績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決辦法(存儲(chǔ)版)
【正文】 維方式不同由于在考核者之間存在著思維方式的不同，在考核時(shí)，對(duì)同一件事情的看法就會(huì)有所不同。相反，有些考核者認(rèn)為最好的員工是根本不存在的，最差的員工也是很難找到的，于是往往習(xí)慣于將員工都評(píng)定為中間等級(jí)。最好能進(jìn)行模擬考核，以使培訓(xùn)更加有效。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對(duì)考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。一般情況下，直接主管人員、同事、員工本人、下級(jí)甚至工作績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)都是考核工作的參與者；其次，對(duì)考核結(jié)果必須展開(kāi)面談。在培訓(xùn)中不僅要對(duì)考核的必要性在理論上進(jìn)行講解，更重要的是，要對(duì)考核的具體內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明。其結(jié)果，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)標(biāo)準(zhǔn)衡量尺度的寬嚴(yán)不一。三、考核的具體操作考核的過(guò)程就是比較的過(guò)程，是搜集到的員工信息與考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀對(duì)比的過(guò)程。所以，企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善職務(wù)分析。這樣不可避免地產(chǎn)生了兩種后果：一是各部門(mén)、各單位自行其是，標(biāo)準(zhǔn)有差異，結(jié)果無(wú)可比性；二是不制定具體標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)大量的摻雜主觀因素。可以說(shuō)，員工考核工作是否得到管理者的重視以及在管理中應(yīng)用是否廣泛，是衡量一家企業(yè)人力資源管理水平高低的重要標(biāo)志。具體來(lái)說(shuō)，管理人員可以通過(guò)考核來(lái)認(rèn)定員工的哪些行為是對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有利的，在這種剌激作用下，使員工感到對(duì)自己有利，從而增強(qiáng)以后這種行為反應(yīng)的頻率，不斷提高工作績(jī)效。在企業(yè)中，員工在追求友誼、歸屬和尊重的需要之后，必然會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對(duì)工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必然是對(duì)績(jī)效考核的需要。一、對(duì)考核工作的態(tài)度在對(duì)員工考核工作的看法上主要存在著兩方面的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：(一)考核就是對(duì)員工的懲罰一些管理人員認(rèn)為，考核是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，
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