【正文】 培養(yǎng)其解決問題的能力的一切活動(dòng)。該項(xiàng)承諾支持員工在技術(shù)和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓(xùn)并鼓勵(lì)員工參加。一個(gè)員工對(duì)待工作的態(tài)度是長(zhǎng)期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓(xùn)就可以改變，而在一個(gè)公司中薪資福利和公司的管理對(duì)員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響，所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓(xùn)的。很多培訓(xùn)人員和學(xué)員沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在培訓(xùn)中追求新的理論，新的知識(shí)，對(duì)行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)中最大的誤區(qū)。所以培訓(xùn)的效果掌握在主管經(jīng)理的手中。在這方面，外企的做法值得效仿。 培訓(xùn)理念：不是消耗，而是投資 人力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊、貶值。大通曼哈頓銀行就規(guī)定：“凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇”。 美國(guó)麥當(dāng)勞為培訓(xùn)員工專門建立了一所培訓(xùn)大學(xué)，IBM公司近幾年花費(fèi)幾千萬美元用于員工培訓(xùn)，大通曼銀行把是否參加培訓(xùn)以及培訓(xùn)的好壞作為員工提職晉級(jí)的重要依據(jù)，在其規(guī)定上有一條：凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇。 這天晚上，小楊癱座在辦公桌前，看看剛剛泡上的方便面，腦子一片空白。 七、培訓(xùn)的幾大誤區(qū)和論調(diào) 一、誤區(qū) 新進(jìn)員工自然而然會(huì)用勝任工作； 流行什么就培訓(xùn)什么； 高層管理人員不需要培訓(xùn)； 培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作； 培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度； 二、論調(diào) 為人作嫁衣論； 自找麻煩論； 培訓(xùn)費(fèi)時(shí)論； 優(yōu)則勿訓(xùn)論； 培訓(xùn)福利論； 第二講 培訓(xùn)管理 一、培訓(xùn)管理模型 需求分析 培訓(xùn)規(guī)劃 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評(píng)估 戰(zhàn)略層次 年度計(jì)劃 中長(zhǎng)期規(guī)劃 課程計(jì)劃 組織層次 員工層次 培訓(xùn)組織 內(nèi)容與方法 評(píng)估評(píng)價(jià) 培訓(xùn)監(jiān)控 預(yù)先測(cè)驗(yàn) 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 反饋 第一單元：需求分析（一）需求分析的內(nèi)容 內(nèi)容 目的 分析內(nèi)容 分析方法 戰(zhàn)略層次分析 企業(yè)的未來需要哪些培訓(xùn) 外部環(huán)境 組織條件 組織優(yōu)先權(quán) 人員變動(dòng) 組織層次分析 決定組織中哪些需要培訓(xùn) 組織目標(biāo) 組織文化 組織效率 工作任務(wù) 目標(biāo)比較 組織資源 個(gè)人層次分析 決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn) 員工素質(zhì) 員工技能 工作態(tài)度 工作績(jī)效 績(jī)效對(duì)比 （二）需求分析的實(shí)施 前期準(zhǔn)備工作 （1）建立員工前景檔案（員工素質(zhì)、工作變動(dòng)情況、培訓(xùn)歷史等） （2）與各部門保持聯(lián)系 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、人員變動(dòng)、企業(yè)發(fā)展方向等 ； （3）向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 （4）準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 制定調(diào)查計(jì)劃 （1）制定行動(dòng)計(jì)劃； （2）確定調(diào)查目標(biāo)； （3）選擇調(diào)查方法； （4）確定調(diào)查的內(nèi)容 實(shí)施調(diào)查工作 （1）提出培訓(xùn)動(dòng)議；（2）收集、匯總需求信息；（3）確認(rèn)培訓(xùn)需求 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 （1）歸類、整理； （2）分析、總結(jié)； （3）撰寫分析報(bào)告。 （5）面談法步驟 事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持； 在無人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談； 向樣本員工講解面談的意義， 并介紹面談的大體內(nèi)容；為了消除樣本員工的緊張情緒，分析人員可以以輕松地話題開始； 鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)、客觀地回答問 題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及； 分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問； 營(yíng)造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲 言； 注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題； 在不影響樣本員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄； 在面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓樣 本員工查看并認(rèn)可談話記錄； 面談?dòng)涗洿_認(rèn)無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。 較常用的一種方法；優(yōu)點(diǎn)（發(fā)放簡(jiǎn)單；節(jié)省時(shí)間、成本低；資料來源廣）和缺點(diǎn)（間接取得的結(jié)果，難以斷定其真實(shí)性； 問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度大）； 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷應(yīng)注意的問題： （1）無歧義 （2）語言簡(jiǎn)潔 （3）匿名形式 （4）多用客觀問題 （5）主觀問題后留的足夠空間 。 （3）面談的內(nèi)容 你對(duì)組織狀況了解多少；你認(rèn)為目前組織存在的問題有哪些；你對(duì)這些問題有什么看法；你目前的工作對(duì)你有些什么要求；你認(rèn)為 自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足之處；你覺得這些不足是什么導(dǎo)致的；你對(duì)自己以后的發(fā)展有什么計(jì)劃；你覺得當(dāng)前的不足主要表 現(xiàn)在什么地方；你個(gè)人現(xiàn)在面臨的問題是什么； 你需要哪些方面給予幫助。 項(xiàng)目 教育 培訓(xùn) 目的 獲得基礎(chǔ)知識(shí) 獲得專業(yè)知識(shí)與技能 基礎(chǔ) 以個(gè)人為主 以工作為主 范圍 廣 窄 時(shí)間 長(zhǎng) 短 功能 發(fā)展通才 培養(yǎng)專才 四、培訓(xùn)的種類 職前培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 一般性培訓(xùn) 專業(yè)性培訓(xùn) 管理人員培訓(xùn) 專業(yè)人員培訓(xùn) 公司歷史、傳統(tǒng)、基本方針 就業(yè)規(guī)則、薪酬 與晉升制度 觀察、知覺力 行政人事培訓(xùn) 公司風(fēng)氣、理念、價(jià)值觀 勞動(dòng)合同 分析、判斷力 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)培訓(xùn) 本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位 安全、衛(wèi)生、福利與社會(huì)保險(xiǎn) 反思、記憶力 營(yíng)銷培訓(xùn) 企業(yè)制度與組織結(jié)構(gòu) 技術(shù)、業(yè)務(wù)、會(huì)計(jì)等各種管理方法訓(xùn)練 推理、創(chuàng)新力 生產(chǎn)技術(shù)、管理培訓(xùn) 產(chǎn)品知識(shí)、制造、銷售 表達(dá)力 采購(gòu)培訓(xùn)、電腦培訓(xùn) 公務(wù)禮儀、行為規(guī)范 情商案例分析管理實(shí)務(wù) 安全衛(wèi)生、質(zhì)量管理 新員工培訓(xùn)與管理人員培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 管理人員培訓(xùn) 目的 內(nèi)容 形式 目的 形式 互相了解 企業(yè)文化 參觀 發(fā)展能力 跨化訓(xùn)練 在職開發(fā) 打消疑慮 規(guī)章制度 面談 更新知識(shí) 職位輪換 替補(bǔ)訓(xùn)練 適應(yīng)工作 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 導(dǎo)師 改變態(tài)度 決策訓(xùn)練 培養(yǎng)歸屬 熟悉環(huán)境 講課 傳遞信息 角色扮演 五、影響培訓(xùn)的因素 外部因素： 政府的政策―工商管理培訓(xùn)或上崗培訓(xùn)； 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平； 科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平； 工會(huì)的壓力； 勞動(dòng)力市場(chǎng)情況 內(nèi)部因素： 企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略； 企業(yè)的發(fā)展階段； 企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)； 員工的素質(zhì)水平； 管理人員的發(fā)展水平。 第三天，主任回來了，交給小楊一項(xiàng)重要的任務(wù)，讓他負(fù)責(zé)公司新引進(jìn)的電纜生產(chǎn)線的生產(chǎn)質(zhì)量跟蹤，小楊十分興奮，找來相關(guān)技術(shù)資料連夜學(xué)習(xí)。 “投資于培訓(xùn)”已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點(diǎn)。目前，已有１２００多家美國(guó)跨國(guó)公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)。培訓(xùn)成本（會(huì)計(jì)成本和機(jī)會(huì)成本、直接成本和間接成本）和培訓(xùn)產(chǎn)出（不等于經(jīng)濟(jì)核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會(huì)的因素）。導(dǎo)致了中國(guó)企業(yè)內(nèi)部中個(gè)人權(quán)力“小王國(guó)”現(xiàn)象，員工被要求不能偏離其限定的權(quán)限，從而產(chǎn)生了畏避風(fēng)險(xiǎn)、依賴上級(jí)等特殊文化現(xiàn)象。 培訓(xùn)習(xí)慣行為是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，所以