【正文】 （6）將人才梯隊建設工作納入管理干部的績效考核，管理干部的培養(yǎng)對象的離職、晉升應列入考核管理干部的培養(yǎng)績效。（7）搭建網上后備人才管理系統(tǒng)，系統(tǒng)可顯示未來 3—5 年內的后備崗位的繼任規(guī)劃，列出各崗位相應的技能和素質、候選對象等，員工也可查閱自己處于人才梯隊的哪個階段，與目標崗位的能力差距以及測評結果等。建立三個人才培養(yǎng)基地全集團要明確以集團總部、重慶 A 集團和無錫 A 集團作為集團人才培養(yǎng)的基地，并在各項政策上給予適當放寬。（1）在人員編制上，在合理控制人力成本、人員精簡高效原則上，給予 5%左右的機動編制（不含 A 集團之星），機動編制重點考慮兩類人員，一是工程、營銷系統(tǒng)人員，二是職能主任級、經理級中層管理人員。（2）集團儲備的總經理后備干部，應在人才培養(yǎng)基地鍛煉培養(yǎng)至少三個月，同時對每一名儲備的總經理后備干部制定《管理干部培養(yǎng)見習計劃書》，確保在短期內有效促進后備干部綜合管理能力的提升。（3）集團及所屬各公司擬提拔的管理干部，應視經營情況，安排到人才培養(yǎng)基地進行見習培養(yǎng)，見習培養(yǎng)合格后才能予以任命。（4）對人才基地的人才培養(yǎng)工作進行相關激勵：①鼓勵重慶 A 集團 和無錫 A 集團大力培養(yǎng)人才， 維持現(xiàn)有目標責任書關于人才輸出加分的獎勵機制。②對集團或者其他兄弟單位委托培養(yǎng)的后備干部，一旦培養(yǎng)合格，后備人才任命后，由委托單位給予培養(yǎng)單位的相關培養(yǎng)人（或部門）各 1000～5000 元的獎勵。③對參與培養(yǎng)集團或其他兄弟單位委托培養(yǎng)的后備干部的管理干部，優(yōu)先參與年度評優(yōu)“優(yōu)秀輔導員 ”獎項的評選，但需對培養(yǎng)見習的人員進行培養(yǎng)能力、培養(yǎng)效果的滿意度評估。（二）公司層面設立專項基金，每年按照年銷售的一定比例撥出一部分專第 22 頁 共 26 頁項資金，?？顚Ｓ茫糜谔蓐牻ㄔO過程中涉及的支出、獎勵等。實施 TOP10 計劃，公司董事 長、總經理、各系統(tǒng)分管領導都應有自己重點關注的 10 名后備干部，并在日常工作、生活中給予重點關注、指導。在公司編制外，增設機動編制，儲備重點崗位或關鍵崗位人員，如投融資、計劃管理、營銷、工程、人力資源、開發(fā)、財務等重要崗位，以便在新項目啟動時能夠及時補充人員。加強對后備人才思想、行為等方面的觀察，加強與外部獵頭機構等的聯(lián)系，借以掌握員工動態(tài)，對于有異動想法的員工及時溝通、疏導，以保證干部梯隊的穩(wěn)定。各公司人事行政部要對離職員工建立信息庫，做好定期信息訪談，建立回聘評分系統(tǒng)，塑造良好的企業(yè)形象，為人員回聘打好基礎。對于一定時期內未能實現(xiàn)晉升或調崗的后備干部，也應有激勵措施，如：（1）工作內容擴大，并可指導和帶領新人；（2）工作權限適當擴大；（3）職位級別和薪資級別/薪資等級調整；（4）職業(yè)規(guī)劃指導；（5）列席公司重大會議；（6）參加外部培訓等。各公司應在公司內部不定期召開后備人才或后備人才導師心得交流會，不斷探索后備人才培養(yǎng)經驗，若有成功案例，應在公司或集團范圍內推廣。（三）系統(tǒng)、部門層面工程（含設計）系統(tǒng)（1）工程人員的招聘標準，一是各公司根據實際情況可在身高、外形等方面可適度放寬；二是 1980 年以后出生的人員嚴格按統(tǒng)招本科及以上學歷標準執(zhí)行，中級職稱人員視同為本科學歷；三是注重采取行為面試方法和背景調查等手段對其工作能力與從業(yè)背景進行考察評價。（2）在多個項目的地產公司，可設工程副總監(jiān)、工程副經理，通過設置副職崗位，輔助正職參與本部門的業(yè)務及團隊管理，快速提升管理干部的系統(tǒng)管理能力，滿足集團戰(zhàn)略化擴張需要，工程項目第 23 頁 共 26 頁管理干部的人才短缺問題。（3）注重 A 集團之星的引進和培養(yǎng)，促進工程人員隊伍年齡、學歷、司齡結構的合理性，老、中、青員工合理比例大概控制在1：6：3。（4）推動技術線在工程系統(tǒng)的應用，科學客觀地對工程人員進行考核評價，促進相應人員朝著技術線方向發(fā)展，為工程人員的職業(yè)發(fā)展提供暢通、多樣化的晉升渠道，有效解決職業(yè)發(fā)展平臺問題。（5）強化工程系統(tǒng)人員的專業(yè)技能培訓和引導工作，注重工作崗位輪換等手段的應用，幫助員工工作能力的快速提升，力爭通過 12 年時間改變現(xiàn)狀。（6）采取薪酬福利、情感氛圍、企業(yè)文化等多種手段保留核心人才，促進工程人才隊伍的穩(wěn)定，工程負責人應起到工程系統(tǒng)文化傳承的重要作用，注重在企業(yè)文化、工程制度、管理流程等方面進行宣灌和引導。（7）實施工程棟梁計劃，各公司在未來 3 年從施工單位每年引進 1～2 名有 3 至 5 年從業(yè)經驗、綜合素質高、有培養(yǎng)潛力的年輕骨干作為公司現(xiàn)場骨干工程師的后備人才培養(yǎng)，半年內不占用公司編制。錄用的人員對現(xiàn)場施工工藝非常熟悉，公司僅需對其進行房地產工程管理流程培訓就能快速上崗，有效解決目前工程人員招聘難的問題。營銷系統(tǒng)（1）加強營銷四類人才的培養(yǎng)，即營銷戰(zhàn)略專家、營銷技術專家、銷售執(zhí)行經理、高級置業(yè)顧問。（2）優(yōu)化營銷隊伍的專業(yè)結構，各公司每年從重點高校引進5—10 名市場營銷專業(yè) A 集團之星，充實營銷隊伍。（3）大力引進高素質理論型營銷精英，不斷提高營銷策略、營銷推廣的有效性、科學合理性。（4）每半年組織一次全集團營銷沙龍會議，發(fā)現(xiàn)并挖掘有潛力的營銷人才，賦予更多職責與挑戰(zhàn)，促進其提高工作積極性。（5）每季度安排一次高級營銷管理干部對標桿企業(yè)的考察，通過學習、借鑒，以實現(xiàn)營銷手段的不斷創(chuàng)新。（6）對于有發(fā)展?jié)撡|的營銷人員，銷售系統(tǒng)內部進行輪崗，讓員工輪流承擔現(xiàn)場銷售管理與公司營銷策劃管理工作，讓他們先期了解現(xiàn)場銷售管理與營銷策劃工作對接，為今后提升到管理崗位第 24 頁 共 26 頁做準備。（7）在置業(yè)顧問中培養(yǎng)一批綜合能力較高的人員，設立編制外崗位，給予挑戰(zhàn)管理崗的機會，如設置銷售組長，讓銷售人員在做好本職工作的同時鍛煉管理能力，在管理能力達到一定水平時可向主管崗位進行培養(yǎng)。管理系統(tǒng)（1）實行管理干部問責制，促進管理干部不斷提高綜合素質，提升管理水平。（2）加大“上派委培、下派鍛煉” 掛職培養(yǎng)形式的力度，集 團不定期委派關鍵后備管理人才到各個公司見習培養(yǎng)，并作為部門負責人助理角色，有利于提高后備人才積極性，幫助其快速成長。（3）大力倡導工作輪換機制，中高級管理干部晉升的條件之一是有在不同公司進行工作輪換的經歷，以此打破人才跨區(qū)域流動難、大量人才在某一區(qū)域相對集中的瓶頸。（4）各公司的總經理對自己的崗位都要有本地化的繼任人選，并通過親身指導，幫助后備干部快速成長，各公司總經理晉升或調崗的條件之一是有符合勝任條件的繼任人選。（5）每年從標桿企業(yè)或經濟發(fā)達地區(qū)引進 2—3 人高級管理人才，充實干部隊伍，促進企業(yè)內部管理創(chuàng)新。（6）加強對管理系統(tǒng)后備人才工程、營銷方面的培訓，特別是管理系統(tǒng)后備人才要從事總經理職位，必須要懂業(yè)務又要懂流程，要有各業(yè)務系統(tǒng)鍛煉學習的經歷，如附件 2 為地產項目總經理的培養(yǎng)見習計劃，要在工程管理、營銷管理、開發(fā)報建、規(guī)劃設計、財務管理、人事行政、領導藝術等方面進行見習。（7）實施學術制度，加強對管理系統(tǒng)后備人才科研能力的培養(yǎng)，鼓勵每年提交 1 篇科研論文，成功發(fā)表者，給予相應激勵。（8）我們不僅要培養(yǎng)專業(yè)型的管理人才，還要培養(yǎng)復合型的管理人才，鼓勵管理干部不斷拓寬專業(yè)面，提高綜合素質，避免管理干部懂管理不懂技術、懂技術不懂管理。物業(yè)管理系統(tǒng)（1）理清物業(yè)干部梯隊的關鍵崗位：中層關鍵管理崗位包括管理處主任/主管、客服主管、工程主管、環(huán)境主管、協(xié)管隊長；基層關鍵管理崗位包括維修班長、綠化班長、保潔班長、協(xié)管班長。第 25 頁 共 26 頁（2）物管處主任是最關鍵的崗位，要多提供外出考察、專業(yè)進修機會，鼓勵物管處主任考取物業(yè)經理上崗證職業(yè)資格，在固定崗位上工作 3 年以后要進行輪崗，提高綜合管理能力。（3）后備項目主管須到環(huán)境管理、秩序維護管理、客服服務、工程維修四個基礎崗位輪崗 13 個月。（4）客服主管、工程主管、環(huán)境主管、協(xié)管隊長、維修班長、綠化班長、保潔班長、協(xié)管班長可以到 12 個管理處輪崗 36 個月，便于了解其它管理處的要求和標準。（5）針對物業(yè)管理干部專業(yè)、學歷層次參差不齊現(xiàn)狀，限時要求到大學或培訓機構進行對口專業(yè)的學習或進修，取得較高學歷的將按公司制度予以相應獎勵。（6）在 A 集團培訓學院下，建立物管培訓分院，要常年抓好培訓，建立針對物業(yè)管理行業(yè)的標準化課程和師資隊伍，確保 A 集團物管服務品質的標準化傳承。（7）與物業(yè)相關高校、部隊建立聯(lián)合培養(yǎng)方式，不斷提高物業(yè)管理隊伍的綜合素質。產業(yè)管理系統(tǒng)（1）根據產業(yè)行業(yè)特點，建立與高校合作打造“人才搖籃” 的人才輸入機制。針對專業(yè)人才不好招，企業(yè)忠誠度不高的情況，選擇與 12 家專業(yè)院校合作，定向為產業(yè)公司培訓和輸送人才。公司給予提供暑期在崗實習機會。（2）與部分優(yōu)秀的行業(yè)內人才進行試探性接觸，建立外部人員儲備庫。（3）對產業(yè)系統(tǒng)的薪酬福利現(xiàn)狀進行深入研究，提升管理干部的收入水平，穩(wěn)定核心管理團隊。（4）產業(yè)公司起步晚、底子薄，人員素質差異大，應著力做好核心管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工有明確的提升目標。（5）建立學習型組織，采用考核、激勵手段，讓管理干部從被動學習中走出來，提升管理水平，改善管理藝術。（6）儲備 23 名高級酒店管理人才，滿足新的酒店項目運營的需要，新儲備的人才應堅持本地化原則，在酒店項目當?shù)卣衅?，再?A 集團大酒店提前培養(yǎng)半年至一年時間，確保 A 集團酒店文化在異地的落地。（7）產業(yè)公司的基層員工的培訓要常態(tài)化，做好企業(yè)文化的宣貫，增強團隊凝聚力，減少優(yōu)秀員工的流失。第 26 頁 共 26 頁THANKS !!!致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議，策劃案計劃書，學習課件等等打造全網一站式需求歡迎您的下載，資料僅供參考