【正文】 結(jié)束要順暢、自然，否則會(huì)給面試者留下不好或太突然的感覺(jué)。在這一階段，一般安排面試者對(duì)自己的情況作出補(bǔ)充；以及考官解釋一些有欺騙性的設(shè)計(jì)意圖，避免應(yīng)試者對(duì)考官產(chǎn)生不必要的誤會(huì)。 結(jié)構(gòu)化面試注意事項(xiàng) ? 考官組成中要有本單位外的考官，保持中立，確保評(píng)分客觀、公正。 ? 確定面試題目時(shí)，對(duì)同一職位的應(yīng)試人員使用同一試卷，便于對(duì)不同應(yīng)試者的應(yīng)答進(jìn)行比較，確保公平性。 ? 面試開(kāi)始前，考官應(yīng)集體熟悉面試題目，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 ? 考官應(yīng)善于聽(tīng)取應(yīng)試者的陳述，避免打斷應(yīng)試者的思路，避免發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)對(duì)事物的價(jià)值性判斷，防止應(yīng)試者投其所好，影響測(cè)評(píng)結(jié)果。 ? 控制面試過(guò)程，把握面試時(shí)間。主考官提問(wèn)要簡(jiǎn)潔明了，發(fā)音清楚，語(yǔ)速適中，要把握好面試進(jìn)程，特別是在一些陳述不清的問(wèn)題上不要與應(yīng)試者長(zhǎng)時(shí)間糾纏。 ? 我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對(duì)企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對(duì)侯選人的看法？ ? 面試中有多少時(shí)間是我在說(shuō)話？ ? 問(wèn)題協(xié)調(diào)得怎么樣？ ? 如果再主持一次這樣的面試，我會(huì)做哪些變動(dòng)？ 面試結(jié)束后的個(gè)人小結(jié) ?第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論） ?對(duì)比效應(yīng) ?暈輪效應(yīng) ?負(fù)面效應(yīng) ?非言語(yǔ)行為的影響 ?雇傭的壓力 ?面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí) 面試中易出現(xiàn)的問(wèn)題 第九講、招聘與甄選的其他問(wèn)題 如何縮短招聘時(shí)間 如何調(diào)查候選人背景 真實(shí)工作預(yù)覽 招募者的特質(zhì) 杰出的企業(yè)招聘有什么特色？ 一、如何縮短招聘時(shí)間 資料 ?新技術(shù)正在改變公司招聘和選材的方式，這是幾年前還無(wú)法想像的。雖然自動(dòng)招聘技術(shù)還處于幼稚階段，招聘人員已在預(yù)想將來(lái)他們可以把招聘周期縮短 90％，預(yù)料將來(lái)會(huì)需要什么技能雖然他們還說(shuō)不清楚細(xì)節(jié)，幻想坐在屏幕前就可以調(diào)出某個(gè)候選人的資料。交互式語(yǔ)音應(yīng)答技術(shù)（ IVR）使用已久，現(xiàn)也同其他數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)一同用來(lái)獲取應(yīng)征雇員的信息，這就給公司提供了更大的靈活性并加速了招聘的決策過(guò)程。 二、如何調(diào)查候選人背景 資料 ? 根據(jù)人口普查資料，全國(guó)持假文憑者已達(dá)60萬(wàn)人，相當(dāng)于 20世紀(jì) 90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。據(jù)美國(guó)一項(xiàng)資料顯示，有 3000萬(wàn)人曾經(jīng)因?yàn)閭卧旌?jiǎn)歷被錄用。在我國(guó)，這一數(shù)字到底有多少無(wú)從知曉。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。 時(shí)機(jī)與途徑 背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，此時(shí)大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對(duì)淘汰人員自然沒(méi)有實(shí)行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對(duì)少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時(shí)調(diào)查，在調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)更有針對(duì)性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出問(wèn)題，令公司和人力資源部進(jìn)退兩難。 背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為 3類，分頭進(jìn)行調(diào)查。 背景調(diào)查的信息來(lái)源 ?學(xué)校學(xué)籍管理部門。在該部門查閱應(yīng)聘者的教育情況，能夠得到最真實(shí)可靠的信息，真假“李逵”即可分辨，持假文憑者此時(shí)就現(xiàn)原形。 ? 歷任雇傭公司。從雇主那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)和能力，但雇主的評(píng)價(jià)是否客觀需要加以識(shí)別，有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調(diào)評(píng)價(jià)手下干將，以打消競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖人意圖。 ?檔案管理部門。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。目前，檔案的保管部門是國(guó)有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對(duì)檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此，檔案的真實(shí)性比較可靠。 三、真實(shí)工作預(yù)覽 真實(shí)工作預(yù)覽 真實(shí)工作預(yù)覽 Realistic Job Preview(RJPs) ：它是指將有關(guān)工作真實(shí)中肯的信息以無(wú)扭曲和夸張的的方式提供給潛在的雇員。在傳統(tǒng)的工作預(yù)覽中，工作被介紹得有吸引力，充滿趣味和刺激。大多數(shù)工作可能是這樣的，但當(dāng)中也有許多工作具有一些令人不注意的但可能影響到雇員繼續(xù)工作下去的內(nèi)容被隱藏起來(lái)。 真實(shí)工作預(yù)覽 真實(shí)工作預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn)： ? 自我篩選（對(duì)自己和對(duì)職位） ? 調(diào)整期望，減少現(xiàn)實(shí)沖擊 ? 提高組織自身的形象 真實(shí)工作預(yù)覽應(yīng)該著重說(shuō)明那些申請(qǐng)人關(guān)心的但是又很難從其它渠道獲得的信息。 公司在準(zhǔn)備工作預(yù)覽一般應(yīng)該注意以下方面 真實(shí)性；詳細(xì)程度；內(nèi)容的全面性；可信性；工作申請(qǐng)人關(guān)心的要點(diǎn)。 cont. 四、招募者的特質(zhì) 招募者 招募者是組織的“窗口人員”。申請(qǐng)人不是在與組織接觸，而是與組織的招聘成員接觸。他們應(yīng)該包括人力資源部門的代表和直線經(jīng)理人員、甚至招聘的工作崗位未來(lái)的同事和下屬。 ? 招募者的特質(zhì) The traits 。熱心和信息提 供者，這兩方面比一些人口特征如年齡、 性別或種族等對(duì)求職者的影響更重要些。 ? 招募者的現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度 Realistic attitude。 ? 增強(qiáng)招募者的影響力 Enhancing influence 招募者 五、杰出的企業(yè)招聘 有什么特色？ 著名企業(yè)的招聘策略 ? 微軟：聘用聰明人 ? 麥當(dāng)勞的學(xué)校觀念 ? 東芝的重?fù)?dān)子主義 ? 索尼的用人所長(zhǎng) ? 西武企業(yè)集團(tuán)不用“聰明人” ? 聯(lián)想少用同學(xué) ? 三星的“無(wú)履歷招聘” 小結(jié) ?員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。 ?招聘之前，需要有充足的人力資源信息。人力資源計(jì)劃有助于了解所需要的工作申請(qǐng)人的類型和數(shù)量，工作描述和工作規(guī)范則有助于了解所需要的工作行為和申請(qǐng)人的個(gè)人特征。 ?除了內(nèi)部招聘之外，在外部招聘中，各種吸引潛在候選者的手段因加以充分和適當(dāng)?shù)乩谩? ?經(jīng)過(guò)初選，隨后的錄用環(huán)節(jié)需要比較嚴(yán)格和科學(xué)的方法和技術(shù)，對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行比較全面的考察。 ?員工錄用過(guò)程包括對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行測(cè)評(píng)、制定錄用決策和對(duì)錄用結(jié)果做出評(píng)價(jià)。作為管理者和工作人員必須明白招聘工作不僅關(guān)系到組織人力資源隊(duì)伍的質(zhì)量，同時(shí)花費(fèi)巨大，并影響到企業(yè)的形象。 ?還要注意的是，有遠(yuǎn)見(jiàn)的招聘不僅要使員工能夠滿足企業(yè)當(dāng)前的需要，還應(yīng)該考慮其潛在的發(fā)展。 案例討論 招聘高層管理人員，該不該讓中層管理人員和員工參加？ 結(jié)束 謝謝各位！