【正文】 主要有下列四個(gè)方面：①組織目標(biāo)設(shè)置的合理性與適應(yīng)性②組織管理層次與管理幅度的合理性③組織權(quán)責(zé)體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性 ④組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化 組織行為學(xué)的性質(zhì)和特點(diǎn)：組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科。特點(diǎn)：邊緣性、綜合性 兩重性 實(shí)用性研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義：⑴有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。⑵有助于知人善任，合理地使用人才。⑶有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力。⑷有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)著的關(guān)系。⑸有助于組織變革和組織發(fā)展?？茖W(xué)的研究方法應(yīng)該遵循的基本原則：研究程序的公開性；收集資料的客觀性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；分析方法的系統(tǒng)性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性；對(duì)未來(lái)的預(yù)見性。組織行為學(xué)研究的具體方法：觀察法調(diào)查法實(shí)驗(yàn)法4測(cè)驗(yàn)法個(gè)案研究法。什么是Ｘ理論？ 麥格雷戈提出的Ｘ理論假設(shè)認(rèn)為： (1)人生來(lái)就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。 (2)人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來(lái)控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。 (3)由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。 (4)不過(guò)，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任授于后面一類人。 持Ｘ理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？ 管理者對(duì)人性的假設(shè)類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對(duì)人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計(jì)較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來(lái)購(gòu)買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過(guò)一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來(lái)保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。 社會(huì)人的假設(shè)理論 (1)社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。 (2)從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來(lái)。 (3)跟管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來(lái)，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。 (4)職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。 什么是Y理論？ 麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)認(rèn)為： (1)工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。當(dāng)依賴于可控制的條件時(shí)，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能的避免工作）。 (2)外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制。 (3)對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮　?(4)在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般來(lái)說(shuō)是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。 (5)在解決種種組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。 (6)在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分地發(fā)揮。 1什么是“超Ｙ理論”？ 薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即“超Ｙ理論”。他認(rèn)為： (1)人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。 (2)人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。 (3)人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。 (4)一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。 (5)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。 (6)由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套適合任何時(shí)代，任何人的普遍的管理方法。 6．影響人的行為的因素有哪些?包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。：能力限原則、能力合理安排原則、能力互補(bǔ)原則。：、。人的行為的類型:對(duì)組織行為的研究必須從人開始，因?yàn)槿耸菢?gòu)成組織最基本的單元，組織中的人的行為是千差萬(wàn)別、千變?nèi)f化的。可以從以下幾方面看出人的行為的差別。按行為主體的自然屬性分類。（比如年齡，性別）；按行為主體的社會(huì)屬性分類。（職業(yè)，不同社會(huì)時(shí)期）。1個(gè)性包括2部分：個(gè)性傾向性即心理過(guò)程的傾向性，指?jìng)€(gè)人對(duì)客觀事物的意識(shí)傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等個(gè)性非傾向性心理特征，即心理過(guò)程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。1個(gè)性理論：特質(zhì)論或特性論。心理分析論或心理動(dòng)力論社會(huì)學(xué)習(xí)論個(gè)性性格類型論。整體結(jié)構(gòu)論。1運(yùn)用個(gè)性理論提高管理水平：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在安排工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到被用人的個(gè)性特征心理問(wèn)題。不同的工作對(duì)個(gè)性心理特征有不同的要求。越是高級(jí)的職業(yè)，對(duì)這方面的要求就越高。在選拔培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員方面，也要考慮到被用人的個(gè)性心理行為，也須依據(jù)個(gè)性心理特征。總之為了搞好本職工作，管理人員應(yīng)當(dāng)很好的掌握每個(gè)職工的個(gè)性心理特征。領(lǐng)導(dǎo)者了解職工的不同個(gè)性，并根據(jù)這些不同個(gè)性安排每個(gè)職工的工作崗位，安排合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和采取不同管理方式方法，就能最充分地調(diào)動(dòng)每個(gè)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，就能不斷提高我們的管理水平和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。管理人員要善于引導(dǎo)職工的個(gè)性心理特征朝著積極和協(xié)調(diào)的方向發(fā)展，使其個(gè)性發(fā)展達(dá)到更高的水平，為集體事業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。1知覺(jué)類型：（社會(huì)知覺(jué)是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)，包括一個(gè)人的對(duì)另外一個(gè)人、個(gè)人對(duì)群體、群體對(duì)個(gè)人、群體對(duì)群體的知覺(jué)，以及個(gè)人間、群體間關(guān)系的知覺(jué)。社會(huì)知覺(jué)是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺(jué)。）社會(huì)知覺(jué)的分類（對(duì)人的知覺(jué)、人際知覺(jué)、角色知覺(jué)、因果關(guān)系知覺(jué)）：客觀因素（知覺(jué)對(duì)象本身的特征、對(duì)象和背景的差別、對(duì)象的組合）；主觀因素（需要和動(dòng)機(jī)、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)）：感覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映，它是通過(guò)感官的特殊傳導(dǎo)通路，把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū)，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的加工就獲得了事物屬性的知識(shí)。：；；；。海德“平衡理論”的主要觀點(diǎn) 海德認(rèn)為個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。例如，我們對(duì)某個(gè)工廠的評(píng)價(jià)很高，而對(duì)該工廠的職工也會(huì)產(chǎn)生或多或少的好感；我們對(duì)某人沒(méi)有好感，見到他的朋友也可能感到有點(diǎn)討厭。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評(píng)價(jià)趨向于一致的心理壓力，因而在同一個(gè)整體內(nèi)相互聯(lián)系的對(duì)象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡，反之，當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。菲斯廷格的“認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論” 認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺(jué)等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無(wú)窮無(wú)盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)－彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)－彼此沒(méi)有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)－彼此發(fā)生矛盾。一般說(shuō)來(lái)，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來(lái)。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度，因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問(wèn)題，不但沒(méi)有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計(jì)劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個(gè)因素，其一，認(rèn)知對(duì)于個(gè)人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對(duì)比例。20．影響態(tài)度的形成和改變的因素：態(tài)度的形成與改變是同一發(fā)展過(guò)程不同的兩個(gè)方面。態(tài)度的形成強(qiáng)調(diào)某一態(tài)度的發(fā)生發(fā)展，而它的改變則強(qiáng)調(diào)由舊的態(tài)度改變?yōu)樾碌膽B(tài)度，二者相互聯(lián)系，相互銜接。態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改變，指改變?cè)袘B(tài)度的強(qiáng)度，而其方向不變，如稍為反對(duì)(或贊成)的態(tài)度改變?yōu)閺?qiáng)烈反對(duì)(或贊成)的態(tài)度。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對(duì)的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約：①社會(huì)因素。②個(gè)性因素。主觀的個(gè)性因素含個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理特征因素。③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。21．消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法有哪些? 主要有： (1)改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合于態(tài)度的認(rèn)知。 (2)改變態(tài)度，使其符合行為。 (3)引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。22．工作態(tài)度與工作績(jī)效：工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，影響對(duì)工作的知覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績(jī)效的大小。一般說(shuō)來(lái)，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺(jué)、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬．也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。 2職業(yè)生涯的概念：是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作和工作職務(wù)的發(fā)展道路。2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。2職業(yè)生涯的開發(fā)：是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。 2研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義:有利于明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。：；；；；。，一個(gè)人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個(gè)生涯要短，因此，根據(jù)個(gè)人在職業(yè)生涯中所關(guān)心的問(wèn)題和應(yīng)開發(fā)的工作不同，可以把個(gè)人的整個(gè)生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個(gè)階段。：由于競(jìng)爭(zhēng)加劇、激勵(lì)對(duì)象的差異性及激勵(lì)對(duì)象需求的多樣性，各中因素使激勵(lì)成了管理中最關(guān)鍵、最困難的職能。2：在調(diào)動(dòng)內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中激勵(lì)發(fā)揮著重要作用，體現(xiàn)在（1）通過(guò)激勵(lì)可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；（2）通過(guò)激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率；（3）通過(guò)激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績(jī)效。：思想政治工作 2：獎(jiǎng)懲 3：工作設(shè)計(jì) 4：職工參加管理 5：培訓(xùn)激勵(lì) 6：榜樣激勵(lì)。技巧，如1：獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為；2：善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；3：掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度；4：激勵(lì)時(shí)要因人制宜；5：系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。：各種需要—產(chǎn)生內(nèi)心緊張不安的心理—既而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)—導(dǎo)致行為—從而使目標(biāo)滿足，緊張消除。激勵(lì)的有效性：（1）通過(guò)激勵(lì)可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；（2）通過(guò)激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率；（3）通過(guò)激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績(jī)效。：思想政治工作 2：獎(jiǎng)懲 3：工作設(shè)計(jì) 4：職工參加管理 5：培訓(xùn)激勵(lì) 6：榜樣激勵(lì)，及其如何推動(dòng)人們的行為的理論。代表理論：馬斯洛的需要層次論：主要將人類的需要分為生理的需要，安全的需要，友愛和歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。赫茲伯格的雙因素論，他認(rèn)為企業(yè)中影響人積極型的因素按激勵(lì)功能不同，可分激勵(lì)因素和保健因素，強(qiáng)調(diào)了內(nèi)在的激勵(lì)。奧德弗的“ERG”成長(zhǎng)理論，在馬斯洛的基礎(chǔ)上，把需要壓縮為三種，即生存（E），相互關(guān)系（R），成長(zhǎng)（G）需要。麥克利蘭及其學(xué)生提出的成就需要激勵(lì)理論，主要使認(rèn)為人在生理需要得到滿足后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即對(duì)權(quán)利的需要，對(duì)歸屬和社交的需要和對(duì)成就的需要。3過(guò)程型激勵(lì)理論的有關(guān)內(nèi)容過(guò)程型著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過(guò)程，即行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個(gè)行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過(guò)程。代表理論：弗羅姆的期望理論：期望理論是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。其公式是：激發(fā)力量=效價(jià)*期望值。波特和勞勒的期望模式：主要用于對(duì)主管人員的研究。亞當(dāng)斯的公平理論：是人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，否則則會(huì)因?yàn)椴还蕉绊懝ぷ髑榫w。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。其公式表現(xiàn)如下：個(gè)人所得的報(bào)酬/個(gè)人的貢獻(xiàn)：另一個(gè)人所得的報(bào)酬/另一個(gè)人的貢獻(xiàn)（橫向比較）個(gè)人現(xiàn)在所得的報(bào)酬/個(gè)人現(xiàn)在的貢獻(xiàn)：個(gè)人過(guò)去所得的報(bào)酬/個(gè)人過(guò)去的貢獻(xiàn)（縱向比較）3行為改造型激勵(lì)理論的有關(guān)內(nèi)容行為改造型是著重研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。代表理論；斯金納的強(qiáng)化理論：這個(gè)理論特別重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作出的反應(yīng)，只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的環(huán)境，人的行為就會(huì)隨之改變。所以根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型，即積極強(qiáng)化，懲罰，