績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決辦法-資料下載頁(yè)
2025-04-09 05:50本頁(yè)面
【正文】 以采取這樣一些措施：首先，要對(duì)以上可能產(chǎn)生的偏差有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。因?yàn)楦闱宄赡艹霈F(xiàn)的偏差會(huì)有助于考核時(shí)避免這些問(wèn)題的出現(xiàn)；其次，應(yīng)選擇正確的考核方法。每一種考核方法，無(wú)論是量表法、人員比較法還是行為事件法，都各有其優(yōu)點(diǎn)和不足。在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，可有所側(cè)重地結(jié)合起來(lái)加以靈活運(yùn)用；最后，考核前對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)也是十分必要的。在培訓(xùn)中不僅要對(duì)考核的必要性在理論上進(jìn)行講解，更重要的是，要對(duì)考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明。與此同時(shí)，還要對(duì)員工考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)的失誤進(jìn)行詳盡的講評(píng)，并可利用案例加以解釋。最好能進(jìn)行模擬考核，以使培訓(xùn)更加有效。四、考核結(jié)束目前在企業(yè)中，考核依然籠罩著一層神秘的色彩，考核活動(dòng)既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結(jié)果，由此失去了考核的一項(xiàng)真正意義。主要原因如下：(一)考核工作就是管理者行使職權(quán)企業(yè)里一些管理人員認(rèn)為，對(duì)員工進(jìn)行考核就是管理者的工作，員工只能接受其結(jié)果，是獎(jiǎng)是懲只能惟命是從，只有這樣才能充分地體現(xiàn)出管理的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。(二)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通太麻煩一些管理人員認(rèn)為，考核結(jié)果與員工溝通還是應(yīng)該的，但真正溝通起來(lái)面臨的困難不少，要想達(dá)到好的溝通結(jié)果還需要具備許多條件，與其這么復(fù)雜，還不如減掉省心。特別是萬(wàn)一溝通效果不好，還會(huì)引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。正確的做法應(yīng)當(dāng)是：首先，明確參與考核的人與機(jī)構(gòu)。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級(jí)甚至工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)都是考核工作的參與者；其次，對(duì)考核結(jié)果必須展開(kāi)面談。這是考核結(jié)果出來(lái)后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。當(dāng)然，處理好溝通的每一個(gè)環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的，這也正是對(duì)我們企業(yè)管理人員水平和才干的一次檢驗(yàn)。 第 5 頁(yè) 共 5 頁(yè)
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