基層國稅部門績效考核存在的問題與解決的途徑-在線瀏覽
2025-05-12 00:14本頁面
【正文】 不大。主要表現(xiàn)有三：一是隨意性大。由于考核層面多、工作性質(zhì)復(fù)雜，考核項(xiàng)目和指標(biāo)設(shè)置容易發(fā)生以下問題：目標(biāo)設(shè)置太多、主次不清，定性目標(biāo)偏多，長、短期目標(biāo)搭配不合理。二是崗責(zé)不明。三是方法簡單。對(duì)基層的考核偏重于工作進(jìn)度，而對(duì)工作質(zhì)量卻缺乏有效的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)主要靠考核部門采用有限的指標(biāo)和主觀印象，根據(jù)自己掌握的情況進(jìn)行評(píng)分，帶有較濃的個(gè)人主觀性和片面性，在一定程度上干擾了考核工作的嚴(yán)肅性和公正性。僅止把考核結(jié)果作為工資、獎(jiǎng)金的分配標(biāo)準(zhǔn)，肯定有違績效考核的本意。由于沒能對(duì)績效考核結(jié)果及導(dǎo)致結(jié)果的原因進(jìn)行深入分析，并就發(fā)現(xiàn)的問題有針對(duì)性地進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)，致使人們過分關(guān)注考核分值，以致極個(gè)別單位和極個(gè)別同志急功近利，大做表面文章。人們希望，通過績效考核至少能發(fā)揮五大作用。其次，實(shí)施有效激勵(lì)，保證所有職工都能夠有效地工作。其四，找出職工優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，優(yōu)化人力資源配置。而要達(dá)到上述效用期望,我們至少應(yīng)從以下幾方面努力: （一）建立適合系統(tǒng)實(shí)際的績效考核指標(biāo)體系 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)?？冃е笜?biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于單位戰(zhàn)略。一句話，績效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是單位戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職工工作績效要求的具體體現(xiàn)，它所衡量的職位也應(yīng)以實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容為目的。如前所述，績效考核是對(duì)工作過程及工作結(jié)果的考核。只有這樣，才能針對(duì)被考核對(duì)象在流程所扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作好壞的績效指標(biāo)?！ 愊到y(tǒng)的職責(zé)主要包括收入、征管、隊(duì)伍建設(shè)三塊。在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要盡量符合“明智”原則，做到“細(xì)化具體”、“可以量化”、“可以實(shí)現(xiàn)”、“可以操作”并“有時(shí)間限制”。對(duì)于征管指標(biāo)，則應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期的征管要求，對(duì)征管“六率”等考核指標(biāo)作相應(yīng)調(diào)整有所側(cè)重，不能從始至終一成不變?！ 。ǘ┙⒉僮餍詮?qiáng)的分級(jí)分類考核體系 明晰崗位責(zé)任。崗位職責(zé)可通過簽訂目標(biāo)責(zé)任書或績效合同的方式予以明確。在實(shí)際操作中，也可以將績效合同的內(nèi)容并入目標(biāo)管理責(zé)任書當(dāng)中。如此，可保證考核責(zé)任的明晰和落實(shí)，否則，將使考核無法進(jìn)行，并導(dǎo)致相互推諉或?qū)θ蝿?wù)不明確而相互抱怨。即按照職工能力等級(jí)或所在部門、單位的級(jí)別，一級(jí)考核一級(jí)，上級(jí)考核下級(jí)。這樣，將同一級(jí)別干部職工放到一起考核，可增加可比性；一級(jí)考核一級(jí)，上級(jí)考核下級(jí)，又體現(xiàn)了行政機(jī)關(guān)一級(jí)管一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的要求，可以避免
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