【正文】 利。【自檢61】企業(yè)因經(jīng)營不善無法按時支付員工報酬，某員工要解除合同，是否需要提前通知企業(yè)？根據(jù)勞動法規(guī)定：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬，或者提供勞動條件的，勞動者不需要提前通知，可以隨時解除勞動合同。法律賦予了勞動者隨時解除合同的權利。第七講 勞動合同的變更解除與終止（三）關于用人單位使用的單方解除合同權的情況，《勞動法》有三類規(guī)定。一、過錯性原因解除勞動合同的幾種情況《勞動法》第25條規(guī)定，勞動者有下列四種過錯之一的，用人單位可以獲得單方解除合同權，立即和員工解除勞動合同：198。在試用期間，被證明不符合錄用條件的；198。嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的；198。嚴重失職營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；198。被依法追究刑事責任的。以上四種情況都是勞動者在履行勞動合同過程中，有了比較重大的過錯，因此勞動法通過賦予企業(yè)單方解除合同權利的方法，對勞動者的過錯給予的懲罰。也就是說員工一旦有嚴重過錯，企業(yè)就可以解除員工的勞動合同，隨時讓員工失去工作，目的是懲罰過錯。由于這四種過錯，導致的企業(yè)和職工單方解除合同，企業(yè)不需要付任何補償。如果勞動者違法亂紀，有重大過錯，企業(yè)解除了他的合同，還要付補償金，這豈不是鼓勵犯錯誤？企業(yè)行使單方解除合同權，是對員工過錯的懲罰，這在《勞動法》第25條規(guī)定得很清楚，這四種情況之中任何一種情況出現(xiàn)，企業(yè)都可以單方和職工解除勞動合同，不需要提前30天通知，也不需要付任何補償。二、過錯性解除合同的實踐應用（一）員工在試用期間，被證明不符合錄用條件的情況勞動法關于試用期內(nèi)的單方解除合同權的設計，給了勞動者比較大的權利，勞動者可以在試用期內(nèi)，不需要任何理由，隨時通知用人單位解除勞動合同。但是作為用人單位，在試用期要想解除職工的勞動合同，就必須要證明這個勞動者不符合錄用條件。換句話說，企業(yè)在試用期期間，不可以任意辭退員工，這也體現(xiàn)了勞動法是對弱者傾斜的保護法。在試用期里，用人單位要行使單方解除合同權，有一些限制條件。也就是必須限定在證明該員工不符合錄用條件的范圍內(nèi)，才可以行使單方解除勞動合同權。那么，試用期內(nèi)辭退員工，要不要給補償呢？有些媒體的報道說必須要給，或者單純地確定不給，都是有些偏激的。企業(yè)是否要給予補償，要視情況而定：198。如果能夠以足夠證據(jù)證明員工不符合錄用條件，就不必支付任何補償；198。如果沒有足夠的理由與證據(jù)，無法證明員工不符合條件的，就需要支付補償；198。如果企業(yè)無法證明員工不符合錄用條件，但員工同意離開的，要協(xié)商解除合同，需由企業(yè)提議，而職工同意協(xié)商解除合同，這是屬于企業(yè)應該支付補償金的情況。所以，在試用期內(nèi)解除勞動合同，對于用人單位來講，并不是那么容易的。有的企業(yè)在招聘的時候，沒有講清錄用條件，只有一些要求，例如求職者年齡多大，有什么樣的工作經(jīng)驗，具備什么技能，有什么樣的學歷等，用這些東西去解除合同，顯然是不夠充分的。所以，要想在試用期內(nèi)正確地、合法地解除員工的勞動合同，最好是把錄用條件做得規(guī)范一點，也可以把企業(yè)這個崗位的職位說明書，作為錄用員工的條件，以便將來衡量這個員工在試用期里是否符合錄用條件有一個依據(jù)。試用期是有期限的，最多不超過6個月。有些企業(yè)在操作過程中，有一個慣常性的做法，在試用期最后一天，給員工做一個考核，考核不合格就解除合同，考核合格就通過試用期。【案例】某制造型企業(yè)招聘了一個銑工，試用期最后一天進行考核。要求他加工一個零件，加工完了就快到下班時間了。按計劃，加工完的零件應該進行測量，看看是不是合格產(chǎn)品，或者說他加工的這個產(chǎn)品精度尺寸及各種技術要求，是不是符合圖紙要求。結(jié)果考評人員臨時很忙沒能進行測量，約定第二天再做檢驗。第二天一檢驗，這個產(chǎn)品達不到企業(yè)錄用條件里邊說的三級銑工要求，屬于員工在試用期間不符合錄用條件，要解除合同。員工就不接受，認為昨天是試用期的最后一天，但今天才說解除合同，已經(jīng)過了試用期一天。經(jīng)訴訟，企業(yè)敗訴。點評：試用期內(nèi)解除合同的事情，一定要在試用期內(nèi)解決。一旦過了時候，不可以反過頭來再說試用期內(nèi)不符合條件。過了試用期，哪怕是一天，關于試用期的規(guī)定就不再適用了。（二）嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的和嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的情況《勞動法》第25條第二、三項規(guī)定：嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，可以解除勞動合同。每個企業(yè)都有規(guī)章制度、勞動紀律、勞動規(guī)則，這些制度的制定會保障企業(yè)有一個良好的工作和生產(chǎn)秩序，所以這些制度的貫徹執(zhí)行非常重要。極個別的勞動者，會在工作中有意或無意違反這些制度，甚至有個別人做出嚴重違反制度的行為，當這些行為出現(xiàn)的時候，企業(yè)就可以按照制度的規(guī)定去處理，按照勞動法的規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者規(guī)章制度的，企業(yè)可以單方解除勞動合同。這種解除合同的做法很有必要，當一個員工嚴重違反了規(guī)章制度，沒有及時或恰當處理的話，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營秩序就很難保障了。因為不處理不好的行為，別人就會效仿，以致形成不好的風氣。從管理角度講，如果不處理有過錯的員工，就是對遵守紀律的人和沒有過錯的人的一種打擊，不獎勵業(yè)績好的員工，就等于鼓勵業(yè)績差的人。所以，必須與這個員工按照規(guī)定解除勞動合同。解除勞動合同，不單純是讓這個員工離開企業(yè)，更主要的是要震懾在職員工，傳遞一個信息，即嚴重違紀就要受到處罰。只有這樣，員工才能夠認識到遵守規(guī)章制度的重要性，以及不遵守制度可能給自己帶來的不利。對違反規(guī)章制度的員工來講，被解除勞動合同的影響是比較大的，所以打官司的情況比較多。其對員工主要是在以下幾個方面產(chǎn)生影響：198。員工在違反規(guī)章制度時對后果估計不足，在沒有任何準備的時候，突然聽到要解除合同，一想到馬上就沒工作了，沒有任何思想準備；198。在企業(yè)工作很多年，因為過錯而解除合同沒有得到任何補償，心里不平衡；198。因過錯而被解除合同以后，這位員工將來再就業(yè)就會有一定障礙。有的企業(yè)會把解除合同的理由，寫進檔案里，以后很難再會有用人單位用這個員工了。即便是沒有寫進檔案里，也非常有可能被未來的用人單位查到而拒絕聘用這個員工。【案例】現(xiàn)在的企業(yè)招聘員工，有的會采用背景調(diào)查的方法，給員工的上一家單位去一個函，或者去一個電話，詢問一下這個員工在企業(yè)里的基本表現(xiàn)，這就肯定會涉及到員工離開的理由，一般的企業(yè)會如實反映基本事實，新一家用人單位就會考慮是否再用這個員工。點評：所以，為了不影響未來的就業(yè)，員工不會輕易接受這類解除合同的理由，會跟企業(yè)打官司。這種勞動爭議案件中，企業(yè)的敗訴率很高，原因就在于企業(yè)的一些做法不夠穩(wěn)妥。仲裁委員會或法院處理因違紀而解除勞動合同爭議案件的時候，至少要審查以下三個方面的內(nèi)容：198。企業(yè)是否能充分履行舉證責任，有足夠證據(jù)證明員工有違紀行為；198。找到足夠的證明，說明企業(yè)的規(guī)章制度中有關于這類違紀行為將引起解除勞動合同的后果的具體規(guī)定；198。企業(yè)與該員工解除勞動合同的程序是否合法，如果程序不合法，企業(yè)會敗訴。只有這三個方面都做得非常規(guī)范，企業(yè)才能勝訴。這類爭議很多企業(yè)都出現(xiàn)過，只有平時的工作做得規(guī)范細致，有爭議時企業(yè)才會穩(wěn)操勝券?！景咐磕称髽I(yè)兩個員工因為企業(yè)與他們解除了勞動合同而申請仲裁。仲裁機關立案后，通知雙方開庭。開庭的時候，這位企業(yè)的總經(jīng)理到庭，說明了解除這兩個員工勞動合同的理由?？偨?jīng)理說，這兩個員工上班睡覺，而單位規(guī)章制度明確規(guī)定，上班睡覺是嚴重違紀，要受到解除勞動合同的處理。同時出示了規(guī)章制度，明文規(guī)定寫得很清楚。仲裁員就說，請你把發(fā)現(xiàn)這兩個員工上班睡覺的過程敘述一下?？偨?jīng)理介紹，我們是一家非常豪華的五星級酒店，他24小時都會呆在酒店中。酒店里白天的勞動紀律是非常好的，有一天他聽說夜間勞動紀律不太好，有些人偷偷睡覺，就準備查一查。于是有一天，他就模仿中國那個“半夜雞叫”的故事，在夜里3點，用鬧表把自己叫醒，穿好衣服下樓，一個人在酒店內(nèi)巡視檢查勞動紀律。一層一層地查看，大堂和一層值班崗位的員工都在很認真地堅守崗位，順著樓梯到二層，發(fā)現(xiàn)二層值班崗位空著，應該值班的兩個員工不在崗位?？偨?jīng)理就在二層開始找。二層走廊的盡頭是一個咖啡廳，咖啡廳里邊還有燈光，而這時候是夜里3點半，咖啡廳應該早打烊了，但是此時咖啡廳亮著燈，可能有人?？偨?jīng)理推開咖啡廳門一看，有兩個員工正躺在咖啡廳的長沙發(fā)上呼呼大睡，這兩個人不是別人，就是本樓層的值班服務員。總經(jīng)理當即把兩個人叫醒，告訴他們明天到人事部接受處理，然后記下兩個員工的工牌號，第二天通知人事經(jīng)理，解除了這兩名員工的勞動合同。總經(jīng)理講完以后，仲裁員就問這兩個員工，這個過程與事實是不是相符？兩個員工矢口否認，不是那么回事。那夜3點半，雖然沒有堅守在工作崗位，但事出有因。有個員工說，我們兩個人一起上夜班，上到夜里3點多鐘的時候，他突然胃疼，疼得非常厲害，為了讓他減輕痛苦，我就把咖啡廳的門打開，因為那里邊有沙發(fā)，扶著他到那個沙發(fā)上躺一下，準備找點水和治胃疼的藥，正在這時，總經(jīng)理推開咖啡廳的門，非說我們倆睡覺了。為了證明我說的是事實，我們有證據(jù)。他遞上了一個病例手冊，病例上有急診大夫的記載，說某年某月某日，員工某某人自述夜間在上班期間，突然有胃疼癥狀，下面開了一些常規(guī)胃藥，初步診斷是胃炎。其實這是兩個員工那天被總經(jīng)理抓著以后，下了夜班沒有直接回家，而是去了附近的一個醫(yī)院看了急診。這個員工就說，大夫都認定我的同事是胃炎，我說的是事實。點評：這起勞動爭議案件的庭審調(diào)查，事實部分用了10分鐘便結(jié)束了，接下來雙方進行簡單的辯論，然后調(diào)解不成，仲裁委員會就要裁決。誰勝訴的可能性大一些呢？企業(yè)老總說員工上班睡覺了，沒有證據(jù)；職工說他沒睡覺，也沒什么有力證據(jù)。在雙方都沒有證據(jù)的情況下，就應該是負有舉證責任的一方敗訴。一個案件，如果雙方對各自的主張都沒有證據(jù)的情況下，負有舉證責任的一方就應該承擔敗訴的風險。那么，這個案子誰應負有舉證責任？是企業(yè)。因為企業(yè)以員工上班睡覺為理由，做了解除合同決定，但是卻提供不出上班睡覺的事實證據(jù)，所以仲裁委員會的裁決說得非常簡單清晰：企業(yè)以上班睡覺為理由，做出了員工違紀解除勞動合同的決定，但是企業(yè)未能說明，員工有上班睡覺的事實，敗訴。如果員工有違紀事實，企業(yè)首先要有足夠的證據(jù)再做處理，如果沒有證據(jù)就很被動。這個案例中如果員工上班睡覺了并且認可這種事實，那么在庭上就不需要證據(jù)了，就是說一方的主張得到對方的認可，這就已經(jīng)形成了足以認定事實的證據(jù)了，但是對方如果不認可，那另一方必須要負舉證責任。實際上，總經(jīng)理當時可以用照相機把睡覺的情景拍下來，或者打個電話叫上幾個保安，就是找?guī)讉€證人，或者讓員工當場寫一個書面材料作為檢討，或者讓在場的人寫材料都可以。也就是說，企業(yè)處理員工的時候，最好先把收集的證據(jù)固定和充分了，如果不夠充分固定，將來是會很麻煩的。至于嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，解除勞動合同更是必然的結(jié)果，方法可參照第25條第二款的規(guī)定?！咀詸z71】因違紀而解除勞動合同爭議的案件中，企業(yè)如何做才能勝訴？只有以下三個方面都做得非常規(guī)范，企業(yè)才能勝訴：，有足夠證據(jù)證明員工有違紀行為；，說明企業(yè)的規(guī)章制度中有關于這類違紀行為將引起解除勞動合同的后果的具體規(guī)定；。第八講 勞動合同的變更解除與終止（四）過錯性解除合同的糾紛中勝訴的要點是，有足夠證據(jù)證明員工有違紀行為；有足夠的證明說明該行為的后果在企業(yè)的規(guī)章制度中有規(guī)定；解除合同的所有程序合法。即便已經(jīng)充分履行了舉證責任，有充分的證據(jù)來證實違紀行為的存在，其余兩個條件也絕不可忽視。一、勞動紀律和規(guī)章制度的具體內(nèi)容要寫得客觀詳細有些企業(yè)的規(guī)章制度的內(nèi)容寫得過于簡單，或者是勞動紀律條款過少，以致當員工的某些行為給生產(chǎn)經(jīng)營的正常秩序造成了破壞或產(chǎn)生了壞的影響，想處理的時候找不著依據(jù)。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中哪些行為不允許職工做，或者做這種行為對生產(chǎn)經(jīng)營秩序產(chǎn)生什么影響，要很清楚地列在規(guī)章制度上。不能先不做說明，出了事就處理員工，這是不公平的，也是不合法的。關于企業(yè)的規(guī)章制度，最高人民法院有一個司法解釋，用人單位根據(jù)《勞動法》第4條的規(guī)定，通過民主程序制訂的規(guī)章制度，不違反法律法規(guī)，并已向勞動者公示，可以作為人民法院處理勞動爭議案件的依據(jù)。也就是說，企業(yè)的規(guī)章制度，不是非得讓每一個職工都同意，因為它不是勞動合同，它是由企業(yè)單方做出的，是可以對職工產(chǎn)生法律效力的，即企業(yè)內(nèi)部的文件、制度是基于勞動關系里的隸屬特點。但是也不可以隨便地制定。企業(yè)經(jīng)過民主程序進行公示并確立的制度，才可以用來做依據(jù)。例如企業(yè)制定出一個規(guī)章制度，按分布在各個地區(qū)的部門發(fā)出文本，征求大家的意見，只要1/2以上的人群沒有意見，它就是可以執(zhí)行的，并且是一個將來可以作為處理勞動爭議的依據(jù)，或者是法院審理相關案件的法律依據(jù)。在寫制度這項工作的具體操作過程中要注意以下幾點：198。標點的使用要準確【案例】一個職工上班打架了，事情鬧得很嚴重，企業(yè)認為他違反了勞動紀律，要解除勞動合同。在企業(yè)的規(guī)章制度里，也確實有一個條款，規(guī)定屬于下列情形之一的，都是嚴重違反勞動紀律的行為，企業(yè)要給予解除勞動合同處理：員工有貪污，盜竊，打架斗毆，欺騙領導等行為的。這個條款的意思是說，員工有這些所有的行為，才會受到解除合同的處罰。這個案子中員工雖然有打架的行為但并沒有其他行為，達不到嚴重違紀解除合同的程度，所以企業(yè)敗訴了。點評：這樣的條款沒有用，因為永遠沒有可能一個人同時有這五種行為，所以正確的做法應該是，把所有的逗號改成頓號，用頓號的話這個案子企業(yè)就贏了，因為頓號的意思是或的關系，也就是說，這幾種行為里有任何一種出現(xiàn)，都可以解除勞動合同。198。程度的表達要可衡量企業(yè)在寫制度時經(jīng)常會寫“某某行為情節(jié)嚴重的”，例如“員工違反操作規(guī)程，情節(jié)嚴重的，解除勞動合同”。這種條款也有很大問題，一個員工違反操作規(guī)程，嚴重不嚴重、惡劣不惡劣，如何判斷？違反操作規(guī)程也許效果很輕微，但如何區(qū)分這些程度呢？如果寫成：“違反操作規(guī)程，給企業(yè)造成多少元以上的經(jīng)濟損失的，就屬于嚴重違紀，可解除合同”，這個“多少元以上的經(jīng)濟損失”，再定性為情節(jié)嚴重，情