全面提升領(lǐng)導(dǎo)力ppt課件-資料下載頁(yè)
2025-05-03 18:07本頁(yè)面
【正文】 效 管理 流程規(guī)定 ，領(lǐng)導(dǎo)者 對(duì) 發(fā)展下屬 負(fù) 有 責(zé) 任20%60%40%80%100%0%85%46%在年度獎(jiǎng)金中，有多大比重取決于發(fā)展下屬這項(xiàng)目標(biāo)完成得好壞？20%+20%10%0% 5%10%50%40%30%20%49%18%24% 24%19%35%8%24%最 具 領(lǐng)導(dǎo) 力 公司一般 公司*愿意進(jìn)行時(shí)間投入CEO直接花在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上的時(shí)間一般 公司3140%2130%1120%10%10%50%40%30%20%24%0%27%16%25%13%35%51%4150%7%15%5%10%25%高層管理人員直接花在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上的時(shí)間3140%2130%1120%10%10%50%40%30%20%16%0%31%15%30%17%30%51%4150%6%20%4%5%25%最 具 領(lǐng)導(dǎo) 力 公司*領(lǐng)導(dǎo)人員的選拔 翰威特 領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研 (亞太 )調(diào)研表明：?十佳企業(yè)較少依賴外部選拔領(lǐng)導(dǎo)力的方式．并一致認(rèn)為內(nèi)部培養(yǎng)是獲取和提高領(lǐng)導(dǎo)力更有效率的方式?十佳企業(yè)仍有約 22%的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)源于外部，主要的原因是業(yè)務(wù)對(duì)于特殊技能和多樣化的需求?普通公司有高達(dá) 50%的領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)源于外部， 主要原因是內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)人員的缺乏?十佳企業(yè)更普遍地使用領(lǐng)導(dǎo)力模型，而且具備明確的 “溶入 ”流程的比例是普通公司的兩倍外部選拔0%20%40%60%80%外部選拔的領(lǐng)導(dǎo)人員有外部選拔領(lǐng)導(dǎo)人員策略應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)力模型有明確 的 “溶入 ”管理流程十佳企業(yè)其他中國(guó)內(nèi)部選拔0%20%40%60%80%100%有內(nèi)部選拔領(lǐng)導(dǎo)人員策略有正式的繼任計(jì)劃管理流程績(jī)效管理與繼任計(jì)劃有機(jī)鏈接繼任計(jì)劃涵蓋中層管理人員應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)力模型*領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 和后備人才發(fā)展 計(jì)劃 翰威特 領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)研 (亞太 )0%20%40%60%80%100%領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)配備“導(dǎo)師 ”外部學(xué)位外部“教練 ”輪崗 發(fā)展任務(wù) 專項(xiàng)項(xiàng)目小組十佳企業(yè)其他中國(guó) 調(diào)研表明 ：?在十佳企業(yè)中獲得領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的機(jī)遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于在普通公司中?十佳企業(yè)傾向于內(nèi)部委任形式的發(fā)展，因?yàn)檫@樣對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展是最有效最快速的?很多十佳企業(yè)將領(lǐng)導(dǎo)委任到新崗位上一旦他們達(dá)到了 60%70%的準(zhǔn)備程度，并相信在崗位上他們能夠更快的勝任?十佳企業(yè)的 “高潛質(zhì) ”人員流失率為 3%，而普通公司為 7%，這也使得十佳企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力的儲(chǔ)備大大高于普通公司“后備人才 ”發(fā)展 計(jì)劃0%20%40%60%80%100%通過(guò)績(jī)效管理來(lái)篩選出“高潛質(zhì) ”人員給予更多的與高層人員見面或共事的機(jī)會(huì)給予更多的與董事會(huì)見面或共事的機(jī)會(huì)專項(xiàng)發(fā)展任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展*組織層面：系統(tǒng)化的人才管理體系人才管理系統(tǒng) /繼任者計(jì)劃人才需求分析 高潛質(zhì)人才培 養(yǎng)和發(fā)展1明確關(guān)鍵崗位4分析關(guān)鍵崗位 人才需求5定義高潛質(zhì)人才2明確高潛質(zhì)人才需求36*領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和人才儲(chǔ)備 ： 團(tuán)隊(duì)能力和后備人才分析– 采用兩維度的選拔方法找出高潛力員工，對(duì)不同績(jī)效與勝任能力表現(xiàn)的員工采用個(gè)性化管理。– 對(duì)高潛力的員工進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，為公司的發(fā)展輸送管理人才低績(jī)效能力/潛能低 中 高低中高2分： 給予警告指導(dǎo)、調(diào)換工作(5%)1分： 退出 (5%)4分 : 準(zhǔn)備給予晉升(5%)3分 : 予以保留酌情給予適當(dāng)?shù)男匠戟?jiǎng)勵(lì) (70%)6分： 繼任者全力計(jì)劃、安排其將承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)角色(10%)5分： 挖掘下步發(fā)展機(jī)會(huì) (5%)參加培訓(xùn)調(diào)動(dòng)職位配備 “導(dǎo)師 ” 利用短期激勵(lì)促使其為企業(yè)取得短期發(fā)展目標(biāo)而努力利用長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)法保留列入繼任計(jì)劃參加發(fā)展項(xiàng)目提升重用*能力的培養(yǎng)與固化無(wú)意識(shí)的不能有意識(shí)的不能有意識(shí)的能無(wú)意識(shí)的能能力培養(yǎng)測(cè)評(píng) /上級(jí)反饋培訓(xùn)能力發(fā)展項(xiàng)目*團(tuán)隊(duì)整體能力發(fā)展，可以借助的跳板內(nèi)部或外部的培訓(xùn)方案實(shí)際工作中的輔導(dǎo)擴(kuò)大職能范圍 /豐富工作內(nèi)容 /輪換崗位 /提升多渠道反饋成長(zhǎng)任務(wù) (制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) )跨出熟悉領(lǐng)域分配任務(wù)? 跨業(yè)務(wù)部門 ? 跨地區(qū)或國(guó)家量身訂制的發(fā)展渠道? 啟發(fā)與輔導(dǎo)? 個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃行動(dòng)學(xué)習(xí)小組發(fā)展?jié)摿μ岣邩I(yè)績(jī)*業(yè)績(jī)知識(shí) amp。技能行為能力風(fēng)格以行動(dòng)學(xué)習(xí)和體驗(yàn)式學(xué)習(xí)為主的 發(fā)展 手段培訓(xùn)與在職拓展相結(jié)合的發(fā)展手段以個(gè)人輔導(dǎo)為主不同層 面的 領(lǐng)導(dǎo)力 內(nèi)容 需要不同的 有效 發(fā)展手段以名師開悟?yàn)橹饕孕腥f(wàn)里路為主以讀萬(wàn)卷書和行萬(wàn)里路為主*領(lǐng)導(dǎo)力綜合發(fā)展路徑模塊四社會(huì)能力模塊三組織能力模塊二人際能力模塊一個(gè)人能力360度反饋、一對(duì)一輔導(dǎo) 360度評(píng)估行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目一 行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目二 行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目三向管理層匯報(bào)行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目四結(jié)束能力測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)活動(dòng)課程型學(xué)習(xí)體驗(yàn)式發(fā)展上級(jí)經(jīng)理積極參與內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo) 內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo) 內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo) 內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)外部名師交流 外部名師交流 外部名師交流 外部名師交流*導(dǎo)師制方案流程1. 建立 /更新一種關(guān)系2. 為期 6個(gè)月的導(dǎo)師制輔導(dǎo)發(fā)展計(jì)劃輔導(dǎo)評(píng)估替換導(dǎo)師 /學(xué)員以滿足新需要否是學(xué)員的評(píng)價(jià)進(jìn)行 6次談話，績(jī)效總結(jié)與回顧，人才評(píng)估程序?qū)煹脑u(píng)價(jià)導(dǎo)師制指導(dǎo)委員會(huì)把合適的人配對(duì)，并會(huì)指派第三方對(duì)這一關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)與經(jīng)理進(jìn)行 6次談話， 人才評(píng)估程序，了解學(xué)員的需求 指導(dǎo)委員會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估并批準(zhǔn)對(duì)學(xué)員的發(fā)展需要的投入63[MM/DD/YYYY]謝謝 !
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