【正文】 要創(chuàng)造力特質的職位，就要考慮選定在創(chuàng)造力分數(shù)上有良好表現(xiàn)的人。綜上所述，16PF可以用來描述人格輪廓，進行職業(yè)成就預測及一定的人格健康預測；適用于16歲以上的青年人或成年人。由于16PF測驗題量適中，題目的隱蔽性較好，施測、記分和解釋較為方便，可用于團體施測，應用性能較好，信度和效度指標可靠，因此成為人格—職業(yè)預測和人力資源管理與開發(fā)的紐帶和重要工具。4．《明尼蘇達多相人格測驗》(MMPI)——具有診斷意義的人格測驗《明尼蘇達多相人格測驗》是由美國明尼蘇達大學教授赫茲威等于20世界40年代初編制的，因為量表題目的編定勢以心理異常人群與正常人群的比對為基礎的，所以對人格甚至精神異常具有甄別和診斷意義。MMPI因其良好的診斷性而被廣泛應用于心理及精神健康領域，影響深遠，被譯成30多種文字，我國也由宋維真等進行了引進和修訂。MMPI量表結構為總數(shù)556題（臨床應用版為399題），分屬于10個臨床量表，并設有4個效度量表。受測者如果在某臨床量表上得分超出一定范圍，則可能以為著其在某方面出現(xiàn)了人格異常。MMPI雖然有很好的信度和效度保證，但因其題目較多，操作起來費時費力，而且應用范圍主要指向潛在的異常人群，因此MMPI在人員素質測評中僅限于小范圍的個案分析而不適宜大范圍施測。但隨著我國經濟建設的發(fā)展，生活節(jié)奏日益加快，有潛在心理及精神異常隱患人群的數(shù)量正在大幅度上升，同時，工作崗位對從業(yè)者的行李素質的要求也有很大提高，要求員工不僅有健康的身體，較強的能力，還要有較高的心理健康水平，能應對和承受越來越大的壓力和挑戰(zhàn)。所以，員工的心理保健成為組織必須要承擔的責任，而MMPI正可以在這一領域里發(fā)揮重要作用。5《加州人格問卷》（CPI）——高超的職業(yè)成就預測力《加州人格問卷》由美國加州大學心理學教授高夫等設計開發(fā)，中國修訂版稱為《青年性格問卷》。CPI量表使用于1270歲有一定文化程度的人。問卷題目一半來自MMPI，另一半取自正常人，因此既保有了《MMPI》對心理精神異常的診斷功能，又擴大了適用性。 CPI包含18個分量表，分別測量四大人格維度：人際關系適應能力；社會化、成熟度、責任心和價值觀；成就潛能和智能效率；個人生活態(tài)度及傾向。可以看出，在這幾個人格維度上的表現(xiàn)將直接決定一個人的工作績效、成就水平及人際處境等，因此，CPI量表對于選員和預測員工的成就表現(xiàn)、配置及培訓等都有很重要的價值。6.《艾森克人格問卷》（EPQ）由英國倫敦大學的艾森克教授編制，北京大學的陳仲庚、湖南醫(yī)科大學的龔耀先先后對其進行修訂。EPQ量表共90個題目，分屬4個分量表：內外傾向、情緒穩(wěn)定性、精神質和效度量表。EPQ量表雖然結構比較簡單，但與傳統(tǒng)的氣質四分法（多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質）有很好的兼容性，符合我們的直覺經驗；同時，游戲手了16PF的特點，更為細致；此外，還特別增加了“精神質”這一具有診斷性能的維度?？梢哉f，EPQ是氣質分類、16PF和MMPI這三者的結合體，雖然信度和效度不如前者，但仍有很高的應用價值。7，《愛德華個性偏好量表》（EPQ）——測量“需要”的工具《愛德華個性偏好量表》是由美國心理學家愛德華于1953年編制的。它以莫瑞（）的個性需要理論為基礎，測查人的15中基本需要，如成就需要、攻擊需要、支配需要等。根據(jù)需要層次理論及期望理論，要想獲得良好的激勵效果必須首先分析員工的優(yōu)勢需要。也就是說，了解員工需要什么是我們制定和實施獎酬、福利、領導及其他人力資源管理政策措施的前提。EPPS正是幫助我們了解和掌握員工需要層次和傾向的有力工具，是人員素質測評的重要工具之一。8．《主題統(tǒng)覺測驗》（TAT）——了解動機、態(tài)度、需要的隱蔽方式著名的人格投射測驗由莫瑞及摩根創(chuàng)制，以莫瑞的需要理論為基礎。測試包括30張內容頗為曖昧的圖片，要求受測者就圖片上呈現(xiàn)的任務線索編制故事情節(jié)。因為個人對圖片情境的理解與其生活狀態(tài)有密切的關系，在編故事時，會不自覺地將隱藏在內心的沖突和欲望穿插于故事情節(jié)當中，個人的情感、態(tài)度、需要和價值觀都會借人物而宣泄出來。TAT采用“投射原理”，在很大程度上回避了人們在一般文字測驗上表現(xiàn)出來的“偽飾”，信息更加真實。由于TAT無論是在施測，在記分、解釋上都相當?shù)貜碗s，對主試者要求很高，所以不適宜大面積使用。但在高層人員的選拔、晉升中將會發(fā)揮越來越大的作用。9.《霍蘭德職業(yè)性格測驗》——性格與職業(yè)之間聯(lián)系的橋梁20世紀50年代，霍蘭德根據(jù)其“職業(yè)興趣就是人格的體現(xiàn)”的理論，編制了此職業(yè)偏好量表。據(jù)此，可得到六種職業(yè)性格類型，每種性格類型又分別對應著各自的職業(yè)群，如社會型職業(yè)性格，偏好對他人進行傳授、培訓指導、治療和咨詢等社會服務性活動，適合從事教育、醫(yī)療及其他社會服務性工作。通過此量表的應用，組織可以掌握員工的職業(yè)性格和職業(yè)偏好傾向，將其匹配到相應的崗位上去，避免人力資源的浪費，同時為員工個人的發(fā)展 提供可靠的依據(jù)。《霍蘭德職業(yè)性格測驗》因其在個性與職業(yè)之間建立了某種聯(lián)系，成為職業(yè)咨詢、就業(yè)知道、職業(yè)預測、職業(yè)選擇及組織的選員、安置、培訓、發(fā)展等領域必備的工具之一。10.《90項癥狀自評量表》（SCL90）——心理健康水平檢測工具“完成句子測驗”、“畫人測驗”、“畫樹測驗”等給被試者提供一定情境，要求其自由作答，那么，受測者得情感、態(tài)度和動機等會在答案中反映出來，通過科學分析，了解受測者得內部心理過程。這樣的一些測驗通常形式活潑有趣，施測也比較簡單，因此有條件成為招聘等人力資源管理活動的有力輔助工具。以上介紹的是一些標準化德科學的心理測驗，這些測驗大部分都經過本土化過程，我們可以在一些專門家機構中找到這些測驗的中國修訂版本。這一點對保證心理測驗的有效性是非常重要的，未經過修訂的測驗不可以直接使用。但在實際工作中，有很多領域找不到像上面這樣標準化德心理測驗。這一方面需要我們大力加強對國外優(yōu)秀的測量工具的引進和修訂，另一方面也要鼓勵開發(fā)、設計、嘗試使用一些簡便易行的小的測量工具，例如“人力資源管理能力的測評問卷”就可以為組織的人員甄選活動提供一定的參考信息。 你具備人力資源管理的潛能嗎？？指導語：請你如實回答下列每一問題，A代表一致是的；B代表經常是的；C代表有時是的；D代表很少是的；E代表從來不是的。請圈出相應的字母來表示你的答案。（1） 你是否覺得有許多同時都給你留下美好的印象，從而使你喜歡他（她）們？ABCDE（2） 你的同事是否容易受人的感染，接受你提出的意見和建議？ABCDE（3） 當你生病休息在家時沒有同事來看你會使你感到孤獨嗎? ABCDE（4） 當你離開原單位（或原小組）時，同事們感到依依不舍嗎? ABCDE（5） 同事們感到有趣的事，你也感到有趣嗎？ABCDE（6） 你經常為一點小事與同事爭吵嗎? ABCDE（7） 你愿意做一些同事們喜歡做的事嘛？ABCDE（8） 你遇到信賴的同事，是否很容易接近他們？ABCDE（9） 你與異性同事是否很難接近？ABCDE（10） 當你出差時遇見一位陌生人，你會很容易接近并使他喜歡你嗎？ABCDE（11） 同事們是否經常邀請你參加私人的聚會，并請你主持一些活動？ABCDE（12） 是不是很少有人呢欣賞、夸獎你的儀表、才能和品質？ABCDE（13） 接觸過的同事，你能立即叫出他（或她）的姓名嗎? ABCDE（14） 你能與各種性格的人打交道嗎？ABCDE（15） 很少有同事來找你聊天嗎？ABCDE（16） 同事們背后是否很少指責你，并能很快地原諒、理解你的過失和錯誤？ABCDE（17） 你能否在短期內與各種任務熟悉起來？（18） 你是否不愿意與同事們一起參加集體活動？ABCDE（19） 你是否覺得與陌生人認識很容易？ABCDE（20） 你是否覺得應該主動關心同事？ABCDE參考答案：3的倍數(shù)題記分方法如下：A=1分；B=2分；C=3分；D=4分；E=5分。其余各題記分方法如下：A=5分；B=4分；C=3分；D=2分；E=1分；滿分100分，最低分20.70分以上：是一個很受人歡迎的人，具備從事人力資源管理工作的基本要求。6069分：是一個較受人歡迎的人，需要進一步提高自己。5059分：在同事的眼中印象還可以。4049分：勉強受人歡迎，不適合從事人力資源管理工作。39分以下：是一個不受歡迎的人，要注意改變自己的行為與態(tài)度。2. 你具備管理潛能嗎？指導語：請你如實回答下列60道題，假設題目中的內容是一般情況下，或是大多數(shù)情況下發(fā)生的，請只用“是”或“否”來回答。（1） 買東西喜歡討價還價嗎？（2） 曾在某些機會中擔任過主持人嗎？（3） 在就餐或買東西時是否曾指責過服務員服務不佳？（4） 曾經率先發(fā)動組織集會或團體活動嗎？（5） 曾使興趣盎然的場合變得生氣勃勃嗎？（6） 在大眾面前講話感到困難嗎？（7） 與陌生人說話感到困難嗎?（8） 第一次做某件事時覺得很緊張嗎？（9） 常常因猶豫不決而坐失良機嗎？（10） 參加機會時常常告誡自己不要出頭露面嗎？（11） 熱衷于創(chuàng)造性的工作時，即使沒有朋友支持也能獨立進行嗎？（12） 讓你在跳舞和演戲中選擇，你是喜歡選擇跳舞嗎？（13） 與其共同負責，還不如個人負責更好嗎？（14） 受到打擊時，寧愿自己個人承受嗎？（15） 做事時更喜歡一個人去完成嗎？（16） 寫信時需要重新撰寫嗎?（17） 和多數(shù)人相比一個人獨處更愉快嗎？（18） 雖是正當?shù)氖碌獾匠靶X得沒趣嗎？（19） 遇到令人煩惱的事物，希望有他人在你身邊嗎？（20） 更喜歡運動而不喜歡看書嗎？（21） 很少注意他人的臉色嗎？（22） 你已買下的東西過后常會去退換嗎？（23） 是否很少擔心將來的事？（24） 你充滿自信嗎？（25） 做沒有興趣的工作時，不需要別人鼓動嗎？（26） 事事都有決斷力嗎？（27） 被人嘲笑時，自己也笑得出來嗎？（28） 雖然受他人反對，還會堅持己見嗎？（29） 發(fā)生了意外事件時，你會立即行動出力協(xié)助嗎？（30） 你非常喜歡與眾人交往嗎？（31） 有過羞愧到無地自容的經歷嗎？（32） 是否經常在積蓄財產？（33） 經常反思自己的過錯嗎？（34） 因為迷惑常常變更正在進行的事情嗎？（35） 與上司相處會覺得約束嗎？（36） 事情受到挫折會很快泄氣嗎？（37） 你是一個十分敏感的人嗎？（38） 工作時有旁觀者會覺得不安嗎？（39） 在開會時常會言不達意、言不由衷或有言不發(fā)嗎？（40） 會因為小事受挫折而意志消沉嗎？（41） 大家聚集一堂你會感到快樂嗎？（42） 你講話時別人會用心聽嗎？（43） 你愿意承認自己的錯誤嗎？（44） 朋友們會來征求你的意見嗎？（45） 是否常常不原諒他人的過錯？（46） 常常設法提起他人感興趣的話題嗎?（47） 對大部分事情，可以按自己的想法表達出來嗎？（48） 大家討論問題時，是否站著團體的立場上，聽取各人的意見？（49） 在決策家庭事務或工作問題之前，是否先設法了解大家的意見？（50） 你認為所謂意見主要是由經驗造成的嗎？（51） 假若你改變了觀點，旁人會認為你是弱者嗎？（52） 受到別人批評時會感到不自在嗎？（53） 與他人交談時，你會不注意對方說話嗎？（54） 他人不同意你的意見，你會不高興嗎？（55） 你是否限制交朋友的圈子？（56） 寄出信后常會后悔嗎？（57） 常常說一些不便讓他人知道的話嗎?（58） 對一些需要對質的問題不希望當面回答，怕別人指責你的錯誤嗎？（59） 在商量時，會常常與人爭論，或發(fā)出命令式口氣嗎？（60） 你能承認你的辯論對手也有道理嗎？參考答案：第1111214150題各題答“是”者得2分，答“否”者得0分。第616315160題，各題答“否”者得2分，答“是”者得0分。各題未答者均得1分。滿分120分，最低分0分。管理潛能：100分以上，較優(yōu)；9099分，良好；8089分，一般；7079分，較差；69分以下，缺乏。第110題中：滿分20分，反映指揮他人能力：15分以上，較強；1114分，一般；10分以下，較差。第1120題中：滿分20分。反映獨立性：15分以上，較強；1114分，一般；10分以下，較差。第2140題中：滿分40分，反映性格內向或外向：30分以上，外向；2129分，中性傾向；20分以下，內向。第4160題中，滿分40分。反映社會性反應：34分以上，極強；3033分，較強；2629分，一般；2225分，較弱；21分以下，極弱。 人員甄選與配置成功的招募為組織吸引來足夠的候選人，通過人員素質測評可以進一步明確應聘者得勝任能力特征，而甄選就是要從這些候選人中挑選出最適合空缺職位的人，以實現(xiàn)人員和職位的最佳匹配的活動。成功的甄選能夠增強組織的生存能力、適應能力和發(fā)展能力，因此人力資源甄選決策應是高質量的，既沒有遺漏符合要求的人員，也沒有錄用不符合要求的人員。4． 甄選的含義所謂甄選，是用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄危瑢刚哌M行審查和選擇的過程。甄選包括如下 內容。（1） 保證甄選工作的合法性。（2） 根據(jù)工作職位的特點，選用合適的甄選技術。（3） 做出甄選決策，確保擬聘職位與最終的被選者達到最佳匹配。 甄選的原則1． 平等原則平等原則則指對所有應聘者一視同仁、平等對待，不得因民族、性別、出身、宗教信仰、婚姻狀況等受到歧視和不平等待遇。所謂因事?lián)袢司褪且允聵I(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點、根據(jù)崗位對任職者得資格要求來選用人員。它是事得其人、人適其事的基礎。貫徹因事?lián)袢嗽瓌t也是避免因人設事和防止機構膨脹的前提。3. 德才兼?zhèn)湓瓌t德與才是兩個不可混淆的標準，又是一個不可分割的統(tǒng)一體。德的核心是為誰服務問題，才的核心是能力問題。德決定著才能的發(fā)揮方向和目的，才又是德的基礎