績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決辦法-在線瀏覽
2025-05-27 05:50本頁(yè)面
【正文】 高層次需求服務(wù)，它是一種激勵(lì)方式。馬斯洛認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足之后，就會(huì)去追求高層次的需要。因?yàn)?，員工希望知道自己的績(jī)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)自己的工作能力和潛力。因此，企業(yè)應(yīng)真正樹(shù)立起以人為本的管理理念，視員工考核為滿足員工追求高層次需要的手段，把做好考核工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身與社會(huì)價(jià)值的有力促進(jìn)?？己藢?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。根據(jù)該理論，管理者完全可以通過(guò)考核的辦法來(lái)刺激員工，借以達(dá)到保持和發(fā)揮員工積極行為，減少和消除員工消極行為的目的。(二)考核就是為了考核一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員特別是高層領(lǐng)導(dǎo)除對(duì)以選拔干部為目的的考核較為重視以外，對(duì)工作中員工的績(jī)效考核與能力考核并不重視。在這種思想認(rèn)識(shí)下，在考核中往往敷衍了事，不負(fù)責(zé)任，走過(guò)場(chǎng)。更有甚者，有的主管委托下屬替他填考核表，之后在考核表上簽個(gè)字，完全把員工考核當(dāng)成了差事來(lái)應(yīng)付。比如，依據(jù)考核結(jié)果提拔優(yōu)秀員工或懲戒碌碌無(wú)為之輩；幫助員工沿；為增加工作出色者的工資獎(jiǎng)金說(shuō)明理由等等。二、考核的過(guò)程進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較，才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而且工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，評(píng)價(jià)鑒定才能越準(zhǔn)確。例如一家網(wǎng)絡(luò)公司對(duì)員工的具體要求竟然只有四個(gè)字踏實(shí)肯干。摻雜的主觀因素過(guò)多，導(dǎo)致不能客觀公正地評(píng)價(jià)一個(gè)人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。比如，某企業(yè)從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面來(lái)考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個(gè)方面如何分解，每一個(gè)因素又該如何劃分等次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)。要想解決以上存在的問(wèn)題，管理人員必須首先明白，一個(gè)公正而又清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包含兩方面的基本信息：一是告訴員工應(yīng)該做什么。通常，這一部分的信息是依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)得到的。這種做法是非常值得我國(guó)企業(yè)借鑒的。進(jìn)行職務(wù)分析，不僅是為考核提供依據(jù)，同時(shí)也能消
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