【正文】 〞人事經(jīng)理一聽非常生氣：“你欺騙我們沒追究你的責(zé)任就已經(jīng)廉價你了你還敢要工資？我們絕不會給你的。〞小張見人事經(jīng)理的口氣如此堅決也沒說就申請了仲裁要求那家支付他8000元工資。點評：案例中的小張能不能得到仲裁的支持呢？不能因為他和簽訂的合同是無效的。但是他也不會一分錢都得不到。因為他畢竟在這一個月當(dāng)中為提供了勞動根據(jù)?勞動合同法?的規(guī)定他可以得到一定的報酬。詳細就要根據(jù)小張付出的勞動來計算了。第二十七條勞動合同部無效不影響其他部效力的其他部仍然有效。第二十八條勞動合同被確認(rèn)無效勞動者已付出勞動的用人應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額參照本一樣或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。摘自?勞動合同法?自檢21】?勞動合同法?中規(guī)定了哪些勞動合同屬于無效或者部無效合同？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參21第五講 勞動合同變更?勞動合同法?的第三章?勞動合同的履行和變更?主要涉及用人和勞動者在履行和變更勞動合同的過程中常遇到的問題其第二十九條規(guī)定：“用人與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定全面履行各自的義務(wù)。〞無是用人還是勞動者假如不履行自己的義務(wù)按照?勞動合同法?的規(guī)定都將受到相應(yīng)的懲罰。履行勞動合同的相關(guān)問題前面談到勞動合同訂立的相關(guān)問題在用人和勞動者訂立勞動合同后接下來就涉及如何履行合同的問題。在履行合同的過程中勞資雙方最關(guān)心的莫過于工資問題。1．有關(guān)支付的法律規(guī)定支付很多人對此都很生疏。簡單地說支付是我國?民事訴訟法?里規(guī)定的一個催促程序。第一百八十九條 債權(quán)人懇求債務(wù)人給付金錢、有價符合以下條件的可以向有轄權(quán)的基層人民申請支付：〔一〕債權(quán)人與債務(wù)人沒有其他債務(wù)糾紛的；〔二〕支付可以送達債務(wù)人的。申請書應(yīng)當(dāng)寫明懇求給付金錢或者有價的數(shù)量和所根據(jù)的、證據(jù)。摘自?民事訴訟法?第三十條 用人應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和規(guī)定向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人拖欠或者未足額支付勞動報酬的勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣裆暾堉Ц度嗣駪?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付。摘自?勞動合同法?支付的詳細運作程序如下：〔1〕員工〔債權(quán)人〕獲得書面的企業(yè)〔債務(wù)人〕拖欠工資的證據(jù)就可以向提出書面的支付的申請書?！?〕接到支付申請以后就要進展審查除了審查?民事訴訟法?第一百八十九條規(guī)定的兩個要件外還要審查該企業(yè)所在地是不是屬于的轄范圍。假如這幾個要件都符合就會受理這個支付申請并在15天之內(nèi)向企業(yè)發(fā)出支付?！?〕企業(yè)在收到支付的15天之內(nèi)假如認(rèn)為支付所說的內(nèi)容有異議可以以書面的形式向提出。假如企業(yè)在15天之內(nèi)沒有提出書面異議15天以后支付就發(fā)生法律效力企業(yè)必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。假如企業(yè)不按規(guī)定履行員工就可以向申請強迫執(zhí)行。但是假如企業(yè)在收到支付的15天之內(nèi)提出了書面異議那么必須終結(jié)支付。因為支付不是審訊程序只是催促程序。無權(quán)審查企業(yè)提出的異議只能終結(jié)支付。此時員工可以申請仲裁。勞動者以用人的工資欠條為證據(jù)直接向人民起訴訴訟懇求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的視為拖欠勞動報酬爭議按照普通民事糾紛受理。注意企業(yè)可以提出各種異議但不能說：“本企業(yè)確實虧欠員工工資但無力支付。〞這種異議是無效的。使用這種法律手段討債的好處是受理債權(quán)人的申請后就啟動了法律程序不需要開庭審理并且從受理、審查到發(fā)出支付不超過15天債務(wù)人提出異議的限也是15天其間債務(wù)人不提出書面異議又不履行支付的債權(quán)人可以向申請執(zhí)行。2．有關(guān)加班或變相加班的規(guī)定?勞動合同法?明文規(guī)定用人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額不得強迫或者變相強迫勞動者加班。安排勞動者加班的話要支付相應(yīng)的加班費。強迫加班很容易理解而變相強迫加班很多人就不太清楚。舉例說明有的消費企業(yè)對操作崗位的員工實行計件工資制每個人都有勞動定額。為了讓員工多干活又不想付加班費企業(yè)就將勞動定額定得很高以致于在的工作時間里或者說在正常的工作時間里大多數(shù)人都完不成定額。這種不合理的定額造成大多數(shù)員工為了完成任務(wù)而不得不加班加點地工作否那么他們就拿不到根本的工資。而對此企業(yè)卻振振有詞：“我又沒安排員工加班員工加班是他們自己的事。而且按照?勞動合同法?的規(guī)定企業(yè)安排加班才支付加班費。〞企業(yè)雖然沒有安排加班但是員工根本不是出于自愿才加班的而是被逼無奈為了拿到根本工資才不得已而為之的。像這類企業(yè)用不合理的定額迫使員工延長工作時間的就叫做變相強迫勞動者加班也是違背?勞動合同法?規(guī)定的。另外加班應(yīng)該是在不影響員工身體安康的情況下才可以的而且要征得工會或者員工的同意否那么就是強迫加班。案例】小偉最近感冒了高燒不退。但是為了不耽誤工作不影響?yīng)劷鸺词箍诖镅b著假條還一直帶病堅持工作。好不容易熬到下班卻聽見部門經(jīng)理說“今天所有人都要加班〞。小偉堅持不住了就對部門經(jīng)理說：“我真的加不了班身體受不了了你看我是帶病堅持工作的。〞可部門經(jīng)理說：“你不加班也可以但是要扣當(dāng)月獎金。〞結(jié)果小偉沒參加加班他的獎金也因此被扣掉了。后來小偉不服氣去申請仲裁結(jié)果企業(yè)敗訴如數(shù)支付小偉應(yīng)得的報酬。這就是強迫加班的典型案例。第三十一條 用人應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人安排加班的應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。摘自?勞動合同法?3．有關(guān)抵抗違章指揮的規(guī)定在?勞動合同法?的第三章還有一條保護勞動者的規(guī)定是說當(dāng)用人理人員違章指揮勞動者冒險作業(yè)的時候勞動者是有權(quán)回絕的而且這種回絕不屬于員工的過錯而是用人的過錯。案例】有一個建筑其業(yè)務(wù)中有許多操作工序其中之一就是操作起重機。有一天該的起重機出現(xiàn)故障送出去修理但因為工很緊張就從別的借來一臺起重機交給原來的操作員操作。操作員一看發(fā)現(xiàn)這臺起重機已經(jīng)停用兩年了很多地方都銹跡斑斑連鋼絲繩也有細微的損壞。于是他就跟部門經(jīng)理提出起重機必須先進展全面的檢驗合格之后才能操作。部門經(jīng)理急了：“如今工那么緊你操作的機器壞了給你借了一個就是為了趕工你還要找有關(guān)部門檢驗這不是耽誤工作嗎？〞但是操作員堅持己見假如起重機不經(jīng)過檢驗的話就回絕操作。部門經(jīng)理更火了：“你不操作我就找別人你不用來了解除你的勞動合同因為你不履行合同義務(wù)分配你的工作你不做。〞該經(jīng)理的做法就屬于“違章指揮、強冒險作業(yè)〞根據(jù)相關(guān)規(guī)定當(dāng)起重機停用一年以上再啟用的必須經(jīng)過有關(guān)部門的檢驗。點評：案例中的建筑強迫操作員冒險作業(yè)操作員當(dāng)然有權(quán)回絕不能以此為由解除操作員的勞動合同。第三十二條 勞動者回絕用人理人員違章指揮、強冒險作業(yè)的不視為違背勞動合同。摘自?勞動合同法?4．不影響合同履行的變更問題勞動合同履行過程中經(jīng)常會遇到一些問題比方用人的名稱變更了法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者人換了……類似這種變更并不影響勞動合同的履行。在實際工作中假如一個企業(yè)換了總經(jīng)理并不能將前任總經(jīng)理簽訂的勞動合同作廢。企業(yè)換了負(fù)責(zé)人就回絕成認(rèn)前一任負(fù)責(zé)人所簽署的合同是違背?勞動合同法?的規(guī)定的負(fù)責(zé)人的變化與勞動合同沒有關(guān)系。另外企業(yè)變更名稱也是很普遍的現(xiàn)象有的企業(yè)認(rèn)為改了名字之后需要簽訂勞動合同變更協(xié)議或者把以前的合同收回重新蓋章其實這都是不必要的行為。甚至有的企業(yè)以變更名稱為由回絕履行以前的勞動合同這就是行為。當(dāng)企業(yè)變更名稱的時候只需要員工以書面的形式：“從某年某月某日起經(jīng)過工商部門的核準(zhǔn)勞動合同中原來甲方主體的名稱現(xiàn)變更為。〞同理假如一個員工原來叫張三突然改名叫李四了那他也不需要跟用人簽變更勞動合同主體的協(xié)議只需要用人一下就行了。以后他就以李四的名義繼續(xù)履行勞動合同。第三十三條 用人變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者人等事項不影響勞動合同的履行。摘自?勞動合同法?用人合并與分立時會不會影響勞動合同的履行呢？根據(jù)我國的立法原理當(dāng)假設(shè)干企業(yè)合并成一個而原來的消失的時候新的必須把原來對別人的債權(quán)、債務(wù)和尚未履行完的合同全部繼承下來。從另一個方面講員工也不能因為所在的合并或分立而隨意解除勞動合同并要求支付補償金。用人的合并或分立不影響勞動合同的繼續(xù)履行勞動合同也不以各方當(dāng)事人的利益為轉(zhuǎn)移。假如員工不想在新的用人繼續(xù)工作下去可以辭職但沒有補償金。假如并購的用人想重新跟員工簽合同的就是讓用人在合并或分立之前先同員工解除或終止勞動合同并按規(guī)定支付補償金。等資產(chǎn)重組后重新跟員工簽合同這樣就會防止很多費事。假設(shè)三個企業(yè)合并成一個新的企業(yè)原來三個企業(yè)同員工簽訂的勞動合同內(nèi)容不一致其薪酬、福利政策各不一樣。按照?勞動合同法?的規(guī)定新企業(yè)成立以后要把三個企業(yè)之前的勞動合同都承繼下來繼續(xù)履行這樣新企業(yè)就變成了“一企三制〞在理上很難統(tǒng)一。此時再去整合不同的薪酬、福利政策其本錢是相當(dāng)高的因為新企業(yè)必須按照對企業(yè)最有利的方式去整合。比方三個企業(yè)原來分別給員工的年假是5天、10年和15天那么新企業(yè)假如還是按照三種安排休假的話企業(yè)肯定發(fā)生矛盾因為這是明顯的不公平。但是要統(tǒng)一的話假設(shè)統(tǒng)一成5天那原來休10天、15天的員工肯定不同意而且也違背了同他們的合同約定。所以企業(yè)只能改成全部休假15天。所以面對這種情況企業(yè)假如在合并或分立之前先同員工解除或終止勞動合同再重新訂立的話就會一勞永逸免除了后顧之憂。這好比買房先同員工解除或終止勞動合同支付補償金就相當(dāng)于一次性付清全款。但是企業(yè)資金有限無力支付補償金就像買房中的分付款一樣新企業(yè)成立后要一點一點地付出代價有時甚至要支付高額的利息。第三十四條 用人發(fā)生合并或者分立等情況原勞動合同繼續(xù)有效勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人繼續(xù)履行。摘自?勞動合同法?勞動合同的變更勞動合同的變更比一般的民事合同的變更發(fā)生的幾率要高得多因為勞動合同在履行過程中通常有以下幾個最典型的原因：1．用人的變更用人的消費經(jīng)營方式發(fā)生變化或者是構(gòu)造的調(diào)整導(dǎo)致工作崗位需求變化而這種崗位是勞動合同里約定的一個條款這就需要變更相應(yīng)的條款。2．勞動力價值的變更隨著時間的推移員工的勞動力價值可能會提升也可能會降低那么用人就會根據(jù)勞動者勞動力價值的變化對其工資條款進展調(diào)整雙方協(xié)商后變更工資條款。3．社會經(jīng)濟的變更受通貨膨脹的影響勞動者薪酬福利程度也要相應(yīng)的調(diào)整。一般說來三年不給員工漲工資就相當(dāng)于給員工降一級工資。所以即使企業(yè)的消費經(jīng)營狀況沒發(fā)生太大的變化也要逐漸進步員工的薪酬福利程度。這就涉及員工薪酬條款的變化也要變更勞動合同。變更合同時用人與勞動者必須協(xié)商一致單方面變更勞動合同是無效的。尤其是有些用人會根據(jù)自己的需要擅自變更勞動者的崗位這其實是進犯勞動者合法權(quán)益的行為。案例】小陳三個月前同某家簽訂了三年限的勞動合同合同中約定小陳從事秘書工作合同還約定“合同的變更需經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致〞“乙方有權(quán)回絕甲方安排合同規(guī)定以外的工作〞等內(nèi)容?？墒切￡惛闪巳齻€月后突然小陳將他調(diào)到銷售部門做業(yè)務(wù)員。小陳認(rèn)為自己不合適做業(yè)務(wù)員于是申請仲裁。其結(jié)果是沒有經(jīng)合同雙方協(xié)商同意單方面變更勞動合同屬違約行為。因此應(yīng)與小陳繼續(xù)履行原勞動合同。無是何種變更原因都要遵循一個原那么：用人與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容。另外?勞動合同法?規(guī)定變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這句話在?勞動法?中沒有提及。假如變更勞動合同沒有采用書面形式將來在申請仲裁或訴訟的時候?qū)τ么蟛焕?。第三十五條 用人與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人和勞動者各執(zhí)一份。摘自?勞動合同法?企業(yè)不要認(rèn)為在變更勞動合同時采用書面形式很費事該用書面形式而沒用的一旦產(chǎn)生糾紛企業(yè)會遇到更多的費事。有些合同內(nèi)容不會產(chǎn)生糾紛所以不一定非得用書面形式比方給員工漲工資這樣一般不會引起糾紛?？偛粫袉T工因為漲工資而狀告企業(yè)：“我的合同里寫明工資是3000元你憑給我漲到3 500元？〞但是有些內(nèi)容可能引起糾紛企業(yè)有書面的證明。案例】小林在入職的時候勞動合同里約定了一個工作崗位但工作一段時間以后他所在的根據(jù)工作的需要給他調(diào)換了崗位小林也同意去。當(dāng)時和小林之間并沒有書面的崗位變更協(xié)議。但小林工作一段時間以后又把他調(diào)到其他崗位了。雖然這個新崗位的級別、工資、待遇都跟他原崗位的一樣但是小林非常不愿意去新的崗位他認(rèn)為那不是他擅長的工作。小林對指導(dǎo)說：“我不愿意去新的崗位我不喜歡做那份工作。〞但指導(dǎo)說：“這是的安排不能以你的個人愛好為。〞迫于指導(dǎo)的壓力小林不得不去了新的崗位。幾天以后小林找到指導(dǎo)說：“那個工作又臟又累無如何我都干不了。你必須讓我回到原來的崗位。〞指導(dǎo)明確地說：“不可能因為原來的崗位已經(jīng)安排人了。〞小林又要求回到第一個崗位即合同約定的崗位但那個崗位早已安排其別人了。小林氣憤不已說：“假如你不讓我回到原來的崗位我就去告你。〞于是他申請仲裁要求回到第一個崗位。因為崗位變更以后并沒有書面的協(xié)議雖然當(dāng)時小林同意變更崗位但也有可能敗訴。摘自?勞動合同法?自檢31】勞動合同變更的最典型原因是？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參31第六講 勞動合同解除〔上〕?勞動法?中有解除勞動合同的相關(guān)條款?勞動合同法?在涉及解除勞動合同條款的時候借用了?勞動法?的框架。也就是說?勞動法?里所有的解除合同條款在?勞動合同法?里都有表達只不過條款的內(nèi)容有所擴大但是條款的數(shù)量和框架都與?勞動法?中的一樣。勞動合同的解除類型表41 勞動合同的解除勞動合同的解除解除勞動合同的類型〔1〕合意解除第三十六條 】〔2〕單方解除員工單方解除權(quán)預(yù)告解除第三十七條 】即時解除第三十八條 】用人單方解除權(quán)過錯性解除第三十九條 】非過錯解除第四十條 】裁員第四十一條 】表41有助于我們理解?勞動合同法?