績效考核存在的問題及解決辦法-資料下載頁
2025-04-09 05:50本頁面
【正文】 以采取這樣一些措施：首先，要對以上可能產生的偏差有一個清楚的認識。因為搞清楚可能出現的偏差會有助于考核時避免這些問題的出現；其次，應選擇正確的考核方法。每一種考核方法，無論是量表法、人員比較法還是行為事件法，都各有其優(yōu)點和不足。在對員工進行考核時，可有所側重地結合起來加以靈活運用；最后，考核前對考核者進行培訓也是十分必要的。在培訓中不僅要對考核的必要性在理論上進行講解，更重要的是，要對考核的具體內容標準以及它們之間的關系做出說明。與此同時，還要對員工考核過程中會出現的失誤進行詳盡的講評，并可利用案例加以解釋。最好能進行模擬考核，以使培訓更加有效。四、考核結束目前在企業(yè)中，考核依然籠罩著一層神秘的色彩，考核活動既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結果，由此失去了考核的一項真正意義。主要原因如下：(一)考核工作就是管理者行使職權企業(yè)里一些管理人員認為，對員工進行考核就是管理者的工作，員工只能接受其結果，是獎是懲只能惟命是從，只有這樣才能充分地體現出管理的嚴肅性和權威性。(二)考核結果與員工進行溝通太麻煩一些管理人員認為，考核結果與員工溝通還是應該的，但真正溝通起來面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，與其這么復雜，還不如減掉省心。特別是萬一溝通效果不好，還會引起糾紛，產生緊張和矛盾。正確的做法應當是：首先，明確參與考核的人與機構。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級甚至工作績效評價委員會都是考核工作的參與者；其次，對考核結果必須展開面談。這是考核結果出來后極其重要的一個環(huán)節(jié)。因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著改進目標去努力，考核才真正有效。當然，處理好溝通的每一個環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也正是對我們企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗。 第 5 頁 共 5 頁
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