薪酬結構ppt課件-資料下載頁
2025-05-03 06:01本頁面
【正文】 區(qū)及行業(yè)勞動力市場調查結果，擬定出一張標準職務等級系列工資范圍表來，它包含企業(yè)中所有職務等級，每一等級都有下限、中等與上限構成的工資變化范圍。一般級別越低，此范圍越窄，級別越高，此范圍越大。意味著，等級越高，升級機會就越少。 3．海氏系統(tǒng)法 它是由美國工資設計專家艾德化．海于 1951年開發(fā)出來的。其實質是一種評分法。它把所有職務的報酬因素只確定為三種，即智能水平、解決問題的能力和職務所承擔的責任。然后再對每一種報酬因素確定具體的成份，每一成份又有不同的程度，從而賦予不同的分值。 中高層管理人員的工資報酬 管理人員中高層管理人員（即通常所說的經營人員）的工資報酬確定是一個特殊的問題。中高層管理人員的報酬方案中有五個要素：薪資、福利、短期獎金、長期獎金和額外供應品或服務。薪水是報酬的基本形式，其他四個要素均以它為基礎。福利、獎金及額外供應品或服務一般者以基本收入的一定比例支付。與其他雇員相比，高層管理人員的報酬方案更傾向于強調績效獎金。因為相對于基層雇員而言，組織的成果更直接地反映出高級管理人員的貢獻。 1．短期激勵：年終分紅 多數(shù)企業(yè)具有旨在激勵其中高層管理人員提高短期績效的年終分紅計劃。在實施短期激勵計劃時，要考慮三個基本問題：資格條件、基金規(guī)模和個人獎勵額。 ⑴ 資格條件 ? 確定資格條件的方法有三種： ①關鍵職位。這需要對職位進行逐個評價以確定關鍵職位，這些職位對企業(yè)利益的影響是可以測算的。 ②通過設定薪資水平閾值來確定資格條件，任何收入超過這個閾值的雇員都當然有資格參加短期激勵計劃。 ③通過工資來確定資格條件。它規(guī)定所有在某一工資或其上的雇都具備加入短期激勵的資格。 ⑵ 基金規(guī)模 獎勵基金規(guī)模的確定沒有一個一成不變和永遠可靠的原則，由企業(yè)自行確定，一般要預留最低限度數(shù)量的利潤（如 10％），用以保證持股人的投資。 ⑶ 個人獎勵的確定 通行的做法是先制定每個具備資格的職位的紅利標準，然后再依據(jù)實際績效上調或下調其紅得。實際所獲紅利最多可以是標準紅利的數(shù)倍。值得注意的是這里的個人獎勵紅利計劃與利潤分享計劃是有區(qū)別的。在利潤分享計劃中，每個人都根據(jù)公司的經營狀況獲得紅利，而不論個人的實際業(yè)績水平如何。 2．長期激勵計劃 ? 長期激勵計劃的目的在于，為公司的長期發(fā)展和繁榮，激勵和獎勵管理人員，并使高層管理人員在決策時更注重長期觀念。 ? 長期激勵計劃的另一個目標是：在企業(yè)長期成功發(fā)展的基礎上，通過為高層管理人員提供積累財富的機會鼓勵他們與企業(yè)共同奮斗。 2．長期激勵計劃 長期激勵計劃通常只用于高層管理人員，它有 6種基本形式：股票期權、股票增值計劃、績效達成計劃、定量股票計劃、影子股票計劃和股票面值計劃（見人力教材 P466）。這些計劃使用的普遍程度隨經濟的發(fā)展狀況和發(fā)展趨勢、公司內部的財務壓力、對長期激勵計劃態(tài)度的變化、稅法的變更及其他因素的變化而不同。
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