【正文】 使下屬服從，讓其適應(yīng)工作和組織的要求；二是實(shí)行嚴(yán)密的組織控制和制定具體規(guī)范的工作制度；三是以金錢報(bào)酬來收買下屬的效力和服從。社會(huì)人假設(shè)：（梅奧依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的材料提出來的）A、人們工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要；B、是工業(yè)革命和工業(yè)化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)而無意義，人們必須從工作的社會(huì)關(guān)系中去尋找工作的意義；C、是非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ说母蟮挠绊懥?；D、是人們期望領(lǐng)導(dǎo)能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（是以馬斯洛的“需要層次論”和阿吉里斯的“不成熟——成熟理論”為基礎(chǔ)的。）A、是人的需要有低級(jí)到高級(jí)區(qū)別，其目的是為達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義；B、是人們力求在工作上有所成就，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好地適應(yīng)環(huán)境。C、是人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外來的激勵(lì)和控制對(duì)人產(chǎn)生一種威脅，造成不良后果。D、是個(gè)人和自我實(shí)現(xiàn)同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是一致的。在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)高速自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相配合。復(fù)雜人假設(shè)的基本內(nèi)容。A、人的需要是復(fù)雜的，會(huì)根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；B、人在組織中生活會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。C、人在不同的組織和不同的部門會(huì)有不同的需要。D、一個(gè)在組織中是否感到滿足、肯為組織效力，決定于他本身的需要結(jié)構(gòu)和他同組織之間的相互關(guān)系；E、人依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)模式、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。因此，沒有一種適合于任何時(shí)代、任何人的管理方式。2． 應(yīng)用：評(píng)述有關(guān)人的特性方面的理論。？？？？？？？？？（3） 領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論1． 記：領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論的產(chǎn)生：20世紀(jì)30年代,心理學(xué)家就對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的物質(zhì)進(jìn)行大量研究,希望發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)性、社會(huì)、生理或智力因素等方面的差異。但沒有取得理想的成效。從20世紀(jì)40年代末到70年代，隨著行為主義科學(xué)的崛起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論的研究進(jìn)入了科學(xué)化的實(shí)驗(yàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)者的自然特征、社會(huì)特征、智力與能力、個(gè)性等因素逐漸得到研究者的重視，形成了眾多的理論觀點(diǎn)。20世紀(jì)80年代以后，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨，特質(zhì)理論的研究取得了新的成果。2． 領(lǐng)會(huì)：早期特質(zhì)理論的內(nèi)容：A、生理特質(zhì)；（相貌、身體狀況等）B、個(gè)性特質(zhì)；（領(lǐng)導(dǎo)者的性格、氣質(zhì)）C、智力特質(zhì)；（記憶力、判斷力、邏輯思維能力以及應(yīng)變能力等）D、工作特質(zhì)；（責(zé)任心、創(chuàng)造性和事業(yè)心）E、社會(huì)特質(zhì)；（溝通能力、指揮能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力、人際關(guān)系等）早期特質(zhì)理念中比較著名的有亨利的特質(zhì)理論和吉賽得的特質(zhì)理論。領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論的新發(fā)展。美國(guó) 詹姆士. ，他們發(fā)現(xiàn)作為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者排在前四位的特質(zhì)是：誠(chéng)實(shí)、有遠(yuǎn)見、懂得鼓舞人心、能力卓越。①②③④⑤⑥⑦⑧⑨美國(guó) 德克蘭提出了領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的憲法模型。他認(rèn)為，隨著時(shí)代的發(fā)展和環(huán)境的變化，領(lǐng)導(dǎo)者某些特質(zhì)也會(huì)隨之發(fā)生調(diào)整和變化，但其中基本的優(yōu)良品質(zhì)仍然會(huì)保留：①個(gè)性（公開、誠(chéng)實(shí)、開放、有道德且值得信賴）；②想象力；③行為（勤奮工作、目光遠(yuǎn)大，不因循守舊，開拓創(chuàng)新，大膽思考，態(tài)度積極，樂觀向上）；④信心。（自信）（4） 領(lǐng)導(dǎo)行為理論１．領(lǐng)會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論：主要是研究領(lǐng)導(dǎo)者工作作風(fēng)類型，以及工作作風(fēng)對(duì)員工的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。（勒溫提出）A、專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（獨(dú)斷專行的領(lǐng)導(dǎo)行為）；B、民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（權(quán)力定位于群體）；C、放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。領(lǐng)導(dǎo)方式理論：（美國(guó) ）認(rèn)為所有的管理工作中，對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的中心工作，其他工作都取決于它。A、專利——權(quán)威式（權(quán)力集中在最高一級(jí)，決策與組織目標(biāo)的設(shè)置的一般由領(lǐng)導(dǎo)者作出，下級(jí)無任何發(fā)言權(quán)，只有執(zhí)行權(quán)。）B、開明——權(quán)威式（權(quán)力控制在最高一級(jí)，但授予中下層部分權(quán)力。）主仆式。集中——分權(quán)。C、協(xié)商式（重要問題的決定權(quán)仍屬于最高導(dǎo)，次要問題可以由中下層作出決定。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有相當(dāng)程度的信任，組織中上下之間的信息溝通較多，雙方有較高任何度。D、群體參與式（決策權(quán)和控制權(quán)不是集中于上層，而分布于整個(gè)組織，各個(gè)部門可以廣泛地參與決策。）只能第四種才是效率高的領(lǐng)導(dǎo)方式。因?yàn)?，?duì)人的激勵(lì)形式有四種：即經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、安全激勵(lì)、自我激勵(lì)、創(chuàng)造激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論：（美國(guó) 斯托格弟和少特爾）A、低組織低關(guān)心（領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心人，又不重視組織效率。）最差。B、低組織高關(guān)心。（領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人十分關(guān)心，重視培養(yǎng)互相信任和相互尊重的氣氛，但對(duì)組織效率缺乏關(guān)心，是以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式）C、高組織低關(guān)心。（領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的效率、工作任務(wù)和目標(biāo)的完成都非常重視，但忽視人的情感和需要，是以工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。）D、高組織高關(guān)心。（領(lǐng)導(dǎo)者把對(duì)人的關(guān)心和對(duì)組織效率的關(guān)心放在同等重要的地位，即能保證任務(wù)的完成，又能充分滿足人的需要，是一種理想的領(lǐng)導(dǎo)方式。）管理方格理論：（美國(guó) ）他們認(rèn)為，在評(píng)價(jià)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，可以根據(jù)其對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度和對(duì)人的關(guān)心程度，在一張九等分的方格圖上尋找交叉點(diǎn)。A、——對(duì)人對(duì)生產(chǎn)都不關(guān)心，在任何事情上都想要保持不參與，只以最小的努力來完成必須做的工作。B、——高度關(guān)心生產(chǎn)和效率，而不關(guān)心人，只準(zhǔn)下屬服從而不讓其發(fā)揮才智和進(jìn)取精神。領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力很大，負(fù)責(zé)計(jì)劃、指揮和控制下屬的活動(dòng)，以便達(dá)到組織的目標(biāo)。C、——對(duì)人的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心都保持正常狀態(tài)，通過引導(dǎo)和激勵(lì)的方式來完成領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)。但是，缺乏革新精神，安于現(xiàn)狀，不能充分發(fā)揮下屬的創(chuàng)造性。D、——只關(guān)心人而不關(guān)心生產(chǎn)，對(duì)下屬一味遷就，做老好人，認(rèn)為只要下屬心情舒暢，生產(chǎn)就能搞好，而對(duì)指揮、監(jiān)督、規(guī)章制度等重視不夠。E、。既關(guān)心生產(chǎn)，又關(guān)心人，能夠使組織的目標(biāo)和個(gè)人的需要最理想、最有效地結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論的：（坦南鮑姆和施米特）領(lǐng)導(dǎo)者既可以是獨(dú)裁的，也可以是民主的，也可以是兩者的綜合，具體采用哪些方式取決于組織環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)方式的基本要素是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用權(quán)威的程度和下屬制定決策的自由權(quán)限，在以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的專制型領(lǐng)導(dǎo)和以下屬為中心的民主型領(lǐng)導(dǎo)的兩極之間，存在著以上兩個(gè)要素各種不同程度的組合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式，這就構(gòu)成了一個(gè)邊疆模型。２． 應(yīng)用：領(lǐng)導(dǎo)行為理論的運(yùn)用。要求有效的領(lǐng)導(dǎo)者要有較強(qiáng)的適應(yīng)性，有相當(dāng)?shù)撵`活性，來應(yīng)付不斷變化的環(huán)境，并根據(jù)自己的能力、下屬的素質(zhì)的組織的目標(biāo)，將權(quán)力有效地下放。（5） 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論1． 領(lǐng)會(huì)：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論：（）他提出影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的三個(gè)因素。A、 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的信任依賴和尊重的程度，下屬對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)者的信任、喜愛、忠誠(chéng)和愿意追隨的程度，以及領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的吸引力。）B、 工作任務(wù)結(jié)構(gòu)(工作任務(wù)的程序化程度和明確程度，即被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織任務(wù)的理解程度。)C、 職位的權(quán)力（領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)聯(lián)的職權(quán)以及領(lǐng)導(dǎo)者同上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持的程度。）從以上三個(gè)變量來看，領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利，共可分成八種類型，其中領(lǐng)導(dǎo)者與成員關(guān)系好、工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)化程度高、職權(quán)強(qiáng)的環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者最有利的環(huán)境；而三者都缺的是最不利的環(huán)境；三者有一項(xiàng)或二項(xiàng)具備是領(lǐng)導(dǎo)的一般環(huán)境，而三者都缺是最不利的環(huán)境；三者有一項(xiàng)或二項(xiàng)具備是領(lǐng)導(dǎo)的一般環(huán)境。路徑－目標(biāo)理論：（加拿大 埃文斯，）以期望理論和領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者不僅要闡明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求，還要幫助下屬排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙，使其能夠順利達(dá)到目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以他能夠激勵(lì)下屬達(dá)到組織目標(biāo)并在其工作中得到滿足的能力來衡量的，領(lǐng)導(dǎo)者要努力協(xié)助下屬找到最好的路途，確定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并消除在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中出現(xiàn)的重大障礙。路徑——目標(biāo)理論的內(nèi)容包括：A、領(lǐng)導(dǎo)過程：確認(rèn)需要→建立目標(biāo)→報(bào)酬與目標(biāo)的關(guān)系→支持與幫助→績(jī)效與滿足→雙方目標(biāo)的達(dá)成。B、目標(biāo)設(shè)置：目標(biāo)設(shè)置的成功與否直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的成果。目標(biāo)既是全體成員努力的方向，也是檢測(cè)個(gè)體和群體完成績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。C、路徑改善：要通過明確途徑、消除障礙和陷阱、增加實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿足的機(jī)會(huì)以及對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)和訓(xùn)練等，使得達(dá)到目標(biāo)的途徑更容易于實(shí)現(xiàn)。D、領(lǐng)導(dǎo)方式：路徑——目標(biāo)理認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式有四種類型（指令型、支持型、參與型、成就型）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論）的內(nèi)容：（科曼）高工作、高關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)并不經(jīng)常有效，低工作、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)也不一定完全無效，這主要取決于下屬的成熟程度。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式由工作行為、關(guān)系行為、下屬成熟程度這三個(gè)因素來決定。隨著下屬成熟程度由低到高，形成一個(gè)生命周期，一般為：高工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系→低工作高關(guān)系→低工作低關(guān)系。２．應(yīng)用：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的實(shí)踐價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的指導(dǎo)作用：A、它使領(lǐng)導(dǎo)具有更強(qiáng)的藝術(shù)化色彩；B、它使對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的判斷不再局限于道德標(biāo)準(zhǔn)。（六）領(lǐng)導(dǎo)方式１．識(shí)記：領(lǐng)導(dǎo)方式的含義：領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程中對(duì)下屬的態(tài)度和行為的具體表現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)過程中領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)及其作用對(duì)象結(jié)合的方式。領(lǐng)導(dǎo)方式的類別：A、強(qiáng)制命令方式（強(qiáng)制性、無償性、具體性）；這種方式的運(yùn)用便于達(dá)到統(tǒng)一集中迅速有效解決問題的目的。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)時(shí)效性較強(qiáng)、急需快速處理的問題時(shí)，強(qiáng)制命令方式應(yīng)是首選方式。但容易滋生“人治”的弊端。B、疏導(dǎo)教育方式：領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用啟發(fā)、誘導(dǎo)、商討、教育的方法，使下屬心悅誠(chéng)服地接受并貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。疏導(dǎo)教育方式是思想教育手段在領(lǐng)導(dǎo)過程中的具體運(yùn)用。（啟發(fā)性、科學(xué)性、長(zhǎng)期性）在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)中應(yīng)“禁”“導(dǎo)”并用，以“導(dǎo)”為主。應(yīng)保持宣傳教育工作的“彈性”。C、特質(zhì)激勵(lì)方式：領(lǐng)導(dǎo)者貫徹按勞分配和物質(zhì)利益原則，通過發(fā)揮物質(zhì)刺激的作用，滿足下屬物質(zhì)需要，使他們努力工作實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。（平等性、有償性、間接性）（局限性?？磿。?！P195）2． 領(lǐng)會(huì)：榜樣示范方式的優(yōu)勢(shì)與局限性。？？（引導(dǎo)性、感染性）A、優(yōu)勢(shì)：領(lǐng)導(dǎo)者通過自身行為樹立的榜樣，其作用更是不可估量。榜樣示范方式在組織面臨困難或處理利益關(guān)系問題時(shí)更為有效。第七章激勵(lì)（一） 激勵(lì)的含義與模式1． 識(shí)記：激勵(lì)的含義：激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在的潛力，為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過程。激勵(lì)模式：需求→動(dòng)機(jī)→行為→滿足2． 領(lǐng)會(huì)：動(dòng)機(jī)需要產(chǎn)生的條件：A、由于個(gè)體缺乏某種東西而引起的需求、欲望和驅(qū)動(dòng)力；B、個(gè)體受到客觀存在的刺激。激勵(lì)模式的復(fù)雜性：激勵(lì)過程實(shí)際上存在一個(gè)連鎖反應(yīng)，解釋這過程是非常復(fù)雜的，因?yàn)槿说膭?dòng)機(jī)被激發(fā)的結(jié)果屬于內(nèi)在變量。它不是固定丕變的，只能從其外在表現(xiàn)出來的行為與工作績(jī)效加以判斷，因?yàn)?，人的?dòng)機(jī)是以需求為依據(jù)的，未能獲得滿足的需求是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)；人的行為由某種動(dòng)機(jī)所引起，人的內(nèi)心欲求，如希望愿望等，會(huì)對(duì)人的行為起著激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)作用。3． 應(yīng)用：激勵(lì)模式的運(yùn)用：一個(gè)好的激勵(lì)者要學(xué)會(huì)尊重人，在管理工作中以人為中心，具有民主精神，有虛心接受下屬意見的工作作風(fēng)。（二） 激勵(lì)因素與激勵(lì)原則1． 領(lǐng)會(huì)：激勵(lì)因素：就是能影響個(gè)人行為的某種東西，它對(duì)一個(gè)人是否愿意做什么事情有重大影響。利益能激勵(lì)人，能夠滿足需求的利益就是激勵(lì)因素。激勵(lì)方式：目前較多采用的激勵(lì)方式有目標(biāo)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)與評(píng)比激勵(lì)、關(guān)懷與支持激勵(lì)、榜樣激勵(lì)等。小克勞德喬治提出的激勵(lì)原則：A、 目標(biāo)明確；B、從實(shí)績(jī)出發(fā)；C、及時(shí)交流；D、重在鼓勵(lì)；E、真誠(chéng)相符；F、思想開放；G、少批評(píng)；H、盡可能使人們對(duì)工作感興趣；I、不要怕放權(quán)；J、少威脅；K、寬宏大量；J、關(guān)愛員工。2． 應(yīng)用：激勵(lì)方式與激勵(lì)原則的運(yùn)用？？？？？？？（三） 內(nèi)容型激勵(lì)理論1． 識(shí)記：人類需要的五個(gè)層次：A、生理需要；B、安全需要；C、歸屬需要；D、尊重需要；E、自我實(shí)現(xiàn)需要。人的基本社會(huì)需要的內(nèi)容：：生理需要是維護(hù)體內(nèi)平衡的需要，包括維持生存和繁衍后代所必需的各種特質(zhì)條件，是人類維護(hù)生存的最基本需要。激勵(lì)因素與保健因素的含義與構(gòu)成。A、激勵(lì)因素（滿意因素）：（赫茨伯格）把從沒有滿意到滿意這個(gè)連續(xù)中的影響因素稱為激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是工作本身或工作內(nèi)容方面的。（比如工作富有成就感、工作成績(jī)得到肯定等）B、保健因素（不滿意因素）：工作環(huán)境因素即工作本身之外的環(huán)境條件屬于不滿意因素，他稱之為保健因素，具體內(nèi)容包括（管理政策、管理方式、監(jiān)督方式、工資收入、人際關(guān)系、安全狀況、生活條件等）2． 領(lǐng)會(huì)：需求層次理論：（馬斯洛認(rèn)為），A、人的基本需要按照重要程度和產(chǎn)生順序依次可分為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。B、人類需要層次之間的遞進(jìn)關(guān)系，五個(gè)層次中，處于低層的生理與安全需要屬于物質(zhì)需求，處于高層的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于精神需要。一般來說，越是低層次的需要越容易得到滿足，越是高層次的需要滿足難度越大。C、人類需要的動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性與個(gè)體差異性。人類的需要具有動(dòng)態(tài)、發(fā)展性。個(gè)體的人在不同的成長(zhǎng)階段有著不同的需要，就社會(huì)發(fā)展程度來看，在經(jīng)濟(jì)落后條件下，生理和安全需要更顯重要，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)條件下，人們追求的是高層的需要。成就需要理論（美國(guó) 戴維。麥克利蘭《成就動(dòng)機(jī)》）：A、人的社會(huì)性需要并非與生俱來(人的社會(huì)性需要絕不是先天的，而是后天的，是在生存環(huán)境、個(gè)人經(jīng)歷、培養(yǎng)教育條件影響不是先天的，而是后天的，是在生存環(huán)境、個(gè)人經(jīng)歷、培養(yǎng)教育條件影響下產(chǎn)生的。)B、人類社會(huì)性需要的內(nèi)容。（基本社會(huì)需要分為成就需要、權(quán)力需要和社交需要）C、有效管理者的需要結(jié)構(gòu)。權(quán)力需要對(duì)管理人員是最為重要的，有效管理者合理的需要結(jié)構(gòu)通常是：高度權(quán)力需要、適度成就需要、低度社會(huì)需要。雙因素理論的基本觀點(diǎn)（美國(guó) 《工作的激勵(lì)因素》、《工作與人性》）：人類存在兩種不同性質(zhì)的需要，即要求避開和免除痛苦的動(dòng)物性、生理性需要；需求精神滿足的非動(dòng)物性、心理性需要?！半p因素理論”正是訪談實(shí)驗(yàn)的研究成果。他把影響人的心理和行為的劃分為保健因素（不滿意因素）和激勵(lì)因素（滿意因素），認(rèn)為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)鍵在于使工作豐富化。3