績(jī)效考核存在的問題及解決辦法-文庫(kù)吧資料
2025-04-15 05:50本頁(yè)面
【正文】 可比性，并且使考核者更容易對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行解釋。比如要考核員工的工作質(zhì)量，如果我們可以把工作質(zhì)量分成杰出、很好、好、需要改進(jìn)和不令人滿意這樣五個(gè)檔次的話，杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出，并且明顯地比其他人優(yōu)異得多。所以，企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善職務(wù)分析。但要將企業(yè)里的每個(gè)崗位做出準(zhǔn)確的描述并非易事。國(guó)外企業(yè)一般的習(xí)慣做法是，新員工在上崗的同時(shí)就會(huì)得到一份職務(wù)說(shuō)明書，在職務(wù)說(shuō)明書中，詳細(xì)地列出了該崗位的任職資格和工作范圍與目標(biāo)。比如行政秘書工作，該職務(wù)的工作內(nèi)容和責(zé)任就應(yīng)該包括：打字、接待、計(jì)劃安排、文件與資料管理、辦公室一般服務(wù)。這樣不可避免地產(chǎn)生了兩種后果：一是各部門、各單位自行其是，標(biāo)準(zhǔn)有差異，結(jié)果無(wú)可比性；二是不制定具體標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)大量的摻雜主觀因素。(二)雖然有考核標(biāo)準(zhǔn)但不科學(xué)且缺乏可操作性有些企業(yè)自行設(shè)計(jì)的考核表往往評(píng)價(jià)項(xiàng)目概念混亂，互相覆蓋或缺乏具體的界定尺度。這種評(píng)語(yǔ)式的考核是開放式的，顯然缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多。從目前的實(shí)際情況看，在考核的實(shí)施過程中，一些企業(yè)存在的問題通常表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：(一)沒有考核標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)比較簡(jiǎn)單不少管理人員至今還在犯著想當(dāng)然的錯(cuò)誤，他們認(rèn)為員工們都知道自己應(yīng)該在崗位上做些什么。可以說(shuō)，員工考核工作是否得到管理者的重視以及在管理中應(yīng)用是否廣泛，是衡量一家企業(yè)人力資源管理水平高低的重要標(biāo)志。正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)當(dāng)是，員工考核工作能夠?yàn)楣芾砣藛T開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是指導(dǎo)人力資源管理者做好其他業(yè)務(wù)工作的基礎(chǔ)。某企業(yè)在統(tǒng)計(jì)員工考核結(jié)果時(shí)發(fā)現(xiàn)有些主管對(duì)下屬的考核結(jié)果都是清一色的中等，不好不壞。在他們看來(lái)，考核僅僅是人事部門的例行工作罷了，與其他人事工作沒有什么也沒有必要聯(lián)系，更與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊。具體來(lái)說(shuō)，管理人員可以通過考核來(lái)認(rèn)定員工的哪些行為是對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有利的，在這
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