薪酬管理教案案例-資料下載頁
2025-04-30 18:28本頁面
【正文】 理們對這些問題也一無所知。企業(yè)總是存在著許多類似的問題。思考題：1. 是什么原因導致王黎明不愿意將技術傳授給張雁和其他的員工？2．你對徹底解決這個問題有何建議？案例材料八：西南航空公司的特殊績效薪酬西南航空公司成立于1971年，它是整個20世紀90年代航空業(yè)內盈利能力最強的航空公司。無論是石油危機還是航空價格管制都未對其業(yè)績造成較大的影響。西南航空公司之所以能夠一直保持著強有力的組織競爭力，一方面取決于公司的競爭戰(zhàn)略，另一方面取決于其獨特的組織文化和薪酬管理體系。西南航空公司薪酬管理的很多做法被眾多組織效仿，包括經營者薪酬、利潤分享計劃、退休金計劃以及公司股票計劃等，而它的特殊績效薪酬制度也很有借鑒意義。西南航空公司在認識到成就薪酬和激勵薪酬的局限性之后，制定和實施了一系列特殊貢獻認可計劃，來鼓勵和支持公司所期望得到的員工行為。西南航空公司的特殊貢獻認可計劃每年的具體做法都會有所變化，但其中的能夠喚起員工的興奮、參與和樂趣這些主題卻是永恒的。例如，“心中的英雄”就是其中一種新形式，它獎勵那些在后臺工作，但對客戶服務做出重大貢獻的團隊和個人。這些員工大多來自設備維護部門、輔助服務部門或其他支持性崗位。他們是經過廣泛的提名和嚴格的評審過程被挑選出來的。給予他們的榮譽是把優(yōu)秀團隊的名字噴涂在飛機上，許多人能分享到這種活動多帶來的興奮之情。西南航空公司的特殊績效薪酬還包括“酷兵獎”、“總裁獎”、“最高扳手獎”、“超級明星”、“閃爍之星”、“榮譽之聲”等。很多這樣的特殊績效薪酬形式都是由各基地的員工委員會設計和管理的。人力資源部門根據需要提供建議和幫助，并選派計劃設計者到其他基地取經，尋找解決方案。其中，最為重要的理念就是要對人們喜歡的任何事情進行獎勵和酬謝，包括生日、周年紀念、晉升、特別的努力都成為慶祝的對象。例如，公司在芝加哥接管中途航空公司的幾項業(yè)務時，現場工作組發(fā)現另外一家航空公司占據了他們公司的航空通道大門，于是員工自己動手把通道設施和器具從原來的大門上拆了下來，并搭建起一套地勤設施，從而保證了工作的順利進行。當這些員工回到總部時，受到了其他員工的熱烈歡迎，現場懸掛著“歡迎回家！”的橫幅，當員工們走進擁擠的休息室時，人們開始歡呼，這使得每個人都為自己取得的成就感到自豪。在公司，對員工特殊績效予以承認已經成為日常工作的一部分，各種獎項都是以非常有意義和有趣的形式頒發(fā)的。獎品包括小額現金獎品、禮物證書、儲蓄債券、圖書、參加某些活動的門票、香檳酒、手表、額外的休假、T恤衫、鮮花，以及任何有創(chuàng)意和有意義的東西。西南航空公司不僅利用了特殊貢獻認可計劃或某一項獎品達到了激勵目的，而且也正是利用一種精神和創(chuàng)新機制不斷更新獎勵形式，才使得這項活動能夠方興未艾，并形成一種強有力的組織文化。資料來源：李建新等，《組織薪酬管理概論》，北京，中國人民大學出版社，2006,P268270思考題：，諸如利潤分享計劃以及員工持股計劃等相比有怎樣的優(yōu)勢？？案例材料九： 某民營高科技公司的員工福利計劃一家民營高科技公司的經營狀況一直不錯，特別是1999年5月后，由于產品十分暢銷，致使公司的經濟效益大幅度提高。為了激勵員工，提高公司的凝聚力，公司老板采取了一系列增加員工福利待遇的措施：首先為全體員工在當地的勞動行政部門建立了養(yǎng)老、失業(yè)、大病醫(yī)療三項社會保險，還一次性把欠繳了兩年的三項社會保險金補繳齊了，這就解除了員工的后顧之憂；然后每月給員工增發(fā)了職務補助、交通補助、伙食補助等，使員工的收入有了較大幅度的提高。這樣一來，員工們個個心情舒暢，干起活來特別賣力，人人都超額完成了自己的生產任務，公司的形勢一片大好，公司老板高興之余，心想：“員工這么賣力地為公司干，我也得讓公司對得起大家，得想點辦法讓員工們得到更好的待遇。用什么辦法呢？”碰巧的是，一位保險公司的推銷員剛好在這時來公司推銷保險。公司老板靈機一動，為每個員工再投保一份儲蓄性養(yǎng)老保險，不是挺好的辦法嗎？于是，老板在與推銷員談妥了保險的有關事宜后，簽訂了職工的保險合同。第二天，老板在全體員工大會上宣布：“公司從今天開始，以后每月為大家投保一份儲蓄性養(yǎng)老保險，保險費是每月250元，公司決定為你們承擔200元，另外50元由你們個人出，公司每月從工資中扣出。這樣，等你們將來退休時，既能領到一份政府發(fā)的退休金，又能從保險公司領到一份額外的養(yǎng)老金，這是公司為大家謀的又一項福利。”聽了這個消息，絕大多數員工非常高興，認為這是公司為員工做的好事，惟獨一位姓杜的庫房保管員對此事不滿，他對老板說，自己現在家庭生活有困難，因此不愿意每月拿出50元投保儲蓄養(yǎng)老保險。他表示，盡管公司付出的更多，他還是不想參加這個保險。思考題：，評價這位老板對公司員工福利管理的可取與不可取之處。，對于這位姓杜的庫房保管員不想參加這次保險活動的情況，你會采取什么辦法解決？案例材料十：由兩位年輕人辭職引起的薪資制度變革 一家在同行業(yè)居領先地位、注重高素質人才培養(yǎng)的高技術產品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，這家大公司的財務主管早在數月前就曾要求公司給這兩位年輕人增加工資，因為他們的工作表現十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務管理人員的工資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。 對這一辭職事件，公司里的人議論紛紛。有的人說，盡管這兩位年輕人所得報酬的絕對量高于行業(yè)平均水平，但他們的表現那么出色，這樣的報酬的確很難令人滿意。也有的人質疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項提薪要求，但是否與公司雇用和保留優(yōu)秀人才的需要相適應呢？公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀的人才，或者還是讓那些破壞現行制度的人離開算了？……這些議論引起了公司總經理的注意，他責成人事部門牽頭與生產、銷售、財務等各部門人員組成一個專案小組，就公司薪酬計付方式廣泛征求各部門職工的意見，并提出幾套方案，供下月初舉行的公司常務會討論和決策之用。思考題：1. 這兩名年輕財務人員屬于那類特殊群體？他們辭職的真正原因除了薪酬，還有其他原因嗎？，該采取怎樣的薪酬支付方式？，你認為應該采取什么辦法解決其他員工因此而產生的不公平感？19 /
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