jù)有關(guān)知識(shí)對(duì)人的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，包括職業(yè)選擇、工作輪換、工作業(yè)績(jī)以及教育和社會(huì)行為等。相鄰的類型被認(rèn)為是協(xié)調(diào)一致的三、需要?jiǎng)訖C(jī)理論 心理學(xué)家馬斯洛人的需要從低到高分別是生理需要（P）、安全需要（S）、歸屬和愛的需要（B）、尊重需要（E）、自我實(shí)現(xiàn)的需要（A）。 需要從低向高發(fā)展，當(dāng)較低層次的需要得到滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生較高層次的需要，沒有被完全滿足的需要是驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)訖C(jī)。四、職業(yè)生涯階段理論 薩伯以年齡為依據(jù)，對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行劃分，分為成長(zhǎng)階段、探索階段、確立階段、維持階段、衰退階段。 格林豪斯從人生不同年齡段職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯