【正文】 業(yè)務(wù)、會計等各種管理方法訓(xùn)練 推理、創(chuàng)新力 生產(chǎn)技術(shù)、管理培訓(xùn) 產(chǎn)品知識、制造、銷售 表達力 采購培訓(xùn)、電腦培訓(xùn) 公務(wù)禮儀、行為規(guī)范 情商案例分析管理實務(wù) 安全衛(wèi)生、質(zhì)量管理 新員工培訓(xùn)與管理人員培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 管理人員培訓(xùn) 目的 內(nèi)容 形式 目的 形式 互相了解 企業(yè)文化 參觀 發(fā)展能力 跨化訓(xùn)練 在職開發(fā) 打消疑慮 規(guī)章制度 面談 更新知識 職位輪換 替補訓(xùn)練 適應(yīng)工作 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 導(dǎo)師 改變態(tài)度 決策訓(xùn)練 培養(yǎng)歸屬 熟悉環(huán)境 講課 傳遞信息 角色扮演 五、影響培訓(xùn)的因素 外部因素： 政府的政策―工商管理培訓(xùn)或上崗培訓(xùn)； 經(jīng)濟發(fā)展水平； 科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平； 工會的壓力； 勞動力市場情況 內(nèi)部因素： 企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略； 企業(yè)的發(fā)展階段； 企業(yè)的行業(yè)特點； 員工的素質(zhì)水平； 管理人員的發(fā)展水平。 六、企業(yè)進行的十大項目 新進員工的定向培訓(xùn)； 推銷培訓(xùn)； 領(lǐng)導(dǎo)技能； 業(yè)績評估； 團隊建設(shè)； 人際關(guān)系技能； 培訓(xùn)培訓(xùn)師； 溝能技能； 時間管理； 執(zhí)行力。 七、培訓(xùn)的幾大誤區(qū)和論調(diào) 一、誤區(qū) 新進員工自然而然會用勝任工作； 流行什么就培訓(xùn)什么； 高層管理人員不需要培訓(xùn)； 培訓(xùn)是一項花錢的工作； 培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度； 二、論調(diào) 為人作嫁衣論； 自找麻煩論； 培訓(xùn)費時論； 優(yōu)則勿訓(xùn)論； 培訓(xùn)福利論； 第二講 培訓(xùn)管理 一、培訓(xùn)管理模型 需求分析 培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)評估 戰(zhàn)略層次 年度計劃 中長期規(guī)劃 課程計劃 組織層次 員工層次 培訓(xùn)組織 內(nèi)容與方法 評估評價 培訓(xùn)監(jiān)控 預(yù)先測驗 評估標準 反饋 第一單元：需求分析（一）需求分析的內(nèi)容 內(nèi)容 目的 分析內(nèi)容 分析方法 戰(zhàn)略層次分析 企業(yè)的未來需要哪些培訓(xùn) 外部環(huán)境 組織條件 組織優(yōu)先權(quán) 人員變動 組織層次分析 決定組織中哪些需要培訓(xùn) 組織目標 組織文化 組織效率 工作任務(wù) 目標比較 組織資源 個人層次分析 決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn) 員工素質(zhì) 員工技能 工作態(tài)度 工作績效 績效對比 （二）需求分析的實施 前期準備工作 （1）建立員工前景檔案（員工素質(zhì)、工作變動情況、培訓(xùn)歷史等） （2）與各部門保持聯(lián)系 生產(chǎn)經(jīng)營活動、人員變動、企業(yè)發(fā)展方向等 ； （3）向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 （4）準備培訓(xùn)需求調(diào)查 制定調(diào)查計劃 （1）制定行動計劃； （2）確定調(diào)查目標； （3）選擇調(diào)查方法； （4）確定調(diào)查的內(nèi)容 實施調(diào)查工作 （1）提出培訓(xùn)動議；（2）收集、匯總需求信息；（3）確認培訓(xùn)需求 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 （1）歸類、整理； （2）分析、總結(jié)； （3）撰寫分析報告。 （三）撰寫培訓(xùn)分析報告 需求分析的結(jié)果是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)課程計劃的依據(jù)和前提。 需求分析實施的背景 開展需求分析的目的和性質(zhì)； 需求分析實施的方法與過程； 辯明分析結(jié)果； 解釋； 附錄； 報告提要 （四）培訓(xùn)需求信息的收集方法 面談法 1 定義 :面談法是由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員，以了解培訓(xùn)對象對于工作或?qū)ξ磥硭B(tài)度以及對知識、技能等方面所產(chǎn)生的需求。 （2）面談的作用 一是對于觀察所不能獲得的資料，可由此獲得； 二是對已獲得的資料加以證實。該方法也是美國企業(yè)界使用最廣的方法之一。 盡管它不象問卷調(diào)查具有完善的結(jié)構(gòu)，但具有問卷調(diào)查不可替代的作用。 （3）面談的內(nèi)容 你對組織狀況了解多少；你認為目前組織存在的問題有哪些；你對這些問題有什么看法；你目前的工作對你有些什么要求；你認為 自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足之處；你覺得這些不足是什么導(dǎo)致的；你對自己以后的發(fā)展有什么計劃；你覺得當前的不足主要表 現(xiàn)在什么地方；你個人現(xiàn)在面臨的問題是什么； 你需要哪些方面給予幫助。 （4）面談的形式 ：面談的形式可分為個人面談、集體面談和管理人員面談三種。 （5）面談法步驟 事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持； 在無人打擾的環(huán)境中進行面談； 向樣本員工講解面談的意義， 并介紹面談的大體內(nèi)容；為了消除樣本員工的緊張情緒，分析人員可以以輕松地話題開始； 鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問 題，不必對面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及； 分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進行提問； 營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲 言； 注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題； 在不影響樣本員工談話的前提下，進行談話記錄； 在面談結(jié)束時，應(yīng)該讓樣 本員工查看并認可談話記錄； 面談記錄確認無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。 （6）面談應(yīng)該注意的問題 尊重工作者，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當；營造一種良好的氣氛，使工作者感到輕松愉快； 分析人員應(yīng)該啟發(fā)和引導(dǎo)，對重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個人看法和觀點。 （7）面談法的優(yōu)缺點 優(yōu)點：較深入、獲支持。 缺點：時間長、要求高、有障礙。 重點團隊分析法 P123 熟悉問題的員工代表（條件：代表性和了解情況）；成員不宜太多（812名）；優(yōu)點（時間和費用較面談法少；討論后的需求信息更有價值）和缺點（對協(xié)調(diào)員和組織者要求高；可能只是流于形式，沒人說出真實想法；成員選取會極大地影響培訓(xùn)效果）；實際操作步驟：培訓(xùn)對象分類（共性；選取工作經(jīng)歷豐富的非部門直接領(lǐng)導(dǎo)人參加）――安排會議時間及會議討論內(nèi)容（會議前準備提綱）――培訓(xùn)需求結(jié)果整理 工作任務(wù)分析法:非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高；依據(jù)（工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表――設(shè)計）；工作盤點（有助于培訓(xùn)負責人安排訓(xùn)練活動的先后次序） 觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一；適宜于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員；不適宜：技術(shù)人員和銷售人員；優(yōu)點（親自接觸，直接了解）和缺點（時間長；培訓(xùn)者對工作的熟悉程度和主觀偏見會影響觀察效果）；設(shè)計觀察記錄表，核對細節(jié)。 調(diào)查問卷法。 較常用的一種方法；優(yōu)點（發(fā)放簡單；節(jié)省時間、成本低；資料來源廣）和缺點（間接取得的結(jié)果，難以斷定其真實性； 問卷設(shè)計、分析工作難度大）； 設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意的問題： （1）無歧義 （2）語言簡潔 （3）匿名形式 （4）多用客觀問題 （5）主觀問題后留的足夠空間