【正文】 訓方案價值l 證明教育培訓效用的存在l 審核教育培訓項目達成的情況l 幫助教育培訓獲得更多的利益l 指出教育培訓需要改進的地方l 建立教育培訓未來的指導方針l 高層管理者的要求l 有助于培訓方案體系的推銷l 讓受訓者了解自己的成就l 讓受訓者感受自己的重要性l 判斷教育培訓人員的成效（Bushnell）的研究（1990）l 測量成本與結(jié)果是否平衡l 改進培訓方案l 學員知識與技能的掌握程度（Tesoro）的研究（1991）l 保證培訓能夠達到既定目標l 了解學員對培訓教師、培訓環(huán)境、設備等因素的反映l 發(fā)現(xiàn)培訓方案最為出色的地方l 判斷學員在是否將學到得技能知識運用到工作中l(wèi) 檢查教材的效度l 確認問題，尋找可能解決問題的方案l 判斷方案的價值l 向組織發(fā)布培訓的效益l 做出有關(guān)的培訓方案規(guī)劃l 改善培訓方案的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)本書的觀點：l 培訓的成本效益分析l 向培訓的設計者、管理者和參與者提供反饋l 改進培訓方案l 判斷學員實際工作中對培訓中涉及到的技能知識的運用情況l 評價培訓人員的成效與強化評估機構(gòu)的地位第三節(jié) 培訓效果評估的模型人力資源開發(fā)評估模型/框架 模型/框架培訓評估指標1．柯布（Korb） 1956知識與態(tài)度、受益及運用程度、績效紀錄和主管評語、生產(chǎn)效率、工作滿意度和士氣（Kirkpatrick）（1967，1987，1994）四個層次：學員反應、學習成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績（高爾文， 1983）四個層次：情境、投入、過程、產(chǎn)品（沃爾等人，1970）情境、投入、反應、產(chǎn)出（1987）Brinkerhoff六個階段：目標設定、項目策劃、項目實施、及時的產(chǎn)出、中間產(chǎn)出或結(jié)果應、產(chǎn)生的影響和價值（布什內(nèi)爾，1990）Bushnell四個活動集合：輸入、過程、輸出、結(jié)果、福特和薩拉斯（1993）Clegg學習結(jié)果的分類框架：將學習結(jié)果分為：認知、技能和情感三類，提出了測量每一類結(jié)果的指標（1994）Kauferman五個層次：反應、獲取、應用、組織產(chǎn)出、社會貢獻（1996）Holton五類變量以及它們之間的關(guān)系：次級影響、動機要素、環(huán)境要素、結(jié)果、能力要素（1996）Phillips五個層次：反應和行動改進計劃、學習、學習成果在工作中的應用、經(jīng)營業(yè)績、投資回報一、柯克帕特里克的培訓效果評估模型l 反應l 學習l 行為l 結(jié)果準則信息的價值 采用頻率 評估的難度反應最低 經(jīng)常采用 容易學習行為結(jié)果最高 不常采用 困難二、CIRO和CIPP評估模型l CIRO評估模型l 情景評估l 輸入評估l 反應評估l 輸出評估l CIPP評估模型l 產(chǎn)出評估l 投入評估l 過程評估l 背景評估三、菲力普斯的五級投資回報率l 第一級是反應和既定的活動l 第二級評估的是學習l 第三級評估的是在工作中的運用l 第四級評估是業(yè)務結(jié)果l 第五級評估是投資回報率四、其他模型和框架布林克霍夫?qū)⑴嘤栐u估模型拓展成了六個階段l 目標設定：培訓需求是什么？l 項目策劃：怎樣做才能滿足培訓需求？l 項目實施：項目運作得好嗎？l 影響和價值：培訓是否對組織的運作做出了有價值的貢獻？l 中間產(chǎn)出或使用結(jié)果：受訓者是否在工作中運用了他們所學的東西？l 即時的結(jié)果：受訓者學到東西了嗎？培訓評估所用的學習結(jié)果分類框架 類別學習結(jié)構(gòu)測量的重點備選的培訓評估方法認知認知結(jié)果言語知識知識的組織認知策略陳述性知識腦海中的模型自我洞察儲存的知識量回憶的準確性速度，知識的可獲取性類似于知識各部分之間的最佳聯(lián)系排列知識各部分間的等級次序自我覺察自我調(diào)控再認和回憶測驗能力測驗速度測驗自由分類結(jié)構(gòu)分析，比如路徑搜尋探索性的口語分析認知技能自我報告測驗的準備狀態(tài)技能基于技能的結(jié)果編輯自主性組合程序化自動加工調(diào)整操作速度操作的流暢性錯誤率組塊區(qū)別加強要求注意可利用的認知資源對目標行為進行觀察動手測驗結(jié)構(gòu)化的情景訪談次級任務操作干擾問題內(nèi)置的測量情感情感結(jié)果態(tài)度的動機針對的目標（比如安全意識）態(tài)度的強弱動機傾向自我效能目標設定態(tài)度引導態(tài)度的強弱學習取向和績效取向取向是否恰當知覺到的操作能力目標的層次目標結(jié)構(gòu)的復雜性目標承諾自陳的測量自陳的測量自陳的測量自陳的測量自由回憶自由分類世界著名企業(yè)對培訓效果評估指標的運用 著名企業(yè)評估標準薩拉托加研究所學員滿意度。學習的變化。行為的變化。組織的變化美國電報電話公司反應結(jié)果。能力結(jié)果。應用結(jié)果。價值結(jié)果IBM 公司反應。測驗。應用。企業(yè)結(jié)果美國施樂公司進入能力。課后績效。熟練績效。組織績效摩托羅拉公司學員反應。學員學習。學員運用。成果與影響影響培訓效果評估方案類型的因素影響因素 該因素如何影響評估方案的類型修改的可能性 培訓項目能夠修改嗎？重要性 無效的培訓會對顧客服務、產(chǎn)品開發(fā)或員工間的關(guān)系產(chǎn)生影響嗎？范圍 有多少員工參與培訓？培訓目標 培訓是為了學習、成果轉(zhuǎn)化還是二者兼顧？企業(yè)文化 對結(jié)果的解釋是企業(yè)準則和期望的一部分嗎？專業(yè)技術(shù) 是否具有分析復雜研究成果的專業(yè)技術(shù)？成本 評估是不是成本很高？時間限定 我們何時需要評估結(jié)果信息？第四節(jié) 培訓評估所需數(shù)據(jù)的收集方法一 、培訓評估所需數(shù)據(jù)的類型 硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型 產(chǎn)出質(zhì)量成本時間n 生產(chǎn)的數(shù)量 n 制造的噸數(shù) n 裝配的件數(shù) n 售出件數(shù) n 銷售額 n 窗體加工數(shù)量 n 貸款批準數(shù)量 n 存貨的流動量n 探視病人的數(shù)量 n 對申請的處理數(shù)量n 畢業(yè)的學員數(shù)量 n 任務的完成數(shù)量 n 訂貨量 n 獎金 n 發(fā)貨量 n 新建的帳目數(shù)量 n 廢品n 次品n 退貨n 出錯比率n 返工n 缺貨n 產(chǎn)品暇疵n 與標準的差距n 生產(chǎn)故障n 存貨的調(diào)整n 工作順利完成的比例n 事故數(shù)量n 客戶投訴n 預算的變化 n 單位成本 n 財務成本 n 流動成本 n 固定成本 n 營業(yè)間接成本 n 運營成本n 延期成本 n 罰款 n 項目成本節(jié)約 n 事故成本 n 規(guī)劃成本 n 銷售費用 n 管理成本n 平均成本節(jié)約n 運轉(zhuǎn)周期n 對投訴的應答時間/次數(shù)n 設備的停工時間/次數(shù)n 加班時間n 每日平均時間n 完成所需時間n 貸款的處理時間n 管理時間n 培訓時間n 開會時間n 修理時間n 效率n 工作的中斷時間n 對定貨的回應時間n 晚報告時間n 損失的時間天數(shù)軟性數(shù)據(jù)的主要類型 組織氛圍滿意度新技能n 不滿的數(shù)量n 歧視次數(shù)n 員工的投訴n 工作滿意度n 組織的承諾n 員工的離職比率 n 贊成性反應n 工作滿意度n 態(tài)度的變化n 對工作職責的理解n 可觀察到的業(yè)績變化n 員工的忠誠程度n 信心的增加n 決策n 問題的解決n 沖突的避免n 提供咨詢的成功機會n 傾聽理解能力n 閱讀速度n 對新技能的運用n 對新技能的運用意圖n 對新技能的運用頻率n 新技能的重要性工作習慣發(fā)展創(chuàng)造性n 曠工n 消極怠工n 看病次數(shù)n 違反安全規(guī)定n 溝通破裂的次數(shù)n 過多的休息n 升遷的數(shù)量n 工資的增加數(shù)量n 參加的培訓項目數(shù)量n 崗位輪調(diào)的請求次數(shù)n 業(yè)績評估的打分情況n 工作效率的提高程度n 新想法的實施n 項目的成功完成n 對建議的實施量n 設定目標二、數(shù)據(jù)的收集方法 人力資源開發(fā)項目評估所用的數(shù)據(jù)采集方法 方法具體的過程優(yōu)點缺點1訪談法和一個或多個人進行交談，以了解他們的信念、觀點和觀察到的東西n 靈活n 可以進行解釋和澄清n 能深入了解某些信息n 私人性質(zhì)的接觸n 引發(fā)的反應在很大程度上是回應性的n 成本很高n 面對面的交流障礙n 需要花費很多人力n 需要對觀察者進行培訓用一系列標準化的問題去了解人們的觀點和觀察到的東西n 成本低n 匿名的情況下可提高可信度n 可以在匿名的情況下完成n 填寫問卷的人可以自己掌握速度n 有多種答案選項n 數(shù)據(jù)的準確性可能不高n 如果是在工作中完成問卷填寫的，那么對這個過程很難進行控制n 不同的人填寫問卷的速度不同n 無法保證問卷回收率對一項任務或多項任務的完成過程進行觀察和記錄n 不會給人帶來威脅n 是用于測量行為改變的極好的途徑n 可能會打擾當事人n 可能會造成回應性的反應n 可能不可靠n 需要受過訓練的觀察者在結(jié)構(gòu)化的情景下分析個人的知識水平或完成某項任務的熟練程度n 購買成本低n 容易記分n 可迅速批改n 容易施測n 可大面積采樣n 可能會帶來威脅感n 也許與工作績效不相關(guān)n 對常模的依賴可能會歪曲個人的績效n 可能有文化帶來的偏差使用現(xiàn)有的信息，比如檔案或報告n 可靠n 客觀n 與工作績效有密切的關(guān)系n 要花費大量的時間n 對現(xiàn)實進行模擬往往很困難n 開發(fā)成本很高第五節(jié)培訓效果評估中的研究設計方法 一、常用的研究設計l 前實驗設計 前實驗設計缺乏科學的嚴謹性，不是完全的“實驗”，只是為了方便和從費用、人力方面考慮進行的簡單研究 l 準實驗設計 準實驗設計，不象實驗設計具有嚴謹?shù)目刂瞥绦?，但在從事社會科學的實驗研究時，常需配合現(xiàn)實條件的限制，采用控制較不嚴謹，但施行方便的設計形式，也就是在實驗中，運用完整的受試者團體，而非隨機將受試者分派于不同之實驗處理或情境的設計 l 實驗設計 實驗設計采取嚴謹?shù)膶嶒灴刂魄榫常裱S機化原則，以實驗組、控制組進行實驗研究，并運用統(tǒng)計方法考驗分析實驗結(jié)果，驗證假設，最能合乎科學研究精神 二、實驗信度與效度l 信度是指衡量工具的準確性或是精確性。l 效度是指的是我們采用的方法是否真正地測到了我們想要測的東西內(nèi)在效度影響內(nèi)在效度的因素 影響因素內(nèi)容描述歷史歷史效果使得兩次衡量間隔產(chǎn)生變量的變動 成熟實驗單位本身日漸成熟測試第一次實驗對第二次實驗產(chǎn)生影響工具衡量工具無法同時同地點衡量實驗組與控制組回歸選定特定樣本受測產(chǎn)生回歸效果抽樣沒有以隨機方式產(chǎn)生樣本死亡率實驗者中途脫離交互作用實驗組與控制組之間產(chǎn)生互動外在效度影響外在效度的因素 影響因素內(nèi)容描述對前試的反應預試使得被實驗者對實驗感到敏感 對評估的反應受訓者由于要受到評估而在培訓項目中更加努力甄選與培訓之間交互作用受訓者的人格特質(zhì)影響培訓成效，故研究結(jié)果只能類推到具有相同特性的人身上不同方法的交互作用受訓者接受不同的研究方式，故研究結(jié)果只能類推到相同的實驗情景三、實驗設計的模式1．后測2．前測與后測3．時間序列4．有對照組的后測5．有對照組的前測和后測6．有控制組的時間序列7．所羅門四小組第六節(jié) 從財務角度評估人力資源開發(fā)項目一、培訓成本收益評估l 所謂的培訓成本收益評估，就是將發(fā)生在人力資源開發(fā)項目實施過程中的成本與該項目為組織帶來的收益進行比較，投資回報分析主要有兩種形式，成本—有效性分析（Ｃ/Ｅ）和成本—收益分析（Ｃ/Ｂ）?？偦貓笸顿Y回報率＝培訓總成本培訓成本的確定l 直接成本是指與培訓的實施直接相關(guān)的成本。l 間接成本指發(fā)生在培訓的輔助工作中的成本，它與任何特定的培訓項目之間不存在直接的一對一的關(guān)系。l 設計與開發(fā)成本包括了所有的培訓課程開發(fā)成本。l 管理費用與培訓項目沒有直接的關(guān)系，但是對培訓部門的順利運轉(zhuǎn)來說卻是必不可少的。l 培訓課酬由培訓期間支付給受訓者的工資和福利構(gòu)成。培訓收益的確定l 培訓收益是指企業(yè)從培訓項目中所獲得的價值，具體的衡量指標包括勞動生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進、產(chǎn)品銷售量的增加、成本的降低、事故的減少、利潤的增長、服務質(zhì)量的提高等。通過培訓對經(jīng)營業(yè)績的整體影響，進行培訓的投入產(chǎn)出分析。培訓投資收益舉例二、衡量投資回報率的其他指標l 現(xiàn)金流量貼現(xiàn)法是一種對投資機會進行評估的方法，它可以對投資所產(chǎn)生收入的時間賦予特定的價值。l 還本期是對資本開支進行評估的常用方法。投資總額還本期＝年度凈節(jié)余l(xiāng) 效用分析是指對各種方案的損益進行分析，其主要意義在于給管理層在做出決策時提供依據(jù)。l 內(nèi)部收益率