【正文】 、發(fā)展和獲得滿意成就的強(qiáng)烈愿望和要求。為了實(shí)現(xiàn)自己的愿望，需要有一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，制定自己成長(zhǎng)、發(fā)展和滿意的職業(yè)計(jì)劃。職業(yè)計(jì)劃包括自我定位、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和反饋與修己的能力、興趣及職業(yè)發(fā)展的要求和目的，形成一個(gè)客觀、全面的定位。其次是目標(biāo)設(shè)定，以自我定位、個(gè)人價(jià)值觀為基礎(chǔ)，確定長(zhǎng)期與近期的職業(yè)目標(biāo)。再次是通過各種積極的、具體的行為去爭(zhēng)取目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)主要依靠個(gè)人在工作中的表現(xiàn)及業(yè)績(jī)，但也有超出現(xiàn)時(shí)工作，適應(yīng)未來變化的技能、知識(shí)等瞻前性準(zhǔn)備，以及為平穩(wěn)職業(yè)目標(biāo)和生活、家庭目標(biāo)而作出的努力。最后是反饋與修正，即在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷反饋、修正最終的職業(yè)目標(biāo)。企業(yè)的職業(yè)開發(fā)活動(dòng)稱為職業(yè)管理，即企業(yè)提供幫助員工成長(zhǎng)、發(fā)展的計(jì)劃與企業(yè)需求、發(fā)展相結(jié)合的行為過程。主要目的在于把員工與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工歸屬感。職業(yè)管理是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)開發(fā)與援助計(jì)劃，具有一定的引導(dǎo)性與功利性。承擔(dān)職業(yè)管理工作的主要是人力資源部門及各職能部門主管。具體包括以下內(nèi)容：(1) 對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的正確評(píng)價(jià)，即通過對(duì)員工選聘、績(jī)效評(píng)價(jià)資料的收集以及心理測(cè)試，對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)；(2) 向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息，給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；(3) 為員工制定培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，確定職業(yè)生涯路徑；(4) 為員工制定知識(shí)更新方案；(5) 建立員工工作一家庭平衡計(jì)劃；(6) 為員工提供職業(yè)指導(dǎo)；(7)制定員工的退休計(jì)劃。不同的企業(yè)，其員工職業(yè)管理系統(tǒng)的復(fù)雜程度以及職業(yè)管理的各個(gè)組成部分的側(cè)重點(diǎn)不同。有效的職業(yè)計(jì)劃與管理系統(tǒng)必須是員工職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)職業(yè)管理兩者的結(jié)合，也是員工個(gè)人與企業(yè)互擇的活動(dòng)過程，雙方應(yīng)承擔(dān)各自的責(zé)任。表610表示職業(yè)管理過程中所包括的步驟以及企業(yè)和員工雙方的責(zé)任。從表中可以看出，在員工職業(yè)計(jì)劃活動(dòng)中，企業(yè)是員工職業(yè)生涯的重要場(chǎng)所；員工在制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃時(shí)，需要外界的幫助。企業(yè)通過選聘、培訓(xùn)、考核、晉升等人力資源政策來影響員工職業(yè)計(jì)劃；企業(yè)有責(zé)任幫助員工，使其個(gè)人計(jì)劃與企業(yè)的整體發(fā)展相結(jié)合，并為員工提供有利條件來實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃。(三) 員工職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)員工職業(yè)開發(fā)試圖為員工提供適合個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的道路。關(guān)于職業(yè)生涯的開發(fā)，已有許多職業(yè)專家或?qū)W者進(jìn)行了研究，為員工職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理提供了理論依據(jù)，也便于掌握職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)。表610職業(yè)管理步驟以及企業(yè)和員工的責(zé)任①第一步 第二步 第三步 第四步自我評(píng)價(jià) 現(xiàn)實(shí)審查 目標(biāo)設(shè)定 行動(dòng)規(guī)劃員工的 確定改善機(jī)會(huì) 確定哪些需求 確定目標(biāo)及判斷 制定達(dá)成目標(biāo)責(zé)任 和改善的需求 具有開發(fā)的現(xiàn) 目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r的 步驟及時(shí)間表 實(shí)性的方法企業(yè)的 提供評(píng)價(jià)信息 就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié) 確保目標(biāo)是具體 確定員工在達(dá)責(zé)任 判斷員工的優(yōu) 果以及員工與 的，富有挑戰(zhàn)性 成目標(biāo)時(shí)所需勢(shì)、劣勢(shì)、興 公司的長(zhǎng)期發(fā) 的，且可實(shí)現(xiàn)的 要的資源，其趣和價(jià)值觀 展規(guī)劃相匹配 承諾幫助員工達(dá) 中包括課程、之處與員工進(jìn) 成目標(biāo) 工作經(jīng)驗(yàn)以及行溝通 關(guān)系等。員工職業(yè)發(fā)展根據(jù)工作性質(zhì)不同分為專業(yè)技術(shù)型與行政管理型職業(yè)發(fā)展道路。(1) 專業(yè)技術(shù)型職業(yè)。即員工職業(yè)開發(fā)為工程、財(cái)會(huì)、銷售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專業(yè)方向。這種職業(yè)要求任職者具有專門技術(shù)知識(shí)與能力，有較好的分析能力。從事這類職業(yè)的員工其興趣在于專業(yè)技術(shù)內(nèi)容及活動(dòng)本身，并追求專業(yè)方面的成就；他們對(duì)人際關(guān)系不敏感，害怕脫離或丟棄本專業(yè)。選擇這類職業(yè)發(fā)展的員工有兩種可能：一是技術(shù)職稱的晉升及技術(shù)成就的認(rèn)可；二是對(duì)已任職于技術(shù)方向，對(duì)管理有一定興趣的員工，他們可以擴(kuò)大知識(shí)面，打好技術(shù)基礎(chǔ)，在技術(shù)部門擔(dān)任管理職務(wù)。該類員工職業(yè)生涯的成功取決于其在專業(yè)上的造詣。(2) 行政管理型職業(yè)。即員工職業(yè)開發(fā)為管理的職業(yè)目標(biāo)。這類職業(yè)的員工應(yīng)對(duì)地位、影響力、榮譽(yù)、待遇、十分重視，也善于與他人打交道。選擇該類職業(yè)的員工興趣在于培養(yǎng)勝任管理工作所需的個(gè)人素質(zhì)、思維能力及人際關(guān)系技巧等。這類員工的職業(yè)方向一般是先在最基層職能部門工作，表現(xiàn)才能與業(yè)績(jī)后獲得提升。根據(jù)員工職業(yè)運(yùn)動(dòng)方向的不同，可分為三種運(yùn)動(dòng)方向：橫向運(yùn)動(dòng)、縱向運(yùn)動(dòng)以及核心度運(yùn)動(dòng)方向。(1)橫向運(yùn)動(dòng)是指跨越職能邊界的調(diào)動(dòng)。如員工由生產(chǎn)部門轉(zhuǎn)到市場(chǎng)營(yíng)銷部門或后勤部門等，這種職業(yè)運(yùn)動(dòng)有利于員工擴(kuò)大個(gè)人的專業(yè)知識(shí)與經(jīng)歷，對(duì)員工的職業(yè)生涯具有重要的作用。(2) 縱向運(yùn)動(dòng)是指沿著組織的等級(jí)層次跨越等級(jí)邊界，獲得職務(wù)的晉升。如員工從會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)升到專業(yè)性的管理職位上，如財(cái)務(wù)部門經(jīng)理。(3) 核心度方向運(yùn)動(dòng)是一種非正式的，影響頗大的運(yùn)動(dòng)方向。它是由美國(guó)組織行為專家埃薛恩發(fā)現(xiàn)并提出的。這種職業(yè)運(yùn)動(dòng)方向是指職工雖然未獲正式授職晉升，仍處于較下層級(jí)，但卻通過某種非正式的聯(lián)系，如社交或業(yè)余活動(dòng)中邂逅上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，接觸后產(chǎn)生友誼等，容易接近企業(yè)決策的核心從而增大影響力，它是一種跨越核心圈內(nèi)、外邊界的運(yùn)動(dòng)。在企業(yè)中員工職業(yè)運(yùn)動(dòng)往往是混合的，即兼有橫向、縱向以及核心度方向的運(yùn)動(dòng)。對(duì)員工來說，職業(yè)發(fā)展的每一步都有得必有失。如財(cái)務(wù)部門的會(huì)計(jì)被提升為財(cái)務(wù)部門經(jīng)理，他不得不放棄自己的專業(yè)技術(shù)，損失自己在工作中的成就感與勝任感，但卻獲得了地位、影響力等。根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)將其分成不同的階段，不同的學(xué)者看法也各異。下面主要介紹金斯伯格的職業(yè)發(fā)展“三階段論”以及格林豪斯的職業(yè)發(fā)展“五階段論”。(1)“三階段論”。美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格從人生不同年齡段對(duì)職業(yè)的需求與態(tài)度將職業(yè)發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期等三階段。幻想期即處于11歲前的兒童時(shí)期。這時(shí)兒童們對(duì)各類職業(yè)還只是好奇，只憑自己的興趣愛好，不考慮自身?xiàng)l件、能力和社會(huì)需要與機(jī)遇，完全是處于幻想中。嘗試期是人生的11～17歲階段，處于這階段的人，其心理與生理均迅速成長(zhǎng)發(fā)育和變化，人的獨(dú)立意識(shí)、價(jià)值觀、知識(shí)與能力顯著增長(zhǎng)與增強(qiáng)，初步懂得社會(huì)生產(chǎn)與生活經(jīng)驗(yàn)。其職業(yè)需要是：有職業(yè)興趣，更多地審視自身各方面的能力；開始注意職業(yè)角色的社會(huì)地位以及社會(huì)的需求?，F(xiàn)實(shí)期是人生17歲以后階段，人已進(jìn)入社會(huì)勞動(dòng)，能夠客觀地把自己的職業(yè)愿望同自身的條件、能力以及社會(huì)現(xiàn)實(shí)的職業(yè)需要密切聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來，以便尋找適合自己的職業(yè)角色。處于這一階段的員工有具體的職業(yè)目標(biāo)，而且比較客觀、現(xiàn)實(shí)。(2)“五階段論”。它是格林豪斯在研究人生不同年齡段的職業(yè)發(fā)展主要任務(wù)將職業(yè)生涯分為五階段。職業(yè)準(zhǔn)備(0～18歲)的主要任務(wù)是發(fā)展職業(yè)想像力，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)與選擇，接受必須的職業(yè)教育。進(jìn)入組織(18～25歲)的主要任務(wù)是獲得一份工作，并盡量選擇一種合適的較為滿意的職業(yè)。職業(yè)生涯初期(25～40歲)的主要職業(yè)任務(wù)是學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提高工作能力；了解、學(xué)習(xí)組織紀(jì)律與規(guī)范，適應(yīng)組織；作好未來職業(yè)成功的準(zhǔn)備。職業(yè)生涯中期(40～50歲)的主要任務(wù)是對(duì)早期職業(yè)生涯重新評(píng)價(jià)，強(qiáng)化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)管理；選定職業(yè)，爭(zhēng)取有所成就。職業(yè)生涯后期(55歲以后直至退休)的主要任務(wù)是繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，維護(hù)自尊，準(zhǔn)備退休。因此，管理者應(yīng)針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的類型、運(yùn)動(dòng)方向以及職業(yè)階段，進(jìn)行員工的職業(yè)管理。二、員工職業(yè)開發(fā)的方式員工職業(yè)開發(fā)方式一般有四種：正規(guī)教育、人員測(cè)評(píng)、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系等。下面分別介紹。(一) 正規(guī)教育正規(guī)教育項(xiàng)目包括員工脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的專項(xiàng)計(jì)劃，由顧問或大學(xué)提供的短期課程、在職工商管理碩士(MBA)課程以及住校學(xué)習(xí)的大學(xué)課程計(jì)劃。這些開發(fā)計(jì)劃一般通過企業(yè)專家講座、商業(yè)游戲、仿真模擬、冒險(xiǎn)學(xué)習(xí)與客戶會(huì)談等培訓(xùn)方法來實(shí)施。如摩托羅拉、IBM和通用電氣等許多跨國(guó)公司都設(shè)有自己的培訓(xùn)與開發(fā)中心，可為其學(xué)員提供1～2天的研討會(huì)以及長(zhǎng)達(dá)1周的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)不同的開發(fā)對(duì)象，企業(yè)可為基層管理者、中層管理者、高層管理者制定不同的開發(fā)計(jì)劃，并為工程技術(shù)人員(如工程師)設(shè)置專門的計(jì)劃。如通用電氣公司為不同員工設(shè)計(jì)的開發(fā)項(xiàng)目如表611所示。為適應(yīng)全球業(yè)務(wù)拓展，領(lǐng)導(dǎo)才能、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施、組織變革管理以及對(duì)全球業(yè)務(wù)理解力則是高層經(jīng)理的開發(fā)計(jì)劃的重要內(nèi)容。表611 通用電氣公司不同員工的開發(fā)項(xiàng)目開發(fā)項(xiàng)目 項(xiàng)目描述 開發(fā)對(duì)象 課程高層經(jīng)理人 強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性思維能力、 高潛質(zhì)的高級(jí) 管理人員開發(fā)課程員開發(fā)系列 領(lǐng)導(dǎo)能力、跨職能整 等專業(yè)人員和 全球化經(jīng)營(yíng)管理課合能力、全球競(jìng)爭(zhēng)能 高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理 程高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者力以及贏得顧客滿意 人員 開發(fā)課程能力 核心領(lǐng)導(dǎo) 能開發(fā)職能性專業(yè)技 公司初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力力開發(fā)項(xiàng)目 術(shù)、 培養(yǎng)卓越的企業(yè) 管理人員 培訓(xùn)班專業(yè)開發(fā)課管理以及變革能力的 程新管理者開發(fā)課 課程 程有經(jīng)驗(yàn)管理者開發(fā)課程專業(yè)人員 強(qiáng)調(diào)為特定的職業(yè)發(fā) 審計(jì)人員課程開發(fā)項(xiàng)目 展道路作準(zhǔn)備的課程 新員工 財(cái)務(wù)管理課程人力資管理課程技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)能力課程 (二) 人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng)是在收集關(guān)于員工的行為、溝通方式以及技能等方面信息的基礎(chǔ)上，為其提供反饋的過程。在這一過程中，員工本人、其同事與上級(jí)以及顧客都可以提供反饋信息。人員測(cè)評(píng)通常用來衡量員工管理潛能及評(píng)價(jià)現(xiàn)任管理人員的優(yōu)缺點(diǎn)，也可用于確認(rèn)向高級(jí)管理者晉升的管理者潛質(zhì)，還可與團(tuán)隊(duì)方式結(jié)合使用來衡量團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)與不足及團(tuán)隊(duì)效率和交流方式。企業(yè)人員測(cè)評(píng)方式與信息來源多種多樣。很多企業(yè)向員工提供績(jī)效評(píng)價(jià)的信息；有些擁有現(xiàn)代開發(fā)系統(tǒng)的企業(yè)還采用心理測(cè)試來評(píng)價(jià)員工的人際交往風(fēng)格和行為作出評(píng)價(jià)。當(dāng)前比較流行的人員測(cè)評(píng)工具主要有梅耶斯布里格斯人格類型測(cè)試(MyersBriggs Type indicator,MBTI)、評(píng)價(jià)中心、基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法、績(jī)效評(píng)價(jià)與360度反饋系統(tǒng)等。這里主要介紹前面三種。(MBTI)。MBTI是最為流行的心理測(cè)試方法。它是在心理學(xué)家卡爾尤恩(Carl Jung)的研究基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，尤恩認(rèn)為個(gè)人行為的差異是由決策能力、人際交往和信息收集偏好所決定的。MBTI是一個(gè)相當(dāng)可靠的個(gè)性分類目錄，它衡量個(gè)人在生活的四個(gè)領(lǐng)域中的八個(gè)傾向性：個(gè)人性格(外向型或內(nèi)向型)、信息收集(感覺型或直覺型)、決策方式(思考型或感情型)、人際交往環(huán)境(判斷型或觀察型)。(1) 內(nèi)向與外向是對(duì)人世間的生活的兩種相輔相成的態(tài)度。對(duì)外向型人來講，基本刺激來自外部環(huán)境——外部的人或其他事物；對(duì)內(nèi)向型人來講，基本刺激來自內(nèi)因——自身的思索與反省。(2) 感覺和直覺是獲取信息的不同方式。憑感覺的人傾向于通過視覺、聽覺、觸覺和嗅覺五種方式獲取信息；憑直覺的人傾向于通過“第六感”或預(yù)感獲取信息。(3) 經(jīng)思考處憑感情是制定決策的兩種不同方式。善于思考的人通過邏輯分析和客觀考慮作出決策；重感情的人傾向于根據(jù)個(gè)人、主觀評(píng)價(jià)作出決策。(4) 判斷與觀察是兩種互補(bǔ)的生活方式。判斷型的人更喜歡決定性的、有計(jì)劃有組織的生活方式；觀察型的人喜歡靈活、能適應(yīng)的、自發(fā)的生活方式。MBTI用途十分廣泛。它可用于理解諸如溝通、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)合作、工作作風(fēng)以及領(lǐng)導(dǎo)能力等不同類型的表現(xiàn)。如通過了解自己的個(gè)性類型和他人對(duì)自己的感覺，銷售人員或行政人員才能有效進(jìn)行人際溝通。利用MBTI可以把工作任務(wù)和團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人興趣相匹配，幫助隊(duì)員理解彼此間所存在的興趣會(huì)怎樣導(dǎo)致問題的有效解決，以此促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。如可以把性質(zhì)易變的工作分配給直覺型的人，評(píng)價(jià)的責(zé)任讓感覺型的人承擔(dān)。MBTI對(duì)于了解個(gè)人溝通和人際交往方式也是很有價(jià)值的。但是，MBTI并不能用于評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效和員工晉升潛力的測(cè)評(píng)。MBTI的效度和信度及其有效性研究目前還未成定論。目前美國(guó)每年有200萬人參加MBTI。這種測(cè)試結(jié)果與所從事的職業(yè)有關(guān)。研究者對(duì)來自美、英、拉美和日本的管理人員在MBTI中得到的分?jǐn)?shù)表明，大多數(shù)管理者具有共同的個(gè)性；而且MBTI分?jǐn)?shù)并不是穩(wěn)定可靠的，在不同時(shí)間的兩次MBTI中，只有24%的人兩次測(cè)試結(jié)果相同。評(píng)價(jià)中心是由多位評(píng)價(jià)人員通過一系列的練習(xí)和測(cè)試題來評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的過程。評(píng)價(jià)中心通常設(shè)在會(huì)議中心等非工作場(chǎng)所，每次由6～12名員工參與。它主要用來考察一位員工是否具有管理工作所需的個(gè)性特征、管理能力人人際溝通技能；它也可用來鑒別員工的團(tuán)隊(duì)工作能力。通常評(píng)價(jià)者由經(jīng)理?yè)?dān)任，通過對(duì)經(jīng)理人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓其從員工身上尋找與被評(píng)價(jià)技能相關(guān)的行為。一般地，每位評(píng)價(jià)者在每一次練習(xí)中都會(huì)被安排去觀察并記錄1～2名員工行為，通過記錄進(jìn)行分析來評(píng)價(jià)員工的能力水平。當(dāng)所有的員工完成練習(xí)后，評(píng)委們要進(jìn)行會(huì)面，討論對(duì)每個(gè)員工的觀察結(jié)果，并對(duì)各自的評(píng)價(jià)進(jìn)行比較，力求對(duì)每個(gè)員工的各項(xiàng)技能形成一致的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心常用的練習(xí)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試、文件處理和角色扮演。研究表明，評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)結(jié)果與員工的工作績(jī)效、薪酬水平和職業(yè)生涯發(fā)展的密切的關(guān)系；參與評(píng)價(jià)中心練習(xí)的員工通過測(cè)評(píng)所獲得的有關(guān)個(gè)人的態(tài)度、能力及具有的優(yōu)劣勢(shì)等信息，也有利于評(píng)價(jià)中心進(jìn)行員工開發(fā)?；鶞?zhǔn)評(píng)價(jià)法是經(jīng)過專門設(shè)計(jì)用來衡量成為成功管理