應(yīng)用績效咨詢模型解決績效問題的案例分析-資料下載頁
2025-04-27 13:06本頁面
【正文】 引導(dǎo)客戶將所謂的“培訓(xùn)需求”轉(zhuǎn)化為績效需求、業(yè)務(wù)需求，探尋達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的商業(yè)策略；分析業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，揭示影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的促進(jìn)或阻礙因素；從企業(yè)中搜集杰出績效行為者的資料，描述能達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo)的理想崗位績效；分析理想績效與現(xiàn)實(shí)績效的差距，確認(rèn)提高現(xiàn)實(shí)績效的努力方向；提出包括針對環(huán)境因素、培訓(xùn)因素在內(nèi)的績效問題解決方案。結(jié)合案例及表4所示的項(xiàng)目，我們試給出解決方案(節(jié)選)如表5。從表5可見，原來的績效問題能用培訓(xùn)來解決的僅剩下流程再造技巧，而不是案例中所列的生產(chǎn)組織計(jì)劃、溝通技巧、授權(quán)藝術(shù)等。 四、啟示 第一，傳統(tǒng)培訓(xùn)人員要盡快轉(zhuǎn)換角色成為績效咨詢顧問。傳統(tǒng)培訓(xùn)人員認(rèn)為“我只管有關(guān)培訓(xùn)的事”，根據(jù)崗位描述與工作規(guī)范直接給出培訓(xùn)方案，滿足客戶提出的培訓(xùn)需求，更多的只是對培訓(xùn)的“輸入”負(fù)責(zé)，而對“輸出”即培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實(shí)際績效則顯得責(zé)任不明了。 第二，績效咨詢顧問是傳統(tǒng)，人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理的一個(gè)有效切入點(diǎn)。人力資源開發(fā)或培訓(xùn)管理者可借由績效咨詢角色轉(zhuǎn)換成為更高層管理者在提高績效，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方面的合作伙伴。從滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效需求來探求增值服務(wù)，將是人力資源管理與開發(fā)的發(fā)展趨勢之一。 第三，績效咨詢并不專屬于人力資源管理部門的特有職能。要最大限度地發(fā)揮其效能，應(yīng)將其視做一個(gè)角色，而且角色的扮演者除了人力資源管理人員外，更重要的是還要包括各級主管。 參考文獻(xiàn)： 1．Dana Gaines Robinson and James C．Robinson：《績效咨詢》，南開大學(xué)出版社，2001年8月第1版。 2．武欣編著：《績效管理實(shí)務(wù)手冊》，機(jī)械工業(yè)出版社，2001年12月第1版。 7 /
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