【正文】 析；④對利信息資源的充分運用。（3）品牌資源的發(fā)展。品牌資源的發(fā)展壯大包括兩個方面：一是品牌資源的建立；二是品牌資源的延伸與提升。（4）文化資源的發(fā)展。企業(yè)文化資源的發(fā)展著重在于企業(yè)文化的建設(shè)與運用兩個方面。（5）技術(shù)資源的發(fā)展。技術(shù)資源的發(fā)展策劃包括：確定企業(yè)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略；制定并實施企業(yè)技術(shù)發(fā)展的策略。2．企業(yè)內(nèi)部資源的整合企業(yè)內(nèi)部資源的整合可以從以下幾方面著手：（1）進行管理創(chuàng)新。管理創(chuàng)新包括健全企業(yè)管理制度，完善企業(yè)管理組織以及提高管理策略。（2）企業(yè)資源的集中。集中可以創(chuàng)造優(yōu)勢，資源的集中主要從三方面進行：一是集中于利潤最大化的產(chǎn)品——市場，二是集中于成功關(guān)鍵因素，最后是把資源集中到相對優(yōu)勢點。（3）企業(yè)橫向戰(zhàn)略。企業(yè)通過實施多元化戰(zhàn)略，避免雞蛋都放在一個籃子里，以擴大利潤點，分散風(fēng)險。（4）發(fā)揮業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)。企業(yè)在不同業(yè)務(wù)單元間尋求和利用關(guān)聯(lián)，是發(fā)揮與放大資源、能力與優(yōu)勢的重要措施。企業(yè)間業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)主要有有形關(guān)聯(lián)、無形關(guān)聯(lián)和競爭者關(guān)聯(lián)三大類，其中有形關(guān)聯(lián)又包含了生產(chǎn)關(guān)聯(lián)、市場關(guān)聯(lián)、采購關(guān)聯(lián)、技術(shù)關(guān)聯(lián)和基本結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)五種具體形式。（5）企業(yè)重組策劃。企業(yè)重組是指企業(yè)內(nèi)部各類資源要素整合帶來的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、財產(chǎn)結(jié)構(gòu)，以及資金結(jié)構(gòu)等方面的變化和優(yōu)化。企業(yè)重組是資源要素再組合的一種手段和有效途徑，它使生產(chǎn)要素從原有企業(yè)中獲得釋放并進行重新整合，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲得這樣的最終目的。3．市場資源的利用（1）客戶資源的培育與發(fā)展?？蛻羰侵纲徺I或接受企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的個人及組織，是企業(yè)最寶貴的資源與財富。發(fā)展客戶資源，必須首先樹立“客戶至上”，以客戶滿意為中心的經(jīng)營理念；其次，要對客戶資源進行挖掘、分析和選擇；在此基礎(chǔ)上通過提升客戶價值、保留客戶、CRM系統(tǒng)的建立和實施各種關(guān)系營銷等策略來發(fā)展客戶資源。（2）實行并購策略。并購是指一家企業(yè)以現(xiàn)金、證券或其他形式購買取得其他企業(yè)的全部或者部分的資產(chǎn)或產(chǎn)權(quán)，從而控制或者影響被并購的企業(yè)，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。并購能夠促進企業(yè)有效生產(chǎn)要素發(fā)生轉(zhuǎn)移、置換、整合、融合，實現(xiàn)企業(yè)有效生產(chǎn)力的改善與提高。（3）進行戰(zhàn)略聯(lián)盟。戰(zhàn)略聯(lián)盟一般是指兩個或兩個以上有著共同戰(zhàn)略利益和對等經(jīng)營實力的企業(yè)（或特定事業(yè)部門），為達到共同擁有市場、共同使用資源等戰(zhàn)略目標(biāo)，通過各種契約而結(jié)成的優(yōu)勢互補、風(fēng)險共擔(dān)、要素雙向或多向流動的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系或松散型網(wǎng)絡(luò)組織。通過實施戰(zhàn)略聯(lián)盟策略，企業(yè)可以獲得這幾方面的優(yōu)勢：提升企業(yè)的競爭力、降低經(jīng)營風(fēng)險、實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟和生產(chǎn)合理化以及交換互補性技術(shù)和專利。（4）企業(yè)籌資策劃。企業(yè)籌資是指根據(jù)企業(yè)當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營或長遠發(fā)展之需要，通過各種方式從外部有關(guān)單位或個人以及從公司內(nèi)部籌措資金的活動。企業(yè)經(jīng)營往往存在資金不足的情況，象豐田公司那樣基本不借債經(jīng)營的企業(yè)少之又少，對大多數(shù)企業(yè)來說，籌資策劃是一個典型的借雞生蛋的利用市場資源的策略。（5）運勢經(jīng)營策劃。所謂運勢經(jīng)營策劃，就是主動利用企業(yè)內(nèi)外客觀條件或以主觀努力造成某種有利之勢來樹立企業(yè)競爭優(yōu)勢并獲取勝利的經(jīng)營策劃思路，企業(yè)運勢經(jīng)營策劃主要包括適勢、用勢、借勢以及對勢的轉(zhuǎn)化與控制幾個方面。（6）連鎖經(jīng)營策劃。連鎖經(jīng)營是指企業(yè)采用標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)、信息化管理和多店鋪擴張方式，通過采購、生產(chǎn)、流通、銷售、回收等，使整個業(yè)務(wù)流程一氣呵成，以便正確預(yù)測市場需求、縮短交貨日期、減少庫存積壓、集中生產(chǎn)和銷售商品的一種創(chuàng)新性經(jīng)營模式，一句話，連鎖經(jīng)營的實質(zhì)，就是通過事業(yè)共同化而達到共享規(guī)模利益。連鎖經(jīng)營策劃能為企業(yè)實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置、迅速提高市場占有率、強化企業(yè)形象、提高競爭實力進而提高經(jīng)濟效益等方面的利益， （7）特許經(jīng)營策劃。特許經(jīng)營是指特許經(jīng)營人將自己所擁有的商標(biāo)（包括服務(wù)商標(biāo)）、商號、產(chǎn)品、專利和專利技術(shù)、經(jīng)營模式等以特許合同的形式授予被特許人使用，被特許人按合同規(guī)定，在特許人統(tǒng)一的模式下從事經(jīng)營活動，并向特許人支付相應(yīng)費用的一種經(jīng)營交易活動。通過特許經(jīng)營策略的實踐，企業(yè)可以獲得如下優(yōu)勢：①特許人可以不受資金的限制，能夠迅速擴張規(guī)模；②特許人可以降低經(jīng)營費用，集中精力提高企業(yè)管理水平；③加盟者增多，集中采購數(shù)量也加大，可以從供應(yīng)商那里得到更多的折扣與優(yōu)惠條件；④總部負(fù)責(zé)廣告策劃與實施，而費用由各加盟店分擔(dān)，降低了總部的廣告宣傳成本，同時總部給予加盟店的各項援助如監(jiān)察費用，可以從各加盟店的營業(yè)額中提取一定比例獲得補償，進一步降低成本；⑤受許人是加盟店的主人，更加積極肯干，有利于特許人事業(yè)的發(fā)展。（8）虛擬經(jīng)營策劃。虛擬經(jīng)營是指企業(yè)經(jīng)營者為充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的作用，通過直接使用外部力量或者整合外部資源，彌補自身不足，使企業(yè)具備快速響應(yīng)市場能力從而提高企業(yè)競爭力的一種經(jīng)營模式。虛擬經(jīng)營包括五種模式，分別是：虛擬生產(chǎn)、虛擬共生、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬銷售網(wǎng)絡(luò)和虛擬職能部門。 練習(xí)思考題：1．何陽曾經(jīng)是我國的點子大王，也是我國策劃從業(yè)人員中的先行者。1993年，何陽在北京推出了力作《何陽的點子》，立即引爆點子策劃咨詢業(yè)的全國流行。以下是有關(guān)何陽的兩則點子故事，請先仔細閱讀，然后回答相關(guān)問題。愛國者導(dǎo)彈型臺燈有一家軍工企業(yè)找到何陽，要他幫忙策劃一個民用產(chǎn)品項目，并希望最好能出口創(chuàng)匯。像這種軍轉(zhuǎn)民企業(yè)，本來產(chǎn)品質(zhì)量不錯，但因為缺乏包裝與宣傳而在市場競爭中處于劣勢。何陽略一思索，他想起在剛剛結(jié)束不久的海灣戰(zhàn)爭中，愛國者導(dǎo)彈大出風(fēng)頭，這是一個極好的發(fā)揮題材。于是建議該廠借用這一全世界知名度極高的名稱，以百分之一比例設(shè)計了一種愛國者導(dǎo)彈型臺燈，并在上面可以插上幾支導(dǎo)彈型的圓珠筆。這樣，一件精美而有時尚風(fēng)格的禮品問世了。何陽設(shè)計的產(chǎn)品在香港禮品博覽會上，引來了無數(shù)外商的青睞，一下子獲得大量定單，為企業(yè)創(chuàng)造了不菲的收益。修墳治洪水有一次，在廣州的咨詢報告會上，有人向何陽提出了這樣一個問題：廣東經(jīng)常遭受水災(zāi)。個人在對付洪水時，不管多有錢也顯得無能為力，政府拿出不少資金修水壩，但是效果也不理想。如何來解決這個問題呢？面對這個難題，何陽沉思片刻，馬上給出答案：修墳。聽到這兩個字，全場一片寂靜。何陽論述道：廣東人愛修墳，但廣州的土地已經(jīng)不多了。很多地方出現(xiàn)了死人與活人爭地的情況。這種封建迷信活動，雖然國家有關(guān)部門三令五申禁止，但因為傳統(tǒng)習(xí)俗很難改變。如果允許人們在大壩上修墳，可以一舉多得：既解決了人們修墳的用地問題，又可以加固水壩，同時每年汛期主要集中在五六月，而四月份的清明節(jié)，無數(shù)人不用動員就會前來整理堤壩。當(dāng)然在具體實踐中，可以由政府統(tǒng)一設(shè)計管理，并在上面劃出單位面積，修墳者買下單位面積后，在不影響大壩安全及交通的情況下可任意修建……（1）什么是點子？點子有何特點？（2）點子與策劃有什么區(qū)別與聯(lián)系？（3）請對何陽的這兩個點子談?wù)勀銈€人看法。2．分析評估企業(yè)的組織能力應(yīng)從哪些方面著手？3．評估企業(yè)核心能力的指標(biāo)有哪些？4．企業(yè)策略規(guī)劃包括哪些基本環(huán)節(jié)？5．什么是企業(yè)資源發(fā)展策劃？其有哪些基本模式？深入閱讀：1．陳建、甘少浩 著《尋求戰(zhàn)略優(yōu)勢》，深圳，海天出版社，1998年12月第一版2．陳放 著《策劃學(xué)》，北京，中國商業(yè)出版社，1998年12月第一版3．費明勝、水家耀 編著《核心能力——現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)競爭的奧秘》，廣州，華南理工大學(xué)出版社，2001年11月第一版4．付路陽 編著《企劃案》，北京，企業(yè)管理出版社，1998年3月第一版5．趙光忠 編著：《核心競爭力與資源整合策劃》，北京，中國經(jīng)濟出版社。第三章 人力資源發(fā)展策劃基本要求：1．把握人力資源發(fā)展策劃的內(nèi)容及要求；2．理解人力資源發(fā)展的各種具體策略和方法；3．掌握制定企業(yè)技術(shù)資源發(fā)展戰(zhàn)略的分析思路；4．理解企業(yè)技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略類型及戰(zhàn)略選擇；5．把握企業(yè)信息資源規(guī)劃的定義、方法及基本內(nèi)容； 6．理解企業(yè)信息資源管理的三種基本戰(zhàn)略；重點掌握：人力資源外延式發(fā)展策略；人力資源內(nèi)涵式發(fā)展的策略與方法。教學(xué)時數(shù)：2學(xué)時一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。（一）人力資源預(yù)測 1．企業(yè)人力資源的需求預(yù)測　 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)企業(yè)所需員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測，進而確定人員補充的計劃方案和實施教育培訓(xùn)方案。 人力資源需求預(yù)測方法主要有：（1）經(jīng)驗預(yù)測法：經(jīng)驗預(yù)測法只適合于沒有發(fā)生方向性變化的一定時期的企業(yè)。（2）現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)?，并沒有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴充，人員的需求完全取決于人員的離職、退休等情況的變化?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。（3）模型法：模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，然后根據(jù)模型確定一些變量（如銷售額增長率）和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。（4）專家討論法：（5）定員法：在實際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。（6）自下而上法：自下而上法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)底層開始的逐步預(yù)測的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各個部門的預(yù)測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測。 2．企業(yè)人力資源的供給預(yù)測企業(yè)人力資源的供給預(yù)測就是為滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，企業(yè)從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測。人力資源供給預(yù)測一般包括以下幾方面內(nèi)容：（1）分析企業(yè)目前的員工狀況，如企業(yè)員工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解企業(yè)員工的現(xiàn)狀。（2）分析目前企業(yè)員工流動的情況及其原因，預(yù)測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。（3）掌握企業(yè)員工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。 （5）掌握企業(yè)員工的供給來源和渠道。員工可以來源于企業(yè)內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于企業(yè)外部。（二）企業(yè)人力資源的供求平衡1．人力資源供不應(yīng)求時措施：（1）將符合條件而又處于相對富于狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；（2）合并和關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)；（3）加強培訓(xùn)與晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部難以滿足要求時，擬定外部招聘計劃；（4）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且企業(yè)員工又愿意延長工作時間，則可以按《勞動法》規(guī)定，適當(dāng)延長工作時間和增加報酬；（5）提高企業(yè)有機構(gòu)成，提高員工勞動生產(chǎn)率；（6）聘用臨時工。以上是解決企業(yè)人力資源短缺的有效途徑，但最有效的方法是制定科學(xué)的激勵措施，以及培訓(xùn)提高員工業(yè)務(wù)技能，改進工業(yè)設(shè)計等來調(diào)動員工積極性、提高勞動生產(chǎn)率，減少員工需求量。2．企業(yè)人力資源供大于求時平衡措施：（1）永久性辭退那些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、紀(jì)律觀念不強者；（2）鼓勵提前退休或內(nèi)退；（3）加強員工輪換培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)；（4）鼓勵員工自謀職業(yè)，同時可撥出部分資金開辦第三產(chǎn)業(yè)；（5）減少員工工作時間，（降低工資水平），這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決臨時性人力資源過剩的有效方式。二、人力資源量的擴充（一） 人力資源甄選1．甄選原則 企業(yè)要選到所需要的人員， 在甄選過程中應(yīng)遵循以下原則： （1）因事?lián)袢嗽瓌t：即從企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，根據(jù)空缺崗位對人員的素質(zhì)能力的要求來選用人才。做到事得其人，人適其事。 （2）人職匹配原則：即應(yīng)聘人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和個人從業(yè)偏好與企業(yè)的崗位職責(zé)相符合。 （3）用人所長原則：即要求企業(yè)重視員工現(xiàn)有能力的有效利用，不埋沒人才；樹立“人無完人，多看人的優(yōu)點”的觀念。（4）德才兼?zhèn)湓瓌t：“才”是一個人的知識水平工作能力問題，“德”則是一個人的品質(zhì)問題。德決定才的發(fā)揮方向和目的，才又是德的運用。有德無才對企業(yè)發(fā)展不利，而有才無德則可能將企業(yè)置于危險的境地。因此，選人時應(yīng)堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。 2．人力資源測評隨著心理學(xué)、行為科學(xué)、人才學(xué)、管理科學(xué)等的發(fā)展，越來越多的企業(yè)為了提高人才甄選的準(zhǔn)確性和有效性，運用了人才測評的方法和技術(shù)。測評的內(nèi)容多種多樣，如選用技術(shù)人員，重點測評其智力水平、創(chuàng)造力、成就動機等；選用管理人員，重點測評其語言能力、責(zé)任心、人際關(guān)系能力、個人修養(yǎng)、決策水平、競爭素質(zhì)等；生產(chǎn)人員，主要測評其觀察力、注意力、操作能力、身體素質(zhì)等；畢業(yè)大學(xué)生選拔則測評其職業(yè)適應(yīng)性、特殊才能方向、價值觀、進取心、責(zé)任感和職業(yè)道德、心理健康程度等。測評的方法也有多種，主要有：（1）心理測驗法：是指通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的活動中的心理或其他方面的特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的科學(xué)手段。心理測驗法可分為五類：智力測驗、特殊能力測驗、成就測驗、技能測驗和人格測驗。（2）知識測驗法：即對人員的相關(guān)知識進行的測試，最常用的形式是筆試。知識測驗一般包括記憶、理解和應(yīng)用三個方面的內(nèi)容。（3）面試法：面試就是面談、口試，是對被試者的基本品質(zhì)進行綜合直觀的測定，并直接進入被試者之間的橫向比較的過程。面試的基本類型有：非定向面試，指談話沒有固定的形式，可以自由展開；結(jié)構(gòu)化面試，指問話按事先設(shè)計的進行；壓力面試，指給被測試者施加一定的負(fù)面壓力，以觀察其承受能力；系列式面試，指由多個主試者提問，各主試者獨立評價；集體面試，指面試小組對幾位被試者同時進行面試，等等。（4）評價中心法：指采用多種方法對管理人員的素質(zhì)進行測評的一系列活動。它是一種人才測試程序和方法，而不是一個地點或單位。評價過程中針對特定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)采用心理測評、面試、情景模擬、管理游戲、公文處理等多種評價技術(shù)在集中的幾天時間內(nèi)對