【正文】 成績、差距和困難；建立管理者和員工之間的溝通渠道，改善上下級關(guān)系；傳遞管理層對員工的工作要求和發(fā)展期望；獲得員工對管理層、對工作以及對組織的看法、需求和建議；共同探討員工在組織中的發(fā)展和未來的工作目標(biāo)。企業(yè)通過實施績效考核，來實現(xiàn)對員工在勞動過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內(nèi)和一定界限中?？冃Э己耸菃T工自身價值的一種提升。企業(yè)環(huán)境是人才實現(xiàn)自我價值的基本條件，企業(yè)開發(fā)人力資源最重要的是為人才提供可持續(xù)發(fā)展的空間，讓員工在企業(yè)這個市場中強化地位、獲得生存、實現(xiàn)自我、具有謀求發(fā)展和獲得成功的信心?？冃Э己说淖罱K目的是引導(dǎo)和激勵員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻(xiàn)，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。二、企業(yè)在績效考核中存在的問題現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，并且在實踐中投入了許多精力，但仍然存在著許多問題。對員工實施績效考核不是目的，而是發(fā)現(xiàn)其存在的不足并幫助其提高績效，進(jìn)而提高企業(yè)績效的一種方法。（2）缺乏一個全面、有效、科學(xué)、合理的績效考核體系?？己酥笜?biāo)的確定缺乏科學(xué)性，定性指標(biāo)難以量化考核方法缺乏客觀性，在考核過程中，由于考核者不熟悉員工的具體工作情況，憑主觀隨意使考核出現(xiàn)偏差，致使評分過程中不可避免地帶有諸多人為因素和感性因素。當(dāng)考核結(jié)果公布后，部門員工內(nèi)部的工作氣氛比往常顯得沉悶或壓抑，許多員工認(rèn)為，考核結(jié)果是不公平的。使員工的主動離職率出現(xiàn)較大幅度的提高，員工對績效管理的負(fù)面情緒不斷增多?？冃Э己斯ぷ鞅緫?yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。3）是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。三、針對績效考核中存在的問題提出的解決對策在現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)的條件下，針對績效考核中出現(xiàn)的問題，如何進(jìn)行科學(xué)有效的績效考核工作，系統(tǒng)地采取相應(yīng)的措施就顯得非常必要。不同的考核目的，側(cè)重點不同，考核指標(biāo)的設(shè)計以及衡量的手段也不同。現(xiàn)代績效考核，則更關(guān)注績效的改進(jìn)與能力的提升。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核不可或缺的前提，在設(shè)計績效考核表之前，一定要對所要考核的員工的工作有一定的了解，這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能、工作量及工作態(tài)度。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、生產(chǎn)類等。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同背景的企業(yè)，考核的目的、手段、內(nèi)容、方法等都是不相同的?？己说姆椒ǜ饔兴L，一般要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇，形成有效的方法組合。績效考核要考核能夠考核的，不考核不能考核的。績效考核不是給員工一個很低的分?jǐn)?shù)，提高才是根本，目的最重要，不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己。根據(jù)360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的，考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個方面獲取信息?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢對現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)的績效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。第三篇：績效考核在人力資源管理中作用研究績效考核在人力資源管理中的作用研究摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個重要目標(biāo)。關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；作用中圖分類號： 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a 文章編號：1001828x（2013）060001一、績效考核在人力資源管理中的地位和作用績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的情況進(jìn)行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。用人應(yīng)揚長避短?，F(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)。二、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的主要問題。三、提高績效考核的有效性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理目前，在國有企業(yè)中，管理層對績效管理的重要性還存在兩種錯誤認(rèn)識，第一種是認(rèn)為績效管理只是企業(yè)用來管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；第二種是認(rèn)為績效管理就是績效考核。管理者與員工應(yīng)該正確對待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。把有關(guān)人的各項決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，也為員工營造一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。同時，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導(dǎo)機制，完善績效管理系統(tǒng)，加強溝通與輔導(dǎo)，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。各部門負(fù)責(zé)人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對自己所主管部門員工的績效負(fù)責(zé)，各部門負(fù)責(zé)人確立了績效管理的目標(biāo)任務(wù)就可以開發(fā)員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業(yè)績效。①管理者要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價；②績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核，將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強員工的針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計提供建議。參考文獻(xiàn)：[1][m].海天出版社，2002.[2][m].機械工業(yè)出版社，2004.第四篇：績效考核在人力資源管理中的作用績效考核在人力資源管理中的作用摘要：績效考核是人力資源管理的一個重要工具，本文從對5個不同層級的人員實行不同的薪酬出發(fā)，進(jìn)行了一些薪酬結(jié)構(gòu)管理上的探索。運用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。本文擬從以下5個方面作一探索。企業(yè)負(fù)責(zé)人作為企業(yè)經(jīng)營的主體，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，他們投入復(fù)雜勞動和經(jīng)營才能，其收入應(yīng)該和企業(yè)的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對一般員工的分配理念。企業(yè)性質(zhì)的發(fā)展階段不同，指標(biāo)的選擇也不同?？己酥笜?biāo)的水平應(yīng)該是企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠通過工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平?？己酥笜?biāo)不要太多，過多的指標(biāo)和沒有指標(biāo)的結(jié)果是一樣的。對獨立核算自負(fù)盈虧經(jīng)營者的薪酬，可采用“基薪+期股期權(quán)”這一激勵機制。期股期權(quán)這一機制有很多優(yōu)點：它是一種低成本的激勵機制；能有效地抑制經(jīng)營者的短期行為；賦予經(jīng)營者合理的剩余索取權(quán)；能夠部分消除小團(tuán)體控制的不利影響；能保證經(jīng)營者的穩(wěn)定性；有利于經(jīng)營者發(fā)揮才能。二、對核心技術(shù)人才實行勞動力市場價位或特薪制度隨著中國市場化進(jìn)程的加快，人才作為資源要素之一，其配置也必須符合市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，因此人才向出價高的企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象，薪酬水平在人才市場上是否具有競爭性是企業(yè)能否留住人才的一個關(guān)鍵因素。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是市場競爭的主體，企業(yè)參與市場競爭，不僅是產(chǎn)品品種、質(zhì)量、成本、