【正文】 培養(yǎng)其解決問題的能力的一切活動。該項承諾支持員工在技術和能力方面尋求發(fā)展，提供多種類型的職業(yè)培訓并鼓勵員工參加。一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓就可以改變，而在一個公司中薪資福利和公司的管理對員工態(tài)度的影響遠遠大于培訓的影響，所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓的。很多培訓人員和學員沒有認識到這一點，在培訓中追求新的理論，新的知識，對行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓中最大的誤區(qū)。所以培訓的效果掌握在主管經理的手中。在這方面，外企的做法值得效仿。 培訓理念：不是消耗，而是投資 人力資本需要培訓才能增值，離開了培訓只能是不斷折舊、貶值。大通曼哈頓銀行就規(guī)定：“凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇”。 美國麥當勞為培訓員工專門建立了一所培訓大學，IBM公司近幾年花費幾千萬美元用于員工培訓，大通曼銀行把是否參加培訓以及培訓的好壞作為員工提職晉級的重要依據，在其規(guī)定上有一條：凡無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇。 這天晚上，小楊癱座在辦公桌前，看看剛剛泡上的方便面，腦子一片空白。 七、培訓的幾大誤區(qū)和論調 一、誤區(qū) 新進員工自然而然會用勝任工作； 流行什么就培訓什么； 高層管理人員不需要培訓； 培訓是一項花錢的工作； 培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度； 二、論調 為人作嫁衣論； 自找麻煩論； 培訓費時論； 優(yōu)則勿訓論； 培訓福利論； 第二講 培訓管理 一、培訓管理模型 需求分析 培訓規(guī)劃 培訓實施 培訓評估 戰(zhàn)略層次 年度計劃 中長期規(guī)劃 課程計劃 組織層次 員工層次 培訓組織 內容與方法 評估評價 培訓監(jiān)控 預先測驗 評估標準 反饋 第一單元：需求分析（一）需求分析的內容 內容 目的 分析內容 分析方法 戰(zhàn)略層次分析 企業(yè)的未來需要哪些培訓 外部環(huán)境 組織條件 組織優(yōu)先權 人員變動 組織層次分析 決定組織中哪些需要培訓 組織目標 組織文化 組織效率 工作任務 目標比較 組織資源 個人層次分析 決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓 員工素質 員工技能 工作態(tài)度 工作績效 績效對比 （二）需求分析的實施 前期準備工作 （1）建立員工前景檔案（員工素質、工作變動情況、培訓歷史等） （2）與各部門保持聯(lián)系 生產經營活動、人員變動、企業(yè)發(fā)展方向等 ； （3）向主管領導反映情況 （4）準備培訓需求調查 制定調查計劃 （1）制定行動計劃； （2）確定調查目標； （3）選擇調查方法； （4）確定調查的內容 實施調查工作 （1）提出培訓動議；（2）收集、匯總需求信息；（3）確認培訓需求 分析與輸出培訓需求結果 （1）歸類、整理； （2）分析、總結； （3）撰寫分析報告。 （5）面談法步驟 事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持； 在無人打擾的環(huán)境中進行面談； 向樣本員工講解面談的意義， 并介紹面談的大體內容；為了消除樣本員工的緊張情緒，分析人員可以以輕松地話題開始； 鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問 題，不必對面談的內容產生顧及； 分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進行提問； 營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲 言； 注意把握面談的內容，防止樣本員工跑題； 在不影響樣本員工談話的前提下，進行談話記錄； 在面談結束時，應該讓樣 本員工查看并認可談話記錄； 面談記錄確認無誤后，完成信息收集職務，向樣本員工致謝。 較常用的一種方法；優(yōu)點（發(fā)放簡單；節(jié)省時間、成本低；資料來源廣）和缺點（間接取得的結果，難以斷定其真實性； 問卷設計、分析工作難度大）； 設計調查問卷應注意的問題： （1）無歧義 （2）語言簡潔 （3）匿名形式 （4）多用客觀問題 （5）主觀問題后留的足夠空間 。 （3）面談的內容 你對組織狀況了解多少；你認為目前組織存在的問題有哪些；你對這些問題有什么看法；你目前的工作對你有些什么要求；你認為 自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足之處；你覺得這些不足是什么導致的；你對自己以后的發(fā)展有什么計劃；你覺得當前的不足主要表 現(xiàn)在什么地方；你個人現(xiàn)在面臨的問題是什么； 你需要哪些方面給予幫助。 項目 教育 培訓 目的 獲得基礎知識 獲得專業(yè)知識與技能 基礎 以個人為主 以工作為主 范圍 廣 窄 時間 長 短 功能 發(fā)展通才 培養(yǎng)專才 四、培訓的種類 職前培訓 在職培訓 一般性培訓 專業(yè)性培訓 管理人員培訓 專業(yè)人員培訓 公司歷史、傳統(tǒng)、基本方針 就業(yè)規(guī)則、薪酬 與晉升制度 觀察、知覺力 行政人事培訓 公司風氣、理念、價值觀 勞動合同 分析、判斷力 財務會計培訓 本行業(yè)的現(xiàn)狀與公司的地位 安全、衛(wèi)生、福利與社會保險 反思、記憶力 營銷培訓 企業(yè)制度與組織結構 技術、業(yè)務、會計等各種管理方法訓練 推理、創(chuàng)新力 生產技術、管理培訓 產品知識、制造、銷售 表達力 采購培訓、電腦培訓 公務禮儀、行為規(guī)范 情商案例分析管理實務 安全衛(wèi)生、質量管理 新員工培訓與管理人員培訓 新員工培訓 管理人員培訓 目的 內容 形式 目的 形式 互相了解 企業(yè)文化 參觀 發(fā)展能力 跨化訓練 在職開發(fā) 打消疑慮 規(guī)章制度 面談 更新知識 職位輪換 替補訓練 適應工作 業(yè)務培訓 導師 改變態(tài)度 決策訓練 培養(yǎng)歸屬 熟悉環(huán)境 講課 傳遞信息 角色扮演 五、影響培訓的因素 外部因素： 政府的政策―工商管理培訓或上崗培訓； 經濟發(fā)展水平； 科學技術發(fā)展水平； 工會的壓力； 勞動力市場情況 內部因素： 企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略； 企業(yè)的發(fā)展階段； 企業(yè)的行業(yè)特點； 員工的素質水平； 管理人員的發(fā)展水平。 第三天，主任回來了，交給小楊一項重要的任務，讓他負責公司新引進的電纜生產線的生產質量跟蹤，小楊十分興奮，找來相關技術資料連夜學習。 “投資于培訓”已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點。目前，已有１２００多家美國跨國公司包括麥當勞都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學。培訓成本（會計成本和機會成本、直接成本和間接成本）和培訓產出（不等于經濟核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會的因素）。導致了中國企業(yè)內部中個人權力“小王國”現(xiàn)象，員工被要求不能偏離其限定的權限，從而產生了畏避風險、依賴上級等特殊文化現(xiàn)象。 培訓習慣行為是一個長期的過程，所以