招聘甄選與面試技巧培訓(xùn)教材-資料下載頁
2025-02-16 12:13本頁面
【正文】 ） “具體是怎樣做的 … ?”4） “結(jié)果如何 … 問題解決了嗎 ?”“ 事實(shí) ” ？ “ 謊言 ” ？事實(shí)：事實(shí)：v 用第一人稱v 說話很有信心v 明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致謊言：謊言：v 很難一針見血v 明顯在舉止上或言語上遲疑v 傾向於誇大自我（我是最好的之一）v 語言流暢，但象背書調(diào)查：什麼因素影響錄用v 職業(yè)道德： 59 %v 能力： 23 %v 熱情： 12 %v 受教育程度： 4 %v 其他： 2 %因此： 主動、誠實(shí)、認(rèn)真的工作比其他因素更重要結(jié)束面試v 允許候選人有足夠的時間問問題v 提供給候選人關(guān)於職業(yè)的基本描述v 說明下一步的程式和大概時間v 感謝候選人v 完成筆記不要輕易許諾不要輕易許諾你不確認(rèn)的事?。?！你不確認(rèn)的事?。。√? 示v 不要讓候選人看到你的筆記v 放松v 身體稍向前傾v 好的眼神接觸v 適當(dāng)?shù)奈⑿ 適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭表示贊許v 關(guān)鍵時抬一抬眉毛v 允許停頓v 適當(dāng)?shù)氖謩葺p易判斷主試者通常在面試開始的幾分鐘就對候選人做出判斷。隨後的面試通常並不能增加改變這一決定的資訊。一位研究者甚至發(fā)現(xiàn)，在 85%的案例中，主試者在面試開始前，就已經(jīng)對候選人做出了判斷，其根據(jù)是候選人的申請表和個人儀錶。強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息主試者受不利資訊的影響要大於受有利資訊的影響。主試者從好的印象轉(zhuǎn)變?yōu)閴牡挠∠?，要比從壞的印象轉(zhuǎn)變?yōu)楹玫挠∠蟾鼮榭赡堋Ｊ聦?shí)上，面試本身經(jīng)常主要是尋求負(fù)面資訊。不熟悉工作主試者未能準(zhǔn)確地瞭解工作包含什麼，以及什麼類型的求職者最適合工作，通常就會形成關(guān)於什麼是好的求職者的不正確的框框。沒有全面工作資訊的主試者還不能很好地鑒別所有求職者，而趨向於給所有求職者很高的評定。常見的面試錯誤（一 ）雇用壓力當(dāng)你處於需要雇用較多求職者的壓力下時，你進(jìn)行的面試可能很糟糕。那些被告知沒達(dá)到招聘定額的經(jīng)理人員對同樣的求職者的評價要比其他經(jīng)理人員更高。求職者次序錯誤求職者次序錯誤指求職者的次序安排會影響你對求職者的評定。在一項(xiàng)研究中，經(jīng)理們在首先對幾位 “不適合 ”的求職者進(jìn)行評價後，被要求對一位 “僅僅是一般 ”的求職者進(jìn)行評價。這位一般的求職者得到的評價比他實(shí)際能得到的評價更好，因?yàn)榕c前幾位不適合的求職者相比，這位一般的求職者顯得比他實(shí)際上要好。在一些研究中，只有對小部分的求職者的評定是他的實(shí)際潛力做出的。多數(shù)求職者的評定是在前面一位和很好的或很差的求職者的影響下做出的。常見的面試錯誤（二）非言語行為作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。幾項(xiàng)研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑，以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。事實(shí)上，這些非言語行為通常說明了求職者評定的 80%。一位本來會被評定為很差的求職者接受培訓(xùn)後，在面試中正確地表現(xiàn)，通常會得到比一位能力更強(qiáng)但缺乏恰當(dāng)?shù)姆茄哉Z面試技能的求職者更高的評價。常見的面試錯誤（三 ）傾聽 時全神貫注傾聽 是進(jìn)行有效面試的根基！有效面試的技巧（ ALL）A： AskL： LookL： Listen 一個資訊總效果100%詢問： 17%聆聽： 28%身體語言： 55%面試之中 — 面試觀察技巧開放論壇 討論 :非言語行為表現(xiàn)的重要線索眼神 身體姿勢 手勢 面部表情有效的可疑的羅馬不是一天建成的羅馬不是一天建成的WHYWHOHOW 如何在試用期延續(xù)你的成功謝 謝！
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