人力資源官理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題-在線瀏覽
2025-05-11 06:36本頁(yè)面
【正文】 明確的指標(biāo)體系,來(lái)體現(xiàn)考核的目的,并通過(guò)考核給員工明確的績(jī)效改進(jìn)方向。或者隨意性地對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行詮釋和理解。等等。為了讓本組織的績(jī)效考核指標(biāo)體系是有效的,必須明確:在考核內(nèi)容中,哪些方面是主要的?在指標(biāo)上體現(xiàn)出來(lái)了嗎?同一指標(biāo)用什么形式表現(xiàn)出來(lái)?在考核結(jié)果的指標(biāo)中,目標(biāo)確定是否科等等。這樣,就造成了績(jī)效考核中信息不對(duì)稱帶來(lái)的誤差。這樣,在考核過(guò)程中,考核者就可能對(duì)被考核者給出不合適的分?jǐn)?shù)。工作分析可以幫助解決這些問(wèn)題,但更重要的,是在考核的全過(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合,民主合作中解決這些信息不對(duì)稱的問(wèn)題。在一個(gè)你不犯我，我不犯你，互不得罪的企業(yè)環(huán)境中，大家考核時(shí)必然是從“寬”要求，互得高分，結(jié)果是皆大歡喜。因此，必須糾正企業(yè)文化上的問(wèn)題，客觀地考核員工的績(jī)效。有些考核工具看上去似乎很客觀,但它卻很可能會(huì)導(dǎo)致不公正的評(píng)價(jià)。比如,不同的主管人員可能會(huì)對(duì)好、中等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作出非常不同的解釋,對(duì)于工作質(zhì)量和首創(chuàng)性這些要素,不同的評(píng)價(jià)者也同樣會(huì)產(chǎn)生意義相差很大的理解。最好的一種辦法是用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。這樣就會(huì)使評(píng)價(jià)更具有連貫性，并且使評(píng)價(jià)人更容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行解釋。例如，管理人員注意到某個(gè)雇員每天總是早早地趕到辦公室，并且總是忙忙碌碌，因此對(duì)這位員工的“勤勤懇懇”很有好感，當(dāng)每周末時(shí)，管理者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，總的評(píng)價(jià)都超過(guò)其他人。克服暈輪效應(yīng)的辦法是在選擇考評(píng)要素時(shí),不選不易觀察、不便于單獨(dú)抽出或不能明確加以定義的要素,為了克服這種誤差,應(yīng)讓考評(píng)者認(rèn)識(shí)暈輪效應(yīng)對(duì)考評(píng)的影響。對(duì)各考評(píng)要素應(yīng)分別考評(píng),不要同時(shí)進(jìn)行考評(píng)。某些主管人員傾向于對(duì)下屬員工的績(jī)效做出較高的評(píng)價(jià),而某些主管人員則傾向于對(duì)下屬員工的績(jī)效打較低的分,于是就出現(xiàn)了偏松或偏緊傾向的問(wèn)題。而一旦要求主管人員必須對(duì)下屬的工作績(jī)效以排序的方式進(jìn)行等級(jí)排列時(shí),他們就必須將所有的員工在低績(jī)效和高績(jī)效之間加以合理分布。要使績(jī)效考核切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核有關(guān)精神并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，在考核組織、考評(píng)方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度，使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的“雙刃劍”作用。要使績(jī)效考評(píng)科學(xué)、合理、有效地實(shí)施，首先要在組織建立上進(jìn)行改革和改良。理論學(xué)家研究出了
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1