【正文】 結束要順暢、自然，否則會給面試者留下不好或太突然的感覺。在這一階段，一般安排面試者對自己的情況作出補充；以及考官解釋一些有欺騙性的設計意圖，避免應試者對考官產(chǎn)生不必要的誤會。 結構化面試注意事項 ? 考官組成中要有本單位外的考官，保持中立，確保評分客觀、公正。 ? 確定面試題目時，對同一職位的應試人員使用同一試卷，便于對不同應試者的應答進行比較，確保公平性。 ? 面試開始前，考官應集體熟悉面試題目，統(tǒng)一評分標準。 ? 考官應善于聽取應試者的陳述，避免打斷應試者的思路，避免發(fā)表個人意見對事物的價值性判斷，防止應試者投其所好，影響測評結果。 ? 控制面試過程，把握面試時間。主考官提問要簡潔明了，發(fā)音清楚，語速適中，要把握好面試進程，特別是在一些陳述不清的問題上不要與應試者長時間糾纏。 ? 我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？ ? 面試中有多少時間是我在說話？ ? 問題協(xié)調(diào)得怎么樣？ ? 如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？ 面試結束后的個人小結 ?第一印象（首因效應，倉促結論） ?對比效應 ?暈輪效應 ?負面效應 ?非言語行為的影響 ?雇傭的壓力 ?面試者缺乏工作的相關知識 面試中易出現(xiàn)的問題 第九講、招聘與甄選的其他問題 如何縮短招聘時間 如何調(diào)查候選人背景 真實工作預覽 招募者的特質(zhì) 杰出的企業(yè)招聘有什么特色？ 一、如何縮短招聘時間 資料 ?新技術正在改變公司招聘和選材的方式，這是幾年前還無法想像的。雖然自動招聘技術還處于幼稚階段，招聘人員已在預想將來他們可以把招聘周期縮短 90％，預料將來會需要什么技能雖然他們還說不清楚細節(jié)，幻想坐在屏幕前就可以調(diào)出某個候選人的資料。交互式語音應答技術（ IVR）使用已久，現(xiàn)也同其他數(shù)據(jù)庫技術一同用來獲取應征雇員的信息，這就給公司提供了更大的靈活性并加速了招聘的決策過程。 二、如何調(diào)查候選人背景 資料 ? 根據(jù)人口普查資料，全國持假文憑者已達60萬人，相當于 20世紀 90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。據(jù)美國一項資料顯示，有 3000萬人曾經(jīng)因為偽造簡歷被錄用。在我國，這一數(shù)字到底有多少無從知曉。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。 時機與途徑 背景調(diào)查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，此時大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有實行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進行背景調(diào)查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時調(diào)查，在調(diào)查項目設計時更有針對性。根據(jù)調(diào)查結果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出問題，令公司和人力資源部進退兩難。 背景調(diào)查可以委托中介機構進行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項目和時限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標部門分為 3類，分頭進行調(diào)查。 背景調(diào)查的信息來源 ?學校學籍管理部門。在該部門查閱應聘者的教育情況，能夠得到最真實可靠的信息，真假“李逵”即可分辨，持假文憑者此時就現(xiàn)原形。 ? 歷任雇傭公司。從雇主那里原則上可以了解到應聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力，但雇主的評價是否客觀需要加以識別，有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調(diào)評價手下干將，以打消競爭對手的挖人意圖。 ?檔案管理部門。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。目前，檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴格保密手續(xù)，因此，檔案的真實性比較可靠。 三、真實工作預覽 真實工作預覽 真實工作預覽 Realistic Job Preview(RJPs) ：它是指將有關工作真實中肯的信息以無扭曲和夸張的的方式提供給潛在的雇員。在傳統(tǒng)的工作預覽中，工作被介紹得有吸引力，充滿趣味和刺激。大多數(shù)工作可能是這樣的，但當中也有許多工作具有一些令人不注意的但可能影響到雇員繼續(xù)工作下去的內(nèi)容被隱藏起來。 真實工作預覽 真實工作預覽的優(yōu)點： ? 自我篩選（對自己和對職位） ? 調(diào)整期望，減少現(xiàn)實沖擊 ? 提高組織自身的形象 真實工作預覽應該著重說明那些申請人關心的但是又很難從其它渠道獲得的信息。 公司在準備工作預覽一般應該注意以下方面 真實性；詳細程度；內(nèi)容的全面性；可信性；工作申請人關心的要點。 cont. 四、招募者的特質(zhì) 招募者 招募者是組織的“窗口人員”。申請人不是在與組織接觸，而是與組織的招聘成員接觸。他們應該包括人力資源部門的代表和直線經(jīng)理人員、甚至招聘的工作崗位未來的同事和下屬。 ? 招募者的特質(zhì) The traits 。熱心和信息提 供者，這兩方面比一些人口特征如年齡、 性別或種族等對求職者的影響更重要些。 ? 招募者的現(xiàn)實主義態(tài)度 Realistic attitude。 ? 增強招募者的影響力 Enhancing influence 招募者 五、杰出的企業(yè)招聘 有什么特色？ 著名企業(yè)的招聘策略 ? 微軟：聘用聰明人 ? 麥當勞的學校觀念 ? 東芝的重擔子主義 ? 索尼的用人所長 ? 西武企業(yè)集團不用“聰明人” ? 聯(lián)想少用同學 ? 三星的“無履歷招聘” 小結 ?員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)。 ?招聘之前，需要有充足的人力資源信息。人力資源計劃有助于了解所需要的工作申請人的類型和數(shù)量，工作描述和工作規(guī)范則有助于了解所需要的工作行為和申請人的個人特征。 ?除了內(nèi)部招聘之外，在外部招聘中，各種吸引潛在候選者的手段因加以充分和適當?shù)乩谩? ?經(jīng)過初選，隨后的錄用環(huán)節(jié)需要比較嚴格和科學的方法和技術，對申請人進行比較全面的考察。 ?員工錄用過程包括對工作申請人進行測評、制定錄用決策和對錄用結果做出評價。作為管理者和工作人員必須明白招聘工作不僅關系到組織人力資源隊伍的質(zhì)量，同時花費巨大，并影響到企業(yè)的形象。 ?還要注意的是，有遠見的招聘不僅要使員工能夠滿足企業(yè)當前的需要，還應該考慮其潛在的發(fā)展。 案例討論 招聘高層管理人員，該不該讓中層管理人員和員工參加？ 結束 謝謝各位！